顏 東，李龍振

（1.廣西師范大學，廣西桂林 541001；2.韓國弘益大學，韓國首爾 100-744）

每每談及自我犧牲，2000多年前的一段對話場景便映入腦海。齊宣公問孟子：“賢者亦有此樂乎？”孟子對曰：“樂民之樂者，民亦樂其樂；憂民之憂者，民亦憂其憂?！狈吨傺汀对狸枠怯洝分械那Ч偶丫洹跋忍煜轮畱n而憂，后天下之樂而樂”更是激發(fā)著中國領導一代又一代的自我犧牲精神?！跋热撕蠹?、大公無私、克已奉公”等一系列成語也是中國傳統(tǒng)文化中對自我犧牲精神的贊揚與推崇。領導者的自我犧牲在組織遇到危機和困境情景并不鮮見，有的企業(yè)領導在遇到危機時主動放棄或大幅降低薪酬、福利與特權，以引領企業(yè)走出困境。自我犧牲型領導者的自我犧牲行為通常表現(xiàn)為為集體的利益以及組織目標，放棄自身利益并擔負個人風險和損失．這些行為既是卓越領導的特征，也是領導卓越品格和魅力的表現(xiàn)。從以上事例不難看出，領導者自我犧牲精神對下屬有巨大的鼓舞和激勵，這也引起了國內(nèi)外組織管理學界學者的關注。自我犧牲型領導首先考慮的是組織和下屬在生產(chǎn)、分配和消費的過程中的利益，領導的自我犧牲和奉獻精神，是下屬的榜樣，也能極大地激發(fā)下屬的組織公民行為、組織承諾、組織績效，降低員工反生產(chǎn)行為和員工犬儒主義態(tài)度。自我犧牲領導力具體表現(xiàn)為:勞動分配上的“利他主義”,獎勵分配的“無私主義”,以及權力行使過程中的“去獨裁化”。[1]Choi和Mai-Dalton（1998)通過研究指出：“領導的自我犧牲行為能夠強化下級對領導的積極情感歸因，有利于增強組織認同和領導認同?！盵2]De Cremer等研究者（2009）認為：“自我犧牲型領導通過自我犧牲的行為，能有效的向下屬傳達自我奉獻的精神、與集體共命運的態(tài)度，也能夠促使下屬組織認同、領導支持感等積極的情緒和情感的形成，強化為組織集體共同目標奮斗的意識?！蔽覈鴮W者[3]于偉和張鵬（2016） 提出：自我犧牲型領導力是有效的充實組織心理資本的管理方法,當下屬認為領導缺乏自我犧牲行為時，會導致下屬對組織縱向角色差異的認知，強化下屬組織等級感，降低下屬歸屬感和組織認同,降低建言、知識分享和創(chuàng)新等積極行為。[4]張寒冰、葉茂林、陳曉 (2017）指出：在競爭日益激烈的經(jīng)濟環(huán)境下，自我犧牲型領導不失為一種引領企業(yè)克服困境走向成功的領導藝術。

鑒于自我犧牲領導力在組織管理學領域的重要價值，國內(nèi)外學者對其開展了研究，通過檢索英語文獻以及中文文獻。一共檢索到27篇英語文獻和13篇中文文獻，其中綜述性理論研究中英文各一篇，其余38篇均為實證研究論文。國內(nèi)外學者已經(jīng)開展的對于自我犧牲型領導的研究為我們對該領域的理解奠定了堅實的基石，也使對進一步深入了解自我犧牲型領導成為可能。本文的目的是通過文獻研究的方法對自我犧牲型領導的概念、特征、研究對象、相關變量進行系統(tǒng)研究和分析。更為全面深入地了解在我國情景下自我犧牲型領導的概念和特征，了解我國情景下自我犧牲領導力與組織環(huán)境中其他變量的相關關系，為國內(nèi)外相關研究提供參考,并在此基礎上提出未來對自我犧牲領導力研究的方向與展望。

一、自我犧牲與自我犧牲型領導的內(nèi)涵

古今中外，自我犧牲精神都被看成是一種美德和高尚的品格，“公而忘私”、“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏”等成語和詩歌都體現(xiàn)了大公無私的精神。自我犧牲是個體為了信仰和價值觀而甘愿承受損失。組織中情景下的自我犧牲行為表現(xiàn)為為了集體或組織成員目標與利益，甘愿承受個人利益的損失。

在管理學界，Choi和Mai-Dalton（1998） 首次提出了自我犧牲型領導理論，將自我犧牲型領導作為一種新型的領導理論開展研究。Choi和Mai-Dalton（1998）將自我犧牲型領導定義為“領導為了組織的利益而放棄或延緩個人的利益、權力、與特權的領導方式”。勞動力分配中的自我犧牲主要表現(xiàn)為主動承擔更多的任務、責任與風險，為失敗、事故，或者錯誤負責。獎勵分配中的自我犧牲行為主要表現(xiàn)為領導主動降低或放棄應得的勞動力補償，如金錢、晉升、假期或其他福利。權力行使中的自我犧牲行為，主要指領導將自己的部分特權分配給下屬，或限制使用職位特權和已經(jīng)獲取的資源。自我犧牲型領導者具備很強的責任意識和責任擔當，這些行為可以激勵員工為集體目標付出努力。自我犧牲型領導指的是一種為了組織利益，放棄領導自身個人利益的行為。這種行為能促進下屬形成超越物質(zhì)利益的意識，更為自覺的做出有利于集體利益的行為（李曄，張文慧，龍立榮，2015）。領導者為了組織和下屬的利益，自愿承擔各種風險和損失的精神或行為（張寒冰,葉茂林，陳曉，2017)。本研究認為自我犧牲領導力是在特定的文化和社會環(huán)境中，組織領導采取的犧牲個人利益的行為，激勵下屬采取同樣的有利于組織的積極行為，抑制下屬的消極行為，以實現(xiàn)組織的集體目標。

二、與自我犧牲型領導有關的預測變量

過去對于自我犧牲領導力的研究大多數(shù)都側(cè)重于對下屬行為以及如何在組織中實施。對于自我犧牲領導力的預測變量的研究極為少見。自我犧牲型領導力是如何產(chǎn)生的？什么樣的情景能誘發(fā)自我犧牲領導行為？目前對于自我犧牲領導力的預測變量的研究并不多見，有學者認為自我犧牲型領導行為的出現(xiàn)與領導特質(zhì)、文化環(huán)境、道德環(huán)境相關。也有學者認為組織危機（Stephanie M.Kazama,Miguel A.Quinones,2004）、環(huán)境的不確定性（張文慧，王輝2009）和領導的歸屬感是自我犧牲型領導的預測變量。

圖1 自我犧牲領導力預測變量

（一）組織危機與自我犧牲領導力

組織危機被定義為一種缺乏必須資源，并威脅到組織生存的情況 (Boal&Bryson，1988)。危機促使了無數(shù)偉大領袖的誕生：孫中山、丘吉爾、甘地、馬丁路德金等自我犧牲型領袖都產(chǎn)生于一個危機的時刻。這些偉人的出現(xiàn)都有一個共同的環(huán)境特質(zhì)——危機，在危急中卓越的領導能主動采取自我犧牲的行為：拒絕私利、限制個人特權，與下屬共擔苦難。我們把這一系列的領導人方式稱為“自我犧牲式領導”。Weber’s（1947） 提出的魅力型領導力模型首次從學術角度上正式討論了魅力領導出現(xiàn)的環(huán)境，以及他們應對危機的方式。從那時起，學者們驗證了情景變量，例如“危機”或多或少的會誘發(fā)魅力型領導力的出現(xiàn)（Shamir,House,&Arthur，1993）。 在危機中領導比較傾向于采取自我犧牲的行為，而下屬在危機的情景下，也更容易受到領導的影響，不合格的領導不能帶領組織走出困境的領導也更有可能被替代。在非危機情景，做出犧牲的行為，難以被下屬察覺和感知，然而在危機情景中，領導效率、自我犧牲行為和領導魅力更容易被激發(fā)出來也更為容易被下屬感知，組織危機的存在，提高了下屬對領導的積極概念歸因。Stefanie K.Halversona,Courtney L.Holladay，Stephanie M.Kazama,Miguel A.Quinones（2004） 通過研究發(fā)現(xiàn)在危機中自我犧牲型領導力能更深刻的影響下屬對領導魅力的感知，從而提高組織承諾水平。

（二）環(huán)境的不確定性與自我犧牲領導力

環(huán)境的不確定性也被認為是自我犧牲領導力的預測變量之一。Choi and Mai-Dalton (1998)認為“當不確定因素存在時，領導們傾向于采取自我犧牲行為。在沒有不確定因素的情況下，領導的自我犧牲行為會被認為是不相關和沒有必要的，領導也會被認為不理智而不是受到敬仰?！睆埼幕郏踺x（2009）通過研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性顯著調(diào)節(jié)自我犧牲領導行為與領導授權賦能行為。在高不確定性環(huán)境中會導致自我犧牲領導在權力的行使上做出犧牲（Choi，Mai-Dalton1998），領導授權賦能行為也更為顯著。在高不確定性環(huán)境中，自我犧牲領導在權力的行使上做出犧牲的行為主要表現(xiàn)為以下幾個方面，授予權力、承擔責任、自主決策。領導在權力行使上的犧牲、授權賦能行為能對增強員工的歸屬感、工作責任感、自我效能感，對員工的心理授權和情感承諾都有積極作用。

（三）領導的歸屬感與自我犧牲領導力

在組織生活中，歸屬感是個體最為關注的要素 (Thau，Aquino，&Poortvliet，2007).個體普遍關注他人對自己的社會評價，當個體感受到他歸屬于特定的組織時，個體才更有可能為組織做出積極的行為。這種積極的行為通常是由社會交換過程所驅(qū)動:感知到歸屬感的個體認為積極的行為會得到回報，然而感到受排斥的個體時常感覺自己被利用 （Twenge,Baumeister，DeWall，Ciarocco,&Bartels，2007）。領導的歸屬感可以被定義為“領導對于自己在社會意義上被包括在組織內(nèi)的感知?！保╒an Prooijen,Van den Bos,&Wilke,2004)。領導采取的自愿的為提高團隊福祉犧牲個人利益并承擔風險的行為，在很大程度上受到領導自身組織歸屬感的影響。也就是說，當領導感受到自己歸屬于他所處的組織時，領導會將組織的利益和自身的利益聯(lián)系起來，其為了提升組織和組員利益而甘愿承受個人損失或個人風險的動機和行為就更為強烈。

三、自我犧牲領導力的因變量

從上世紀末開始，管理學界學者們開始了對圍繞在自我犧牲領導的一系列問題進行了研究：自我犧牲型領導力是如何影響對組織情景下的其他變量？自我犧牲領導行為如何影響組織績效和結(jié)果？Choi和Mai-Dalton在1999第一次對自我犧牲領導力開展了實證研究，也奠定了自我犧牲領導力作為一種領導理論的學術基礎。自我犧牲領導力也引起了管理學界學者的普遍關注。在隨后的二十年間，學者們開展了許多在組織情景下自我犧牲領導力的實證研究。研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲領導影響著組織的方方面面，自我犧牲領導力被看成是組織情景中許多變量的預測變量。研究者對自我犧牲領導力與組織情景下的其他變量開展了研究，主要研究的變量有：領導效果（Joko Suyono and Sinto Sunaryo，2014），員工的組織承諾（Choi&Mai-Dalton，1998）、下屬的自尊（De Cremer，et al.，2006），利社會行為（王國鋒，黃宛凌，鐘燕宜，2013），下屬對領導魅力的歸因（Danjel Bout，2013），團隊身份認同 （Stefano Ruggieri，Costanza Scaffidi Abbate，2013） 等等。

圖2 自我犧牲領導力因變量模型

（一）自我犧牲領導力與領導效能（leadership effectiveness）

領導效能是組織績效的核心要素之一，領導效能能有效的激發(fā)下屬為實現(xiàn)組織目標做出奉獻的動機。下屬的領導自我犧牲感知能喚醒下屬對組織的積極情感和行為，這些積極的情感與效能對組織的高效運轉(zhuǎn)尤為重要。當下屬認為領導正在做出自我犧牲行為時，他們更容易感知到領導效能，下屬們也更樂意于回報自我犧牲領導行為(Choi and Mai-Dalton，1999)。自我犧牲領導力是一種有效的領導方式。領導的自我犧牲行為與自信共同影響著下屬對領導效能和領導魅力的感知(De Cremer,2004).自我犧牲領導力能更為高效地激勵下屬實現(xiàn)高績效和更高的生產(chǎn)力,而且對領導魅力的感知與自我犧牲領導力也成正相關（Barbaravan Knippenberg,Daan van Knippenberg，2005）。

（二） 自我犧牲領導力與團隊認同（team identification）

研究表明自我犧牲領導與團隊認同成正相關。團隊認同是決定組織情景下員工個人身份認同的重要因素，員工個人身份認同是員工為組織付出努力的預測變量 （Riketta，2005）。學者們將團隊認同定義為“個體團隊成員對于某個特定組織而不是對于普遍社會組織的認同的程度?！保℅undlach,Zivnuska，&Stoner,2006） .團隊認同反映個人對于團隊的歸屬感，能激勵個體與其他團隊成員的合作，幫助團隊形成合力為共同的利益和目標奮斗。領導力及其對團隊認同的影響是一個充滿希望的研究領域，自我犧牲型領導對團隊成員的團隊認同有著極為深刻的直接的影響，當下屬感知到領導自我犧牲行為時，下屬的團隊認同得到提升。高水平的自我犧牲領導力可以導致高水平的團隊認同 （Stefano Ruggieri,Costanza Scaffidi Abbate,2013）。如果領導甘愿為組織和集體利益服務甚至做出犧牲，員工的團隊認同感將達到一個較高的水平（Joko Suyono and Sinto Sunaryo，2014）。

（三）自我犧牲領導力與下屬領導魅力評價（subordinate assessments of leader charisma）

魅力這一概念，可以追溯到古希臘詞語“charismata”意思是“神賦能力”。魅力被描繪成一種特殊的品質(zhì)或吸引力，將領導變得更有吸引力并使得領導區(qū)別于普通個體。魅力被比喻為一塊磁石能幫助領導獲得下屬的信任、尊敬和忠誠。魅力也被視為是一種少數(shù)領導專有的與身俱來的獨一無二的品質(zhì) （Gibson，Cooper，&Conger，2009）。魅力的核心要素是：激勵下屬為集體目標奮斗的能力 （Bernard M.Bass,1985），制定和設計組織愿景的能力（J.A.Conger&Kanungo,1994），令人尊敬的成就 （Peters,2010），讓下屬效仿的模范行為 （Shamir，House，&Arthur，1993） 善于表明自己的觀點和立場 （Javidan，1991）.研究表明有自我犧牲行為的領導是下屬領導魅力評價的預測變量。如果一個領導被認為是有犧牲精神的，那么對其的效率、魅力與合作的感知也受到積極的影響（Danjel Bout2013）。當面臨危機時，自我犧牲領導被視為更有魅力，這反過來進一步激勵下屬的無私服務，形成心理韌性構(gòu)建更強的團隊。從以上分析我們可以得出結(jié)論：“領導的自我犧牲行為是下屬為組織目標和利益采取相同積極行為的初始起因，自我犧牲型領導以組織的任務與目標為工作中心，對組織任務有使命感，對團體成員的福祉有強烈責任感，對下屬的需求倍加關心，因此該類型領導更容易獲得下屬的信任和擁戴?！?/p>

（四） 自我犧牲型領導與員工親社會行為（prosocial behaviour）

員工親社會行為主要包含兩個方面：無私貢獻和組織公民行為。具有親社會行為精神的個體更樂意于付出時間和精力開展合作、協(xié)作以及表現(xiàn)出更好的組織公民行為。親社會行為能使組織獲益，因為親社會行為能激發(fā)員工責任感、義務感、保護集體利益的價值觀 （Tyler&De Cremer，2006）。親社會行為能提高組織成員的合作，也能預防組織中的反生產(chǎn)行為 （Dalal，2006）。 親社會行為也能創(chuàng)造愉快、放松、以及高效的工作環(huán)境，這樣的環(huán)境也能進一步提高組織績效（West，Tjosvold，&Smith，2003）。組織中的親社會行為是一種情境績效，以良好的組織、社會和心理情境作為組織活動的催化劑，能有效提高組織績效。組織情景中的親社會行為包括與組員分享、幫助其他團隊成員、合作以及維護組織或團隊成員利益的自愿行為。（王國鋒，黃宛凌，鐘燕宜，2013）。自我犧牲領導行為也屬于親社會行為的一種，他們珍惜并贊揚為集體利益放棄個人利益的行為，他們會優(yōu)先考慮組織的福利，他們的行為舉止更符合傳統(tǒng)道德規(guī)范，因此領導的自我犧牲行為能發(fā)揮其激勵功能，激勵下屬采取相似的親社會行為（Choi&Mai-Dalton，1998）。綜上所述，我們的結(jié)論是：“自我犧牲型領導與下屬的親社會行為成正相關，自我犧牲領導行為鼓勵下屬實踐親社會行為，當領導有自我犧牲行為時，下屬能將更多的時間、付出更大的努力，與組織其他成員合作和為組織做出有利的奉獻，這些都是組織成功的關鍵因素?！?/p>

（五） 自我犧牲領導與下屬自尊（Follower Self-Esteem）

自尊是員工中一種重要的情感因素，自尊也被廣泛認為是個體對自己的自我評價，是個體對自己能力與價值的主觀信念（Rosenberg，1979）。將自尊定義為“自我概念是對自我的認識；自尊是對自己積極的自我評價?！保⊿mith and Mackie，2007）研究者們普遍認為自尊是一種良好的情感和心理構(gòu)念，是自信、成功感、幸福感、滿足感等積極情緒的預測變量。具有高度自尊的員工通常也具備自我價值意識、自我尊重、自我完整性等積極的人格品質(zhì)。具有高度自尊的員工，對工作滿意度更高，對周圍環(huán)境更為樂觀，因此在組織里的工作績效更高。自尊也是工作動機和工作滿意度的預測變量 （Strauss，2005）。研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲領導與下屬的自尊成正相關,領導的自我犧牲行為和高度的集體認同感能引起下屬更高水平的自尊（De Cremer D，Van Knippenberg D，Van Dijke M，Bos A E.2006）。自我犧牲對下屬的自尊有實質(zhì)的重要影響，也對員工的自我價值意識、自我尊重、自我完整性有深刻的積極影響。

（六）自我犧牲領導與員工組織承諾（Organizational commitment）

組織承諾是一種關心并且感激個體所在組織的形式，組織承諾包括：內(nèi)在化、行為傾向、和情感。正因為如此，組織承諾被認為是一種重要的影響組織成果的變量，與組織公民行為、員工滿意度和員工留職意愿相關 （Allen and Meyer,2000）。員工對領導行為的獨裁感知會對組織穩(wěn)定性、組織范圍、員工幸福感產(chǎn)生負面作用，而領導的自我犧牲行為能讓員工感知到領導并非是獨裁與專制的，這對員工的歸屬感和組織承諾有重大積極影響，能幫助組織成員形成積極的組織承諾，組織成員能自愿的建設性的為組織的集體目標努力。

綜合以上研究來看，自我犧牲型領導強調(diào)關注組織和群體目標的達成并不惜犧牲自我利益的行為將起到良好的示范，激勵成員更為主動地追求長遠目標（李曄，張文慧，龍立榮，2015）。自我犧牲型領導對部分負面變量負相關，領導效率高時，團隊成員價值能與領導價值保持一致，自我犧牲型領導對團隊關系沖突有顯著的抑制作用（周如意，龍立榮，2016）。研究發(fā)現(xiàn)在組織情景下，自我犧牲領導力對領導效能、團隊認同、下屬對領導的魅力歸因、員工親社會行為、員工自尊、組織承諾等一系列組織情景中的積極變量成正相關。除此之外，研究也發(fā)現(xiàn)自我犧牲領導與下屬責任感（Rui LI，Zi-Yuan ZHANG，Xiao-Ming TIAN，2016） ,員工創(chuàng)造力（XU Zhenting，LUO Jinlian， 2016； YU Wei， ZHANG Peng,2016），知識分享 （Li Rui，Tian Xiaoming，Sun Jianqun，2014）成正相關,同時對團隊關系沖突、員工反生產(chǎn)行為 （ZHOU Ruyi，LONG Lirong HE Wei，2016） 有抑制作用。先前研究較多的圍繞組織情景中自我犧牲領導力對一些積極的變量開展研究，但是對于組織情景下自我犧牲領導對于員工反生產(chǎn)行為、心理契約違背、組織犬儒主義等負面變量的抑制作用研究不足，僅有一篇實證研究文章。

四、總結(jié)與展望

過去的研究表明，領導行為和領導有效性存在穩(wěn)定的人際差別，如情商、積極情感與消極情感、智商、人格，特別是“大五”人格，以及自我犧牲精神都會影響領導行為和領導人格 （De Cremer&Knippenberg，2009）。未來值得進一步研究的內(nèi)容包括：其一，在中國社會文化情景中，將中國特有的文化環(huán)境因素納入考察探索自我犧牲領導力的內(nèi)涵、定義、特征及其表現(xiàn)。其二，在為數(shù)不多的對自我犧牲型領導的預測變量的研究中，探索自我犧牲領導力的預測變量，對于自我犧牲領導的前因變量的實證研究還十分缺乏，只有3篇學術論文將危機、環(huán)境不穩(wěn)定、領導歸屬感作為自我犧牲領導力的前因變量進行探討。因此，探索自我犧牲型領導的影響因素就成為未來研究關注的重點。我們認為未來研究可以從領導人格特質(zhì)、價值取向、社會文化、組織情景等方面切入，深入考察導致領導者自我犧牲行為的前因變量。了解在什么情況下能激發(fā)領導的自我犧牲行為。選擇特定對象進行追蹤研究，考察管理者自我犧牲行為的動態(tài)過程和演進機理，為自我犧牲領導力研究提供更多的現(xiàn)實支撐．第三，進一步驗證自我犧牲領導力對于組織內(nèi)其他變量的影響，通過實證研究進一步驗證自我犧牲領導行為對組織情景中積極變量的影響。目前自我犧牲領導行為對組織情景中消極變量的抑制作用的文章較少，因此，通過實證研究的方法驗證自我犧牲領導力對于心理契約違背以及組織犬儒主義抑制作用的研究也是未來研究的方向。