摘 要：中小企業(yè)在我國現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展中占很大比例，在我國的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，有著重要的作用。但是，隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，中小企業(yè)中企業(yè)員工的流失情況嚴重。筆者將在充分了解當今中小企業(yè)狀況的前提下，淺析當今中小企業(yè)中員工流失嚴重的原因，并且進一步提出解決方案和應對措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)現(xiàn)狀 員工流失原因 應對措施

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）11（a）-174-02

1 經(jīng)濟發(fā)展下中小企業(yè)的員工需求升級

根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)和相應指標，企業(yè)分為大型企業(yè)、中型企業(yè)和小型企業(yè)。小型企業(yè)主要分成兩種：工業(yè)企業(yè)和非工業(yè)企業(yè)。小型的工業(yè)企業(yè)是指注冊資本金在800萬元以下或者企業(yè)的員工人數(shù)不到300人的企業(yè)。小型的非工業(yè)企業(yè)是指企業(yè)的注冊資本金在500萬以下，企業(yè)的員工人數(shù)不到200人的企業(yè)。中型的工業(yè)企業(yè)是指企業(yè)的注冊資本金在3000萬元以下，企業(yè)的員工人數(shù)不到1000人的企業(yè)。大中小型企業(yè)主要是以企業(yè)的員工人數(shù)和在工商局注冊時的資本金為主要標準的。而中小型企業(yè)的分類主要根據(jù)從業(yè)人數(shù)、資本金的數(shù)額、企業(yè)的市場占有率、企業(yè)的銷售額等相關(guān)的數(shù)據(jù)來劃分的。在我國，中小型企業(yè)的注冊數(shù)量遠遠高于大型企業(yè)的注冊數(shù)量，甚至高達99%。在工業(yè)總產(chǎn)值方面，中小型企業(yè)更是占據(jù)相當大的比重，銷售額也是整個工業(yè)企業(yè)收入的一大部分。不僅是在傳統(tǒng)的工業(yè)方面，在新增的工業(yè)總產(chǎn)值中，中小型企業(yè)也是占據(jù)很大比重，有很強的優(yōu)勢。

但是，近幾年來，由于企業(yè)的管理問題、自身的條件、中國社會的歷史條件等諸多因素，中小型企業(yè)的員工流失情況相當嚴重。主要原因是在大的經(jīng)濟競爭環(huán)境下，中小型企業(yè)的競爭力弱、地位低、企業(yè)自身的管理系統(tǒng)不夠完善，導致員工不能在企業(yè)中完成自我實現(xiàn)的最高需求，不能充分施展才華，能力得不到充分的尊重。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的員工流失程度已經(jīng)非常嚴重，激烈的市場競爭條件下，中小企業(yè)的員工流失方向主要從民營企業(yè)向一些外資企業(yè)、合資企業(yè)流動滲透。最值得擔憂的是，中小型企業(yè)流失的不只是普通的工人，而是掌握熟練技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員和一些經(jīng)驗豐富的管理人員，這對于原本員工缺乏、管理體系不夠的中小型企業(yè)來說，無疑不是很大的損失。

根據(jù)國家的經(jīng)濟形勢，我國已經(jīng)逐漸允許并尊重我國企業(yè)意愿。不再強制的要求企業(yè)被動無條件地接受配置主體；企業(yè)逐漸變成了可以自己做主的獨立單位，不強制其接受員工的硬性安排。況且，隨著我國逐漸適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，在人力資源的管理方面也會有更加完善的對策，提供給中小企業(yè)人力資源的管理模式，供其學習跟借鑒。在新的市場經(jīng)濟發(fā)展下，隨著相關(guān)政策的逐步建立與完善，只有保持住中小型企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)固了員工隊伍的企業(yè)歸屬，便可以在工業(yè)企業(yè)中占據(jù)更大的優(yōu)勢，在新增的企業(yè)產(chǎn)值中占領(lǐng)更高的地位?？傊行⌒推髽I(yè)的員工流失情況需要大力改善，穩(wěn)固住員工隊伍才是重中之重。

2 中小企業(yè)的員工流失原因的分析

首先，中小型企業(yè)前期的崗位設計存在問題。一個優(yōu)秀的企業(yè)需要有一個有前瞻性的人力資源管理團隊，在進行企業(yè)相關(guān)崗位的招聘時，會制定明確的計劃，包括職務設計、崗位的發(fā)展方向等。中小型企業(yè)本身發(fā)展戰(zhàn)略不夠明確，況且其企業(yè)人員不充足完善，因此并沒有專業(yè)的人力資源管理團隊進行前期的崗位規(guī)劃，這種方式就為之后的員工流失埋下了隱患。企業(yè)的職務不明確再加上企業(yè)本身的人員不充足，管理制度不完善，容易出現(xiàn)工作量過大、加班時間過長等消極現(xiàn)象，員工的個人生活不能充分利用起來，自己的生活狀態(tài)被工作干擾著，容易產(chǎn)生跳槽的心理動機。再者，當不同的工作崗位中的人員職責不明確，容易產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)和企業(yè)員工的長久發(fā)展。

其次，中小型企業(yè)的招聘制度和管理制度不夠成熟。一般來說，在招聘階段，一般大型的成熟企業(yè)會有專業(yè)的人力資源管理師對招聘崗位的職責要求和工作內(nèi)容等進行詳細的描述；但對于較多的中小型企業(yè)來講，只有在企業(yè)急需用人的時候才會趕快的招聘人員，沒有充足的前期準備，對于崗位和職責要求過于草率，不夠具體明確，這種不明確也會帶給應聘者，在工作期間，不明確自己的崗位要求和職責要求，這也給之后的人員流動埋下隱患。而且，大型的企業(yè)在員工正式上崗前會進行一段時間的崗位培訓，有專業(yè)的培訓老師對他們一一講明自己的職責要求和工作任務；在小型企業(yè)中，雖然會有象征性的試用期，但是也只是篩選掉一些不夠勤快的人，并不能讓他們及時明白自己的崗位要求，在企業(yè)的發(fā)展中更加專業(yè)。從招聘的要求來看，很多時候，中小企業(yè)的人員要求只局限于學歷，不注重應聘者的經(jīng)驗和能力，他們會認為，高學歷就會有高能力，其實很多時候，能力跟學歷不一定成正比，相反，在很多大型企業(yè)，他們的面試官更加看重的是員工的整體素質(zhì)、辦事能力、工作經(jīng)驗等多個因素。在大型企業(yè)中，員工的工資有嚴格的規(guī)章制度，有規(guī)定的發(fā)放時間、發(fā)放方式，但是在中小企業(yè)，工資拖欠的情況嚴重，更多的情況是在招聘初期，招聘者為了及時的找到優(yōu)秀員工，任意夸大工資福利和待遇問題，導致員工入職后不能得到應有的待遇，或者以不合理的形式扣除工資等，應聘者會出現(xiàn)不被尊重的感覺，對企業(yè)的信任感缺失，企業(yè)的歸屬感下降，之后產(chǎn)生消極情緒，這種心理促使他們流向更多工資管理制度嚴格的大型企業(yè)或外資企業(yè)等。

最后，中小型企業(yè)的激勵制度不夠完善。企業(yè)的合理激勵可以對一個員工起到事半功倍的作用，增加員工的歸宿感和責任感，激發(fā)員工的動力，為企業(yè)取得更大的效益。在大型的成熟企業(yè)中，會有完善的績效考核制度，詳細地記錄每個員工近期的工作狀況和工作中效率，這種績效越詳細，員工的被尊重感就越強，員工就更愿意為企業(yè)謀福利。但是，在我國很多的中小企業(yè)中，績效考核體系不夠完善，不夠科學，甚至缺乏公平性，這就嚴重影響了員工的工作積極性。很多員工單靠給老板留下好印象只是走走過場，這就挫傷了認真工作員工的心理。只有真真切切地讓員工感到考核的公平性和真實性，才能讓員工打心眼里愿意為企業(yè)付出心血。當付出與回報成正比時，員工的干勁就會十足。如果待遇不能達到絕對的公平，員工就會產(chǎn)生消極的心理 ，增大跳槽的念頭，導致對工作、對上級、對企業(yè)失去信心，增加員工的流動率。當然，薪資在企業(yè)內(nèi)部應該具有公平性，在相關(guān)的同行里面應該具有一定的企業(yè)競爭力，不能讓員工有一種“被虧待”的感覺，當這種情況發(fā)生時，也不能埋怨獵頭公司挖墻腳，畢竟，一個員工的薪資水平直接關(guān)系到他的個人以及家庭的生活質(zhì)量，決定了他的社會地位。當企業(yè)的薪資對他有充足的吸引力時，員工也會在企業(yè)踏實的干下去回饋企業(yè)。當然，薪酬獎勵是一種直接并且實在的激勵方法，但是精神的獎勵也具有很大的吸引力。員工最高的職業(yè)追求是自我價值的實現(xiàn)。很多情況下，當員工的個人薪水問題已經(jīng)可以得到保障時，他更愿意最大程度地發(fā)揮自己的才能，接受更多具有挑戰(zhàn)性，充實的工作，而且，當這種自我價值得到肯定時，對員工的心理產(chǎn)生的鼓舞絕對不是金錢可以衡量的，這不僅可以提高員工的自我價值實現(xiàn)，而且可以跟員工拉近距離，了解其心理狀態(tài)，這才是一個優(yōu)秀的企業(yè)應該對員工的獎勵。

3 中小企業(yè)的員工流動應對措施

培養(yǎng)成熟的人力資源管理團隊，最大程度地為企業(yè)配備人才。我們都知道一個人資源的管理過程是很復雜的，包括八個步驟，其中人力資源規(guī)劃、招聘與解聘、員工甄選是為了找到最合適最有能力的員工；而上崗引導、培訓是為了提高員工崗位的能力和專業(yè)水平，不斷提升個人的技能，更加的專業(yè)化；績效管理、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展是為了企業(yè)的長久發(fā)展，為保證企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和整體水平，考慮員工的各方面需求，和員工同舟共濟，共同發(fā)展，共同成長。

從人力資源的角度考慮，為了給企業(yè)崗位找到更加適合的人才，就應該做好充足的崗位規(guī)劃、任用條件、招聘與解聘原則。在做員工的崗位規(guī)劃時，應該充分了解到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境的變化，內(nèi)部環(huán)境包括：內(nèi)部產(chǎn)品的變化、企業(yè)的銷售額、企業(yè)內(nèi)部員工的變化；外部環(huán)境包括：大的宏觀經(jīng)濟政策、自然環(huán)境、政府的相關(guān)政策等。當然，任何的崗位規(guī)劃都是著眼于將來的，應該盡量充分的關(guān)注于內(nèi)外環(huán)境，并且在實施中不斷調(diào)整。在人才的招聘方面，應該最大程度地考慮員工整體能力水平，不應該片面的規(guī)定學歷文憑，注重不同崗位的整體要求，比如：銷售崗位應該注重員工的語言表達能力等。最重要的是，一定要保證企業(yè)的印象，在招聘初期，對應聘者作出的承諾一定要慎重，不能夸大所招崗位的薪資水平和福利待遇。應該做到坦誠相待，以最真誠的態(tài)度迎接應聘者，并且合理規(guī)劃其崗位福利和薪資報酬。

企業(yè)應該完善崗位前期的專業(yè)化培訓制度。企業(yè)對于員工的培訓是一種技術(shù)的投資，員工的培訓效果越好，專業(yè)化水平越高，不僅可以滿足企業(yè)的用人要求，而且可以讓員工在企業(yè)當中學習到東西，有利于其自我價值的實現(xiàn)，當然，培訓的內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)的不同崗位職責、不同的員工需求因人而異制定的。提高了員工的自身能力，就可以在無形之間增加員工的積極性，從而提高員工素質(zhì)，提高企業(yè)歸屬感。

中小企業(yè)應該建立完善、科學、公平、真實的績效考核制度。不同的員工有不同的工作效率，只有建立完善可執(zhí)行績效考核制度，就能有效地提高員工的工作效率。獎酬的公平性有保證，橫向看同行業(yè)的績效考核獎勵應該整體相同，不能讓員工產(chǎn)生不平衡感；縱向相比，企業(yè)內(nèi)部不同崗位的從業(yè)人員獎勵應該是不同的，難度強度大的取得的獎勵應該多于難度強度小的員工。真實性和科學性同樣重要，不能獎勵只顧給領(lǐng)導留下好印象的員工，要真正看到那些務實肯干的員工，不然盲目的獎勵不僅不能起到激勵的作用，反而會加重員工的不平衡感，增加心里的消極情緒，引起跳槽情緒的高漲。

4 結(jié)語

在中小企業(yè)的員工流動嚴重的背景下，只有穩(wěn)固住自己企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，才能在競爭激烈的經(jīng)濟市場中發(fā)展，人員的穩(wěn)固主要包括招聘時崗位的規(guī)劃設計、員工的崗前培訓、規(guī)章制度的科學性和可執(zhí)行性、績效考核的真實性和科學性、企業(yè)對員工自我價值實現(xiàn)的重視，總之，中小企業(yè)的在經(jīng)濟發(fā)展中的能量有顯著地位，要大力控制并減少其企業(yè)的人員流動。

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①基金項目：本文是2018年與南京華制職業(yè)技能培訓有限公司校企合作橫向科研項目《中小企業(yè)員工流失原因及對策分析》的主要研究成果。

作者簡介：吳良勤（1981-），男，漢族，江蘇泰興人，碩士，助理研究員、工程師，主要從事行政管理方面的研究。