[摘 要]文章分析了開放大學以及開放教育教師的特點，結(jié)合勝任力模型設計開放大學專職教師的績效考核評價指標體系，通過量化開放教育專職教師工作事件定性評價，對被考核人實施績效評價。

[關(guān)鍵詞]開放大學；專職教師；績效考核；勝任力模型

[中圖分類號]G724.82 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-7656（2018）03-0047-04

一、研究的背景及意義

目前，教育界乃至全社會對遠程教育的質(zhì)量以及發(fā)展趨勢都十分關(guān)注。怎樣通過績效考核促進個人和組織績效的提升，怎樣建成一支優(yōu)秀的現(xiàn)代遠程教育教師隊伍，促進教學和管理流程的優(yōu)化？這些問題需要我們用科學有效的方式加以解決。為此，以作為中國遠程高等教育主力軍的開放大學的教師為研究對象，結(jié)合勝任力模型，對開放大學專職教師進行研究，通過量化專職教師工作事件定性評價，對被考核人實施績效評價，以期對基于勝任力模型的開放大學專職教師隊伍建設實踐有所借鑒。

二、相關(guān)的概念的闡述

（一）開放大學與開放教育教師

開放大學是20世紀中期以后，在世界范圍內(nèi)出現(xiàn)的一類新型大學。開放大學，既有大學的本質(zhì)，又有開放的特征；既具有大學的組織結(jié)構(gòu)，又具有開放的教育觀念、對象、資源、方法和運行機制。開放大學是以現(xiàn)代信息技術(shù)為支撐，學歷教育與非學歷教育并舉，實施遠程開放教育的新型高等學校?！督逃筷P(guān)于辦好開放大學的意見》（教職成 〔2016〕2號）中指出開放大學要明確功能定位。從完善辦學基礎設施、強化信息技術(shù)應用、積極開展多方合作、完善辦學系統(tǒng)、完善專業(yè)建設制度、建設優(yōu)質(zhì)課程、創(chuàng)新師資隊伍建設、創(chuàng)新學習組織模式、建設學分銀行、完善治理結(jié)構(gòu)、強化質(zhì)量保障等方面創(chuàng)建新型高校。然而，我國開放大學的建設在國際遠程開放教育領域還處在起步階段，與成功辦學、收效斐然的英國開放大學相比，我國目前有關(guān)開放大學建設的研究還不多，關(guān)于開放大學專職教師發(fā)展的研究則更少，而影響開放大學發(fā)展的重要因素之一就是開放大學專職教師的工作績效。因此，研究如何通過績效考核，提高開放大學專職教師的工作績效是十分必要的。

開放教育教師可以分為兩大類。一類是開放教育專職教師，具體又分為專業(yè)責任教師、課程責任教師、輔導教師、導學教師或者班主任。專業(yè)責任教師的工作職責是專業(yè)建設和實施的負責人；課程責任教師的職責是課程開發(fā)和實施的負責人；輔導教師是課程教學的導修教師；導學教師或班主任，其工作職責是負責專業(yè)或?qū)W生的聯(lián)絡、管理。另一類是學校聘請的兼職教師，他們中的一部分是行業(yè)專家，另一部分在普通高等學校工作，因表現(xiàn)突出，由開放大學聘請為兼職教師，從事開放教育教學工作。本研究是以省級開放大學專職教師中的專業(yè)責任教師和課程責任教師為具體研究對象，構(gòu)建基于勝任力模型的績效考核評價量化分析方法。

（二）勝任力與勝任力模型

對勝任力的概念描述，很多學者發(fā)表過自己的觀點，其中具有代表性的是McClelland于1990年的定義，勝任力是指“對優(yōu)秀成果的產(chǎn)生具有重要影響的能力”。勝任力在開放大學專職教師績效管理中的運用，能夠為學校的人力資源管理者用來分辨出工作績效優(yōu)秀的教師以及工作績效一般的教師。勝任力模型是指某一特定的工作崗位所需要具備的勝任特征的總和。我國學者羅洪蘭、楊亭亭，于2008年在《遠程教育專職教師勝任力的研究》一文中提出遠程教育專職教師勝任力結(jié)構(gòu)模型，并將5個一級因素、16個二級因素作為遠程教育專職教師勝任力結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)成，具體包括：職業(yè)知識（專業(yè)知識背景、遠程教育理論、教育學理論），職業(yè)性格（自信心、職業(yè)熱情、責任心、進取心與挑戰(zhàn)），教學技能（課前準備、授課過程、課后輔導、評價與支持），社會適應性（溝通能力、合作能力、組織管理能力）以及職業(yè)技能（信息能力、專業(yè)技術(shù)能力）。2017年，馮立國、劉穎在《開放大學教師教學能力標準研究》一文中提出開放大學教師能力素質(zhì)模型，具體包括：道德與價值觀（教師職業(yè)道德和政治素養(yǎng)、職業(yè)需求與動機、開放大學的價值觀、責任感與進取心），專業(yè)知識（學科專業(yè)知識、教育教學基本知識、遠程教育基本知識），技能和能力（通用能力、遠程教學能力）。

（三）勝任力模型與工作績效的關(guān)系

隨著績效考核相關(guān)研究的不斷深入，學者們已經(jīng)對傳統(tǒng)的觀點“認為智力因素對推測以及評定員工的工作績效十分重要”提出了質(zhì)疑。此后，具有代表性的成果有McClelland的研究，他認為應該“測量員工的勝任力而不是智力”。此后，以采用對勝任力的評價來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測試被廣泛應用于績效管理中，且大量的實證研究證明此方法在管理者對員工的工作績效考評方面更有預測力；勝任力是影響績效的決定因素，同時勝任力模型對績效有預測作用，而科學地選擇一些對人的績效產(chǎn)生重要影響的勝任力要素是構(gòu)建勝任力模型的重點。因此，構(gòu)建開放教育教師勝任力模型，要結(jié)合開放教育教師的工作職責，提煉關(guān)鍵績效指標來設計績效考評指標體系。

三、基于勝任力模型的開放大學專職教師績效考核的方法

（一）績效考評指標體系的設計

針對省級開放大學專職教師中的專業(yè)責任教師和課程責任教師，結(jié)合筆者所在單位的具體情況，績效考評指標體系的設計步驟如下：第一，人事部門設計工作事件記錄表給被考核的專職教師，教師通過現(xiàn)代辦公系統(tǒng)進行填報，且填報后要根據(jù)平時的工作情況進行及時的更新；第二，透過被考核人對崗位工作內(nèi)容的描述，提煉關(guān)鍵績效指標、工作態(tài)度指標、崗位勝任特征指標、否決指標等；第三，績效考評指標體系的設計。

（二）績效考核的量化和實施

結(jié)合勝任力模型，將教師工作量定額：教師工作量由教師教學工作量和教學管理工作量兩部分構(gòu)成，計算單位是課時。一位教師原則上負責1個專業(yè)和4門課程的教學及教學管理工作。專職教師工作績效的關(guān)鍵績效指標KPI，由以下13個要素構(gòu)成，分別是：面授課、文本資源建設、視頻資源建設、學習網(wǎng)交互教學、網(wǎng)絡教學團隊、課程教學支持服務、課程資源遷移、指導學生競賽、畢業(yè)作業(yè)（論文）指導、復審和答辯、指導年輕教師、專業(yè)教學、教研教改工作量。由此，績效考核的量化和實施方法具體如下。

1. 面授課工作量

按直屬學院和高職各系部核定課時和金額計算課時。

2. 視頻資源建設工作量

視頻資源建設需本人申請，部門和教務處批準方可進行建設?？刹捎迷诰€直播或錄播形式。1個微課按15分鐘計算（多個微課累計時長折算）。微課分為：編剪微視頻、“錄屏”微課、生成性課件制作（三分屏）、演播室大屏幕背投錄制或演播室虛擬摳像、演播室或室外實景錄制，不同類別的微課分別計算課時。

3.文本資源建設工作量

文本資源建設需經(jīng)本人申請，部門批準后可建課程章節(jié)輔導文本和作業(yè)題庫。一門課程章節(jié)輔導文本建設驗收合格，按學校教師績效考核實施細則計算課時。一門課程作業(yè)題庫上傳學習網(wǎng)，經(jīng)驗收合格，按學校教師績效考核實施細則計算課時。

4. 學習網(wǎng)交互教學工作量

在學習網(wǎng)上組織有主題的交互教學，教師登錄課程平臺的次數(shù)、教師回帖時間的間隔天數(shù)、主持教師發(fā)帖量以及學生的發(fā)帖量按學校教師績效考核實施細則計算課時。

5. 網(wǎng)絡教學團隊教學工作量

組建網(wǎng)絡教學團隊的課程需申報和審批。網(wǎng)絡教學團隊（包括統(tǒng)設課程的網(wǎng)絡教學實施團隊和省開課程網(wǎng)絡教學團隊）由下列人員構(gòu)成：省校課程責任教師、課程輔導教師、教學點導學教師（班主任和教學管理人員）構(gòu)成。省校課程責任教師為省分部課程教學團隊負責人，主要職責如下。

（1）遴選團隊成員，組建教學團隊。

（2）撰寫網(wǎng)絡教學團隊運行方案。

（3）負責網(wǎng)絡教學資源的更新與課程教學總體設計，課程教學設計符合在線教育要求，每學期在學習網(wǎng)上公布網(wǎng)上教學活動安排。

（4）組織教學團隊開展培訓或教研活動2次。

（5）組織教學運行，實施教學監(jiān)控，定期（一個學期2次）統(tǒng)計并在學習網(wǎng)上發(fā)布學生在線學習行為和輔導教師在線教學行為監(jiān)控報告。

（6）評估本課程網(wǎng)絡教學團隊的運行情況，學期末撰寫團隊運行報告。

6.課程教學支持服務工作量

對于未組建網(wǎng)絡教學團隊的課程，課程責任教師的主要職責如下。

（1）負責網(wǎng)絡教學資源的更新與課程教學總體設計，課程教學設計符合在線教育要求，每學期在學習網(wǎng)上公布網(wǎng)上教學活動安排。

（2）組織教學運行，實施教學監(jiān)控，定期（一個學期2次）統(tǒng)計并在學習網(wǎng)上發(fā)布學生在線學習行為和分校教師在線教學行為監(jiān)控報告。

（3）評估本課程教學運行情況，學期末撰寫教學運行報告。

7.課程資源遷移工作量

整合課程資源并遷移至國家開放大學學習網(wǎng)（其中包括題庫遷移），驗收合格，按學校教師績效考核實施細則計算課時。

8.指導學生競賽工作量

指導學生參加國家開放大學、省開放大學各類學生競賽活動，按分校核定課時和金額計算課時，分校無法提供的，由部門考核小組核定課時，也可由分校單獨核發(fā)酬金。

9.畢業(yè)作業(yè)（論文）指導、復審和答辯工作量

（1）畢業(yè)作業(yè)（論文）指導按直屬學院核定課時和金額計算課時，也可由直屬學院單獨核發(fā)酬金。

（2）畢業(yè)作業(yè)和畢業(yè)論文復審和答辯工作量參照學校計酬標準折算課時，也可單獨核發(fā)酬金。

（3）學位論文指導。學位論文需要重新指導修改的，指導意見需存檔備查，按學校教師績效考核實施細則計算課時。

10.指導年輕教師工作量

博士或副教授以上職稱的教師指導年輕教師進行教研課題申報、課程建設時，按實際指導情況由部門考核小組核定課時。

11.專業(yè)教學工作量

專業(yè)教學工作量的計算方式，具體如下。

（1）編制和完善專業(yè)教學文件，包括：實施性專業(yè)規(guī)則、執(zhí)行性專業(yè)規(guī)則、專業(yè)教學實施方案、專業(yè)實踐教學實施方案。

（2）負責專業(yè)課程責任教師的聘請與管理服務；負責本專業(yè)課程考試命題、閱卷與試卷分析工作。

（3）組建全省開放大學專業(yè)教學團隊，開展專業(yè)教研活動、專業(yè)調(diào)研工作。組織參加國家開放大學組織的專業(yè)教學教研活動、師資培訓（有師資培訓不參加，根據(jù)具體情況，扣除相應課時）。

（4）撰寫專業(yè)年度教學工作總結(jié)，提交部門存檔，建立專業(yè)檔案。

12.教研教改工作量

（1）教學調(diào)研（含巡教巡學）工作量

經(jīng)部門批準開展的教學調(diào)研（含巡教巡學）活動1次，按學校教師績效考核實施細則計算課時。為分校提供實地的課程或?qū)I(yè)教學支持服務的（含講課），如果分校給付課酬的，不再計算工作量和出差補助。分校未給付課酬的，分校提供課時量及其依據(jù)。

（2）教學競賽或?qū)W生競賽工作量

組織全省開放大學教師教學競賽或?qū)W生競賽活動，按學校教師績效考核實施細則計算課時。組織參加國家開放大學、省教育廳舉辦的教師教學競賽和學生競賽活動，團隊按學校教師績效考核實施細則計算課時。團隊或個人參加國家開放大學、省教育廳和學校舉辦的各類教學競賽活動，團隊和個人分別按學校教師績效考核實施細則計算課時。特別重要的競賽活動，教學部和教務處可依據(jù)參與情況事后追加課時。

（3）教學改革工作量

經(jīng)申請，部門批準，提交專業(yè)或課程教學改革方案，并實施教學改革，提交總結(jié)報告，按學校教師績效考核實施細則計算課時。

13. 教學管理工作量核算

教學值班、教學答疑、教學信息匯總與發(fā)布，接待分校師生來訪，學校和部門安排的其他工作，按學校教師績效考核實施細則計算課時。

教學工作量的計酬標準，按照《關(guān)于教學、管理及技術(shù)服務酬金支付標準》的規(guī)定執(zhí)行，如果涉及到考核等次，由教學部提出具體考核實施細則，教務處備案后執(zhí)行。

教師工作量由教學部門核算，報教務處備案。一年核算一次，超額完成教學工作量的，按超工作量核發(fā)酬金。如沒有完成額定的教學工作量，所缺少的工作量按授課費相關(guān)職稱標準扣發(fā)績效工資。此外，教師須完成相應職稱的科研工作量，其工作由科研工作管理部門單獨考核，不納入教師工作量考核范疇。教師工作量和科研工作量是教師晉升職稱以及年度評優(yōu)的必備條件。沒有完成全年教學工作量或科研工作量的教師，年度考核不能評優(yōu)。無正當理由，對工作量未達到應完成額定教學工作量的60%的或該年度發(fā)生一級教學事故的，實行一票否決制，年度考核為基本稱職以下等級。

綜上所述，結(jié)合勝任力模型設計開放大學專職教師的績效考核評價指標體系，通過提煉開放教育專職教師關(guān)鍵績效指標，對被考核人實施績效評價，考核評價的指標更為科學?？茖W的績效考核方法除了可以調(diào)動專職教師的工作積極性、提高工作績效以外，還可以在教師的培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升方面得以應用。但值得一提的是，與勝任力模型相關(guān)的關(guān)鍵績效指標也應該隨著開放大學專職教師工作職責、國家政策等因素的變化而做出相應的調(diào)整完善，這樣才能更好地幫助開放大學解決相應的人力資源管理問題。

[參考文獻]

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[2]曹喜平. 基于勝任力模型的開放大學教師發(fā)展研究[J].天津電大學報，2016（4）.

[3]羅洪蘭、楊亭亭. 遠程教育專職教師勝任力的研究[J].遠程教育，2008（9）.

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[5]馮立國、劉穎.開放大學教師教學能力標準研究[J].中國遠程教育，2017（6）.

[作者簡介]曹喜平（1986-），女，湖南長沙人，湖南廣播電視大學講師，碩士，研究方向：人力資源管理、遠程教育。

[責任編輯 韋玲云]