陳睿鋒

摘 要：薪酬管制是我國國有企業(yè)發(fā)展進程中出現(xiàn)的管理制度，雖然會降低國企高管的積極性，阻礙國企業(yè)績提升，但有利于國企的會計穩(wěn)健性。本文論述了國有企業(yè)薪酬管制的背景和作用，并且建立了回歸方程，探究了薪酬管制與會計穩(wěn)健性的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬管制 會計穩(wěn)健性

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（a）-111-02

在國有企業(yè)改革中，薪酬管制和會計穩(wěn)健性是必須面臨的問題，對國有企業(yè)的進一步發(fā)展同時具有一定程度的促進和抑制作用。因此，對國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)定性進行探究，分析出提升國有企業(yè)業(yè)績的有效方法，是當前政府和國企領(lǐng)導層需要研究的課題。

1 國有企業(yè)薪酬管制概述

目前，薪酬管制只存在于中國等少數(shù)國家中，大部分國家的企業(yè)高管薪酬在西方市場機制下，通過市場自發(fā)調(diào)節(jié)。國有企業(yè)薪酬管制是在國企的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和管理體制下形成的，國有企業(yè)具有多目標屬性，使高管業(yè)績與企業(yè)效益的關(guān)系模糊不清，造成政府在制定高管薪酬時存在剛性和滯后性，并且政府對國有企業(yè)高管的信息監(jiān)督不具優(yōu)勢，再加上國企受行政干預的影響，薪酬管制不可避免地出現(xiàn)。有研究認為，薪酬與業(yè)績不同步，會導致國企高管的積極性降低；高管不能獲得符合業(yè)績的薪酬，就會追求隱性收益，一定程度上會催生腐敗。然而，薪酬管制也有有利的一面，比如由于薪酬管制，國企高管不再過度追求業(yè)績，減少了操控會計政策等現(xiàn)象，有利于國企的會計穩(wěn)健性。

2 國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性假設(shè)

2.1 提出假設(shè)

隨著市場化進程的深入，國企高管薪酬開始與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，國務院在2003年就出臺了相關(guān)規(guī)定，并陸續(xù)在2006年、2009年、2012年進行了補充和修訂。因此，國企高管要取得高薪酬，就要完成下達的業(yè)績指標。一方面，高管需要提高自己的管理水平來增加企業(yè)效益，這是提高薪酬的主要途徑；另一方面，國企高管也會利用現(xiàn)行會計制度，通過盈余管理虛構(gòu)利潤來達成業(yè)績指標，如提前確認收入、推遲確認損失等。會計穩(wěn)健性作為一種財務報告機制，與盈余管理有本質(zhì)區(qū)別，但兩者密切相關(guān)，隨著會計穩(wěn)健性的提高，會阻礙盈余管理，導致調(diào)節(jié)盈余能力的降低。也就是說，國有企業(yè)薪酬跟盈余管理有關(guān)系，盈余管理跟會計穩(wěn)健性有關(guān)系，因此，國有企業(yè)薪酬與會計穩(wěn)健性有關(guān)系。要探究國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性之間的關(guān)系，先要作出假設(shè)。

（1）在其他條件不變的情況下，國有企業(yè)薪酬管制對會計穩(wěn)健性有促進作用。（2）在其他條件不變的情況下，國有企業(yè)薪酬管制對會計穩(wěn)健性有阻礙作用。（3）在其他條件不變的情況下，國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性沒有明顯關(guān)系。

2.2 假設(shè)探究

當國有企業(yè)實行薪酬管制時，高管的薪酬并沒有隨著業(yè)績提升獲得相應程度的增長，并且國企高管業(yè)績考核激勵指標主要是收入、利潤等，薪酬管制也會導致考核和激勵的數(shù)額減少。因此，國企高管對業(yè)績的追求欲望會降低，不再過度傾向于采取提前確認收入、推遲確認損失等激進的會計手段，反而會采用穩(wěn)健的會計制度。同時，會計穩(wěn)健性能夠提高國有企業(yè)資金配置效率，降低融資成本，并且對國企高管和股東的契約執(zhí)行存在約束，一定程度上能夠抑制高管的不合理行為，對股東權(quán)益有保護作用?？傊?，國有企業(yè)薪酬管制會降低高管為追求業(yè)績而操縱會計制度的可能性，使會計制度穩(wěn)健性提高，會計穩(wěn)健性的提高會反過來抑制高管操控利潤的行為，提高了國有企業(yè)財務報告的質(zhì)量。因此，國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性呈正相關(guān)關(guān)系。另外，由于央企是薪酬改革的首要對象，薪酬受到更嚴格的管制，并且央企高管績效考核主要為經(jīng)濟指標，民主評議等非經(jīng)濟指標所占比重較小，使央企對業(yè)績有更強烈的追求，如收入增長、利潤、EVA等，導致央企會計穩(wěn)定性可能低于地方國企。

2.3 實證模型

張洪輝和章琳一采用以下方法對薪酬管制進行度量。（1）采用Top3表示收入最高的前3位高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值，比值越大，說明國企員工薪酬差距越大，薪酬管制越弱。（2）采用Rtop3表示收入最高的前3位高管平均薪酬與全體高管平均薪酬的差值，差值越大，說明國企高管薪酬差距越大，薪酬管制越弱。（3）采用薪酬業(yè)績敏感度來表示薪酬對業(yè)績的彈性，敏感度越低，薪酬管制越強。結(jié)合文獻資料，張洪輝和章琳一通過分析式（1）～式（4），構(gòu)建了國有企業(yè)年度會計穩(wěn)健性水平CSCORE回歸模型式（5）。

2.6 穩(wěn)健性檢驗

采用工具變量法，將國有企業(yè)是否設(shè)置薪酬委員會Comit作為工具變量，如果設(shè)置，則Comit=1，否則為0，并且設(shè)置薪酬委員會與薪酬管制有關(guān)，與會計穩(wěn)定性無關(guān)。根據(jù)回歸結(jié)果，薪酬管制可以提高會計穩(wěn)健性，這一點在央企更加突出。張洪輝和章琳一還采用了薪酬業(yè)績敏感度變量法進行檢驗，得出相同的結(jié)論。

3 結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)薪酬管制可以提高會計穩(wěn)健性，央企實行薪酬管制對會計穩(wěn)健性有更強的作用。雖然有些研究表示薪酬管制具有降低高管積極性和國企業(yè)績的負面效果，但薪酬管制會減少會計操控提高業(yè)績的現(xiàn)場，并且國企高管薪酬并不低，所以通過推行薪酬管制提高業(yè)績是可行的。因此，國有企業(yè)需要進行高管人事改革，與民企、外企的經(jīng)理人市場聯(lián)系起來，引進民間資金，促進市場競爭，使國企高管能夠通過競爭提高業(yè)績。

參考文獻

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