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        從人力資源管理角度看《勞動合同法》

        2018-09-10 02:41:56
        職工法律天地·上半月 2018年16期
        關(guān)鍵詞:勞動合同法合同法勞動者

        孫 瑩

        (710129 西北工業(yè)大學(xué) 陜西 西安)

        人力資源管理制度是企業(yè)管理員工、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段,《勞動合同法》出臺之后,對其提出了許多新的要求。然而,企業(yè)的人力資源管理制度并沒有完全循著《勞動合同法》指出的方向前進(jìn)。在實(shí)踐中,人力資源管理制度與《勞動合同法》的沖突從未間斷,企業(yè)界與法學(xué)界的爭論也愈演愈烈。本文就搜集到的100家企業(yè)的人力資源管理制度與《勞動合同法》展開實(shí)證分析,找出二者相悖之處,并針對發(fā)現(xiàn)的問題提出建議。從人力資源管理的角度評價《勞動合同法》,在完善《勞動合同法》的同時,也能促進(jìn)人力資源管理制度的合理化、合法化。

        一、勞動法與人力資源管理的關(guān)系

        勞動法,廣義上講,是調(diào)整勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系以及其他與勞動關(guān)系密切相關(guān)的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和;狹義上講,指的是《勞動法》和《勞動合同法》。本文的研究對象特指《勞動法合同法》,它調(diào)整的是勞動者與用人單位之間的合同關(guān)系,明確規(guī)定了勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

        人力資源管理,就是通過對組織內(nèi)部的人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系、人與事之間的配合,并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在實(shí)踐中,二者的交匯與碰撞已經(jīng)發(fā)生。具體而言,應(yīng)該從以下幾個方面厘清二者的關(guān)系:

        (一)區(qū)別

        從性質(zhì)上看,有學(xué)者認(rèn)為:《勞動合同法》姓“勞”,代表的是勞動者的切身利益;人力資源管理則姓“資”,代表的是企業(yè)的利益。但本文認(rèn)為《勞動合同法》只是帶有更多“勞”的性質(zhì),人力資源管理帶有更多“資”的性質(zhì)。

        《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)平等雙方的權(quán)利義務(wù),“傾斜保護(hù)”勞動者。在《勞動合同法》領(lǐng)域,更多的是關(guān)于“勞動合同的解除”、“工作時間和休息休假”、“服務(wù)期”等方面的探討。企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)效率,是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在人力資源管理領(lǐng)域,更多的是關(guān)于“如何有效地招聘和甄選員工”、“如何有效地進(jìn)行績效考核”、“如何有效地實(shí)施薪酬管理”等方面的探討。

        (二)聯(lián)系

        勞動關(guān)系和人力資源管理在研究對象、指導(dǎo)思想、研究方法等方面有共性①。企業(yè)的人力資源管理側(cè)重于效率,但并不能因此認(rèn)為其只在乎結(jié)果不重視過程。在人力資源管理的現(xiàn)代階段,更加重視以人為本,員工的社會地位是重于企業(yè)理論的。這與《勞動合同法》傾斜保護(hù)勞動者的權(quán)利和利益的目的在本質(zhì)上是一致的。

        基于此,從人力資源管理的角度評價《勞動合同法》,利用人力資源管理理論對勞動合同立法進(jìn)行指導(dǎo)都是可行的。通過比較具體的《勞動合同法》條文和人力資源管理制度,可以開拓視野,擺脫《勞動合同法》單保護(hù)、只有《勞動合同法》能對人力資源管理進(jìn)行評價這種狹隘的學(xué)術(shù)觀點(diǎn),從而為《勞動合同法》的完善提出更加實(shí)用的建議。

        二、《勞動合同法》條文與人力資源管理制度的比較

        本文搜集了100家企業(yè)的人力資源管理制度,其中,中小企業(yè)80家,大型企業(yè)20家。下表為100家企業(yè)的人力資源管理制度與《勞動合同法》規(guī)定不相符的情況(此表以每家企業(yè)為單位,分模塊進(jìn)行比較):

        表1:分類比較

        通過以上數(shù)據(jù)可以看出,問題多集中于員工考勤及假期管理制度、員工薪酬及福利制度和人事獎勵與處分制度這三個方面,要么減損了勞動者的權(quán)利,要么增加了勞動者的義務(wù)。綜合來看,爭議較多的問題有以下幾個:

        (1)試用期。在調(diào)查的100家企業(yè)中,有19家企業(yè)(13家中小企業(yè)、6家大型企業(yè))的人力資源管理制度中出現(xiàn)了與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的情況,如:約定試用期不是根據(jù)勞動合同的期限確定,而是根據(jù)工種或是直接規(guī)定一個統(tǒng)一的期限;約定的試用期工資達(dá)不到規(guī)定的“不低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%”;約定的勞動者在試用期提出解除勞動合同不符合規(guī)定的“提前3天”。

        (2)違約金?!秳趧雍贤ā芬?guī)定違約金只存在于兩種情形:違反服務(wù)期和競業(yè)限制。但在此次調(diào)查中,有16家企業(yè)(15家中小企業(yè)。1家大型企業(yè))違規(guī)約定了違約金。例如,徐州才好網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司規(guī)定“企業(yè)與職工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責(zé)任……勞動合同約定相當(dāng)職工一個月工資的違約金”。

        (3)加班必須申請。據(jù)統(tǒng)計(jì),共有15家企業(yè)(全部為中小企業(yè))規(guī)定“加班必須提前申請,否則無效”,但這一規(guī)定并無法律依據(jù)。依照《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋,如果勞動者能夠證明其存在加班的事實(shí),如公司蓋章確認(rèn)的加班排班表、考勤記錄、發(fā)送的工作郵件、微信記錄等,不管有沒有提前填寫《加班申請表》,用人單位都應(yīng)支付加班工資。

        (4)病假管理。關(guān)于病假的規(guī)定,包括醫(yī)療期、病假工資等,各個企業(yè)規(guī)定的都比較混亂。數(shù)據(jù)顯示,有30家企業(yè)(22家中小企業(yè)、8家大型企業(yè))的規(guī)定與相關(guān)法律法規(guī)不一致。

        (5)企業(yè)的處分制度。在企業(yè)的人力資源管理制度中,“人事獎懲制度”是非常重要的一部分,但《勞動法》和《勞動合同法》并沒有對企業(yè)處罰權(quán)作出做出明確規(guī)定,企業(yè)是否具有警告、開除等處罰權(quán)仍是爭議焦點(diǎn)。

        (6)“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動合同的條件?!秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同”。但是關(guān)于“嚴(yán)重”的程度,我國現(xiàn)行法律并沒有作出明確規(guī)定,導(dǎo)致了企業(yè)解除權(quán)的濫用,在調(diào)查中,有企業(yè)甚至將“上班時間打牌、下棋的”作為嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形之一。

        (7)無固定期限勞動合同、勞務(wù)派遣等制度。在調(diào)查的100家企業(yè)中,能夠在其規(guī)章制度中標(biāo)明無固定期限勞動合同或勞務(wù)派遣制度的企業(yè)少之又少,僅僅12家企業(yè)(5家中小企業(yè)、7家大型企業(yè))。而且,其中還有多家企業(yè)的規(guī)定與《勞動合同法》不相符。

        三、企業(yè)違反《勞動合同法》的原因

        企業(yè)的人力資源管理制度如此不規(guī)范的原因有以下幾點(diǎn):

        (一)企業(yè)用工成本太高

        如今,勞動者與企業(yè)是一個雙向選擇的過程,企業(yè)守約成本越來越高;其次,企業(yè)承擔(dān)的社保費(fèi)用確實(shí)過高,這也是導(dǎo)致企業(yè)用工成本上升的重要原因;再次,企業(yè)若要建立和完善規(guī)章制度,就要經(jīng)過復(fù)雜的民主制訂程序,這將耗用企業(yè)過多的人力、物力和時間,無疑也是一個很大的負(fù)擔(dān)。

        (二)《勞動合同法》靈活性不夠

        現(xiàn)行過于剛性的勞動法規(guī)定,給予企業(yè)和勞動者的彈性的空間過小。但隨著全球化浪潮的到來,勞動關(guān)系更富靈活性是大勢所趨。

        如解雇制度,《勞動合同法》對于企業(yè)的解雇權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制,非因法定理由、法定情況,單位不得解雇。然而在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)明明是受害方,但卻無法依據(jù)法律規(guī)定解雇員工。甚至一旦涉訴,往往面臨因違法解雇支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險。再以企業(yè)高管的例子來說,現(xiàn)行法律對高管的兩倍工資、加班問題、勞動爭議金額等都沒有明確。是否可以對勞動者進(jìn)行分層保護(hù)、將高管剔除勞動法保護(hù)也是一個非常值得思考的問題。

        四、完善《勞動合同法》和人力資源管理制度的建議

        為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理與《勞動合同法》制度的銜接,提高《勞動合同法》的時代適應(yīng)性和操作性,現(xiàn)提出以下建議:

        (一)規(guī)范監(jiān)督檢查機(jī)制

        在立法方面,明確規(guī)定企業(yè)人力資源管理制度的監(jiān)督檢查機(jī)制。一是要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的合法性審查,二是要擴(kuò)大監(jiān)督檢查的主體范圍。合法性審查包括三個方面:內(nèi)容上,審查制度是否符合相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定;主體上,審查制度的制定和實(shí)施是否是由企業(yè)而不是某個部門完成的;程序上,審查制度在制定和修改時是否有經(jīng)過民主的制定程序和公示程序③。擴(kuò)大監(jiān)督檢查的主體范圍,就是要將所有用人單位均納入監(jiān)督檢查的范圍內(nèi)。

        對于企業(yè)來講,重視“監(jiān)督與申訴制度”的建設(shè),重視工會的監(jiān)督檢查作用。一方面,通過工會解決勞動糾紛,方便快捷,避免了額外的訴訟程序,節(jié)約了時間成本。另一方面,通過工會加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)制度的自糾自查,可以避免相應(yīng)的行政處罰,既為企業(yè)節(jié)約了成本,又為執(zhí)法部門減輕了壓力。

        (二)規(guī)范用人單位的處罰權(quán)

        警告、記過、降級、開除等處分方式出自《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》,其適用對象是行政機(jī)關(guān)公務(wù)員,所以,企業(yè)無權(quán)在其人力資源管理制度中做出此種規(guī)定的。但是,承認(rèn)企業(yè)的獎勤、懲懶的合法性與合理性還是非常有必要的。同時,《勞動合同法》也應(yīng)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)作出一定的限制,包括對經(jīng)濟(jì)處罰的事由和數(shù)額等規(guī)定設(shè)定相應(yīng)的限制。

        依據(jù)現(xiàn)代化的管理理念和勞動關(guān)系的發(fā)展潮流,企業(yè)可以用“員工激勵制度”代替“人事獎懲制度”,規(guī)定相應(yīng)的“正激勵”措施和“負(fù)激勵”措施。這些措施可以跟獎金或者工資掛鉤,也可以跟績效考核掛鉤。如此一來,既保證了對員工的管理,又能激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

        (三)規(guī)范“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)

        首先,我國應(yīng)在《勞動法》《勞動合同法》或者其他法律法規(guī)中制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或者排除事項(xiàng),以限制企業(yè)濫用解除權(quán)。其次,應(yīng)列明勞動者“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動合同企業(yè)的“三重舉證”責(zé)任——存在合法有效的規(guī)章制度、勞動者確實(shí)存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的事實(shí)、企業(yè)履行了通知、送達(dá)等法定程序。這一方面保證了制度的合法性,另一方面也限制了企業(yè)對此項(xiàng)權(quán)利的濫用。此外,對于已經(jīng)在當(dāng)前的勞動爭議審判實(shí)踐中形成的慣例,如“連續(xù)曠工三天以上屬于嚴(yán)重違紀(jì)可辭退”等事項(xiàng),作出明確規(guī)定。

        對于企業(yè)來講,在規(guī)定“嚴(yán)重違規(guī)”事項(xiàng)時,應(yīng)尊重勞動者的人格尊嚴(yán),減少強(qiáng)制性規(guī)定,增加任意性規(guī)定和引導(dǎo)性規(guī)定。應(yīng)體現(xiàn)以人為本的思想,要注意其內(nèi)容不得與社會公序良俗相違背,努力建立和維護(hù)和諧的勞動關(guān)系。

        (四)對無固定期限勞動合同的規(guī)定

        無固定期限勞動合同制度易導(dǎo)致老員工消極怠工、市場流動性逐漸變差。因此,國家應(yīng)該對無固定期限勞動合同的規(guī)定作出修改:取消簽訂兩次后必須簽訂無固定期限勞動合同的限制;將無固定期限勞動合同作為勞動合同簽訂的基本形態(tài),但合同雙方當(dāng)事人都應(yīng)該受到合同條款的約束,而不應(yīng)當(dāng)讓某一方可以視合同條款為無物。

        為應(yīng)對無固定期限勞動合同制度下勞動者消極怠工的情形,企業(yè)可以:第一,實(shí)行崗位聘用及競爭上崗制度;第二,加強(qiáng)考核。如此一來,能最大限度地在遵守法律規(guī)定地情形下保障自身的效率。

        五、結(jié)語

        國有國法,家有家規(guī);家規(guī)不能違反國法,國法也要適應(yīng)現(xiàn)實(shí)要求。一方面,企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行都應(yīng)符合現(xiàn)行法律的規(guī)定;另一方面,《勞動合同法》等相關(guān)的勞動法律也應(yīng)尊重現(xiàn)行的現(xiàn)代人力資源管理理念。只有處理好勞動法律與企業(yè)的人力資源管理制度之間的關(guān)系,才能提高勞動效率、保護(hù)用人單位和勞動者的合法權(quán)益,進(jìn)而促進(jìn)勞動關(guān)系的健康發(fā)展。

        注釋:

        ①CA.摩爾根,《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》楊炳章等譯,中國工人出版社,1984。

        ②表中14、20等表示有14家、20家企業(yè)的人力資源管理制度與對應(yīng)的《勞動合同法》的規(guī)定不相符

        ③穆道林.《我國企業(yè)獎懲制度存在的問題及對策研究》2012年。

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