彭艷

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，其中尤其是信息技術(shù)的發(fā)展，使得中小企業(yè)獲得進(jìn)一步發(fā)展。同時，市場經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展也加劇了企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，各企業(yè)為提高在激烈市場環(huán)境中的競爭力和迎合市場的發(fā)展趨勢，需不斷完善和優(yōu)化自身人力資源管理，為企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。然而，在實(shí)際運(yùn)作中，受到諸多因素的影響，使得整體效果不夠理想，一些中小企業(yè)開始轉(zhuǎn)變方式，以提升企業(yè)文化的方式實(shí)現(xiàn)人力資源管理績效，對推動我國中小企業(yè)發(fā)展起到了積極促進(jìn)的作用。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)文化；人力資源管理；績效；分析

中小企業(yè)在發(fā)展中受自身企業(yè)文化不足的束縛，使中小企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)與其他大型企業(yè)存在較大的差異，這迫切的需要中小企業(yè)進(jìn)行變革，通過創(chuàng)新管理理念、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理績效方式，使得企業(yè)員工在更加人性化的管理中，提高工作積極性，推動中小企業(yè)穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展?；诖?，本人對企業(yè)文化提升對中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑進(jìn)行分析和探討。

一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

（一）中小企業(yè)文化建設(shè)較為落后

中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，對推動我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有十分重要的作用。人力資源作為我國中小企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)文化作為其靈魂，透過企業(yè)文化也直接反映出中小企業(yè)發(fā)展歷程及發(fā)展方向，在一定程度上也體現(xiàn)出企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向作用[1]。雖然也有很多的中小企業(yè)充分認(rèn)識到了企業(yè)文化的重要性，但在實(shí)際企業(yè)文化建設(shè)中還是存在很多誤區(qū)，使得企業(yè)文化建設(shè)脫離中小企業(yè)實(shí)際軌道，無法從中展現(xiàn)出中小企業(yè)的發(fā)展個陛。

（二）中小企業(yè)對人力資源管理的投入較低

人力資源管理作為中小企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，在一定程度上直接決定企業(yè)的發(fā)展成敗。中小企業(yè)開展人力資源管理主要是對人實(shí)施管理，通過人員招聘、組織培訓(xùn)、薪酬體系建設(shè)等，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才，也為中小企業(yè)發(fā)展提供助力，進(jìn)而增強(qiáng)中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中的競爭力。因此，中小企業(yè)在發(fā)展過程中需要加大對人力資源管理的投入，但是從當(dāng)前情況來看，我國中小企業(yè)人力資源管理投入存在以下問題：（1）尚未構(gòu)建較為完善的人才招聘機(jī)制，企業(yè)在招聘人才的過程中沒有從企業(yè)發(fā)展實(shí)際出發(fā)，也沒有對所招聘人才組織企業(yè)文化、工作技能等培訓(xùn)，導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重；（2）中小企業(yè)員工結(jié)構(gòu)不夠合理，其中尤其是高端技術(shù)人才的缺乏，使中小企業(yè)的發(fā)展空間受到限制，同時企業(yè)長期工作的核心員工比較少，大多數(shù)是以中、短期為主，這對中小企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展也造成不利影響[2]。

（三）中小企業(yè)人力資源管理理念不足

企業(yè)是推動我國社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的重要因素，人力資源是推動中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有企業(yè)人力資源質(zhì)量提高，才能提升中小企業(yè)整體質(zhì)量，進(jìn)而推動中小企業(yè)獲得更好發(fā)展。在我國中小企業(yè)發(fā)展過程中，依然有很多的企業(yè)沒有建立較為完善的人力資源管理理念，甚至在少數(shù)企業(yè)中，人力資源管理部門由企業(yè)其他員工兼職管理，這些情況會導(dǎo)致企業(yè)工作人員職責(zé)混亂，對中小企業(yè)日常運(yùn)營造成嚴(yán)重影響。最終也造成中小企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平較低，無法在企業(yè)發(fā)展中提供主力作用，針對中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的市場風(fēng)險，也不能夠及時提供解決方案。

二、企業(yè)文化提升對中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析

（一）重視中小企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為中小企業(yè)未來發(fā)展的導(dǎo)向，蘊(yùn)含著以往企業(yè)發(fā)展重要理念和核心力量，對中小企業(yè)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時，中小企業(yè)在對企業(yè)文化建設(shè)過程中，也要注意以下問題：（1）全面、系統(tǒng)的分析中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，了解在發(fā)展過程中存在的問題，并提出具有針對性的應(yīng)對策略，同時結(jié)合當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況，構(gòu)建與實(shí)際相契合的企業(yè)文化建設(shè)方案，使得在企業(yè)文化中既包含了以往成就和理念，又展現(xiàn)出企業(yè)未來發(fā)展方向；（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有發(fā)展大格局，在前瞻企業(yè)激烈市場競爭中重視對自身企業(yè)文化建設(shè)，最后有效將企業(yè)文化與人力資源管理相互結(jié)合起來，為企業(yè)發(fā)展挖掘和培養(yǎng)更多高尖端人才[3]。

（二）擴(kuò)大企業(yè)文化影響力

如今許多中小企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，其主要原因在于企業(yè)員工熟知自身企業(yè)文化，并且企業(yè)所開展的很多經(jīng)營活動都是圍繞企業(yè)構(gòu)建的核心文化展開。在我國企業(yè)構(gòu)成中，大型企業(yè)是由中小企業(yè)逐步發(fā)展起來的，因此我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)借鑒其他企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在構(gòu)建貼合企業(yè)實(shí)際文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)在員工和同等企業(yè)中的影響力。具體通過以下方面實(shí)現(xiàn)：（1）在企業(yè)建設(shè)過程中朝著制度化方向發(fā)展，企業(yè)也可以通過成立專門的部門和領(lǐng)導(dǎo)班子對企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)建；（2）堅(jiān)持與時俱進(jìn)，使得企業(yè)思想文化與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢相適應(yīng)，以此來提高企業(yè)文化認(rèn)知度，并對企業(yè)人力資源績效發(fā)揮積極影響[3]。

（三）企業(yè)文化與人力資源管理相互結(jié)合起來

對企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)建，最后實(shí)施和進(jìn)行傳播主要是企業(yè)員工，因此可以將企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理有效結(jié)合起來，通過文化考核、構(gòu)建監(jiān)督機(jī)制等方式，提高員工對企業(yè)文化的了解和接受程度，這樣員工就能夠?qū)ζ髽I(yè)文化內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真解讀，并起到挖掘企業(yè)員工潛力和調(diào)動工作積極性的作用，使得企業(yè)發(fā)展效益獲得全面提升，從而進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)凝聚力，提高人力資源管理績效。

三、結(jié)語

在本文中，本人從以上幾個方面對企業(yè)文化提升對中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑進(jìn)行了分析，從對當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析展開，并在此基礎(chǔ)上提出行之有效的應(yīng)對方法，使得在企業(yè)文化的有力推動下，提高中小企業(yè)人力資源管理績效，推動我國中小企業(yè)穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]趙金龍，企業(yè)人力資源管理績效與影響因素研究——基于主成分分析法的實(shí)證研究[J].中國商貿(mào)，2011（23）.