董婷婷

【摘 要】在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中績效管理發(fā)揮著重要作用，由于企業(yè)管理人員缺乏對績效面談的重視，無法了解員工的實(shí)際想法，很容易造成企業(yè)與員工的矛盾問題，合理應(yīng)用績效面談有助于企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。本文主要對員工績效面談策略展開探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；員工績效；績效管理；績效面談

一、引言

隨著現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，電力企業(yè)在發(fā)展中，始終順應(yīng)我國的社會發(fā)展進(jìn)程，滿足我國的社會發(fā)展需求，實(shí)施了多方面的發(fā)展變革。其中最具表現(xiàn)力的就是能夠重視績效管理體系的進(jìn)一步健全，重視企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)，提升企業(yè)的整體員工素養(yǎng)，以此提高電力企業(yè)的整體競爭力。但是在我國當(dāng)前絕大多數(shù)電力企業(yè)發(fā)展中，績效管理始終并未達(dá)到預(yù)期的運(yùn)營管理成效，并且存在較多問題，嚴(yán)重影響了我國電力企業(yè)的發(fā)展。由此，為了能夠更加推進(jìn)我國電力企業(yè)的下一階段發(fā)展，從而更好的發(fā)揮績效管理體系所凸顯的作用所在，有必要完善我國當(dāng)前的電力企業(yè)績效管理體系。

二、企業(yè)績效管理的相關(guān)概述

（一）績效管理的定義

績效管理的定義是在各級管理者和各級員工之間制定組織目標(biāo)，共同參與績效的計劃、考核評價體系、績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提升的等過程的制定?？冃Ч芾碜罱K的目的是實(shí)現(xiàn)從個人到組織再到部門的績效的目標(biāo)的完成，以實(shí)現(xiàn)對個人組織部門的高效的管理，提升企業(yè)的工作的效率，提高公司的管理能力。一般來說，企業(yè)的績效管理首先，可以幫助企業(yè)形成正確的激勵機(jī)制，幫助企業(yè)的員工建立正確的歸屬感，樹立正確的企業(yè)文化。二是激勵員工的工作的潛力，給予員工壓力，可以幫助員工找到挑戰(zhàn)自己的樂趣，提高學(xué)習(xí)能力。三對于團(tuán)隊來說，在績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的過程中，有助于團(tuán)隊的合作，提高團(tuán)隊的合作的能力和建立團(tuán)隊工作的氛圍。

（二）績效面談的重要性

績效面談是指主管和員工通過面談，使員工明確績效考核結(jié)果，幫助員工做出工作及總結(jié)，找出自身優(yōu)勢和不足，與員工一同制定改進(jìn)計劃的過程。首先，從員工層面來看，績效面談的開展可以使員工對自己進(jìn)行定位，知道自己的績效水平，明確自己擅長的方面和不擅長的方面，從而發(fā)揮優(yōu)勢，改進(jìn)不足；績效面談可以為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息，增強(qiáng)員工自我管理意識、發(fā)揮員工潛力。其次，從企業(yè)層面來看企業(yè)可以通過績效面談向員工傳遞企業(yè)愿景、目標(biāo)和企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感；在績效面談過程中可以及時了解員工的想法，對員工存在的問題進(jìn)行指導(dǎo)，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的關(guān)懷，突出企業(yè)以人為本的管理理念。

三、績效面談存在的問題

（一）員工抵制面談，具有防衛(wèi)性心理

大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)有的績效考核只是官方的流程并沒有將面談的結(jié)果落實(shí)到實(shí)際工作當(dāng)中。員工對于現(xiàn)有的績效考核面談的過程缺乏明確的認(rèn)識，在反饋面談過程中也不愿意透露關(guān)于工作的真實(shí)想法，對于自己在工作中存在的問題拒絕承認(rèn)。面談過程中經(jīng)常會涉及一些敏感的問題，這些問題員工回答的真實(shí)性主管也無法求證，這就使員工與主管進(jìn)行績效面談的過程中摻雜過多的感情因素，無法確定反饋面談的準(zhǔn)確性。

（二）雙方前期準(zhǔn)備不充分

面談準(zhǔn)備工作不充分，出現(xiàn)雙方?jīng)]有就時間地點(diǎn)達(dá)成一致，主管對績效面談內(nèi)容不清楚，沒有準(zhǔn)備好員工的績效考核表，員工沒有提前準(zhǔn)備好的情況，這些情況最終會導(dǎo)致績效面談中無話可談，面談無法繼續(xù)下去，被迫終止。

（三）績效面談后缺乏反饋和跟蹤

績效面談后的反饋工作是指將績效溝通的結(jié)果反饋給組織內(nèi)部人力資源管理部門和員工本人，便于人力資源部門在績效管理工作后期對該員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行衡量，給予其與崗位相關(guān)的薪資激勵、崗位培訓(xùn)、工作晉升等機(jī)會?？冃嬲労蟮母櫣ぷ鞅憩F(xiàn)為企業(yè)人力資源部門在下一績效考核周期內(nèi)持續(xù)關(guān)注員工的績效表現(xiàn)變化，比較員工在不同周期內(nèi)的績效水平變化，為下一階段的績效面談打下基礎(chǔ)。在企業(yè)的實(shí)際管理中，這一環(huán)節(jié)常常被忽略。

四、如何開展一線員工的績效面談工作

（一）完善電力企業(yè)績效考核制度

建立和完善的企業(yè)績效考核的制度。把現(xiàn)存的年末考評的績效管理的機(jī)制貫穿到企業(yè)管理的每個月的考評機(jī)制之中，加大對于員工的考核力度。在績效管理的過程中，需要對現(xiàn)存的每一個績效管理的環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃和監(jiān)督以及落實(shí)，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，在保證每一個環(huán)節(jié)的落實(shí)情況下明確部門組織和個人的績效目標(biāo)以保證最終的績效考評對于個人組織和部門三方面的單獨(dú)的考核，避免出現(xiàn)組織的考核目標(biāo)影響員工的考評成績的問題。對于不的木筆哦需要進(jìn)行不同的績效方案的設(shè)計，對績效的目標(biāo)的制作周期進(jìn)行規(guī)劃和確認(rèn)，保證目標(biāo)完成的時間。對于不同類別的考核需要使用不同類別的考核的方法。

（二）構(gòu)建明確目標(biāo)績效管理計劃

在實(shí)施電力企業(yè)的績效管理工作開展中，科學(xué)合理具有目標(biāo)性的績效管理，是做好績效管理工作的保障前提，更是確保績效管理體系的良好開端?？冃Ч芾砉ぷ髟陂_展過程中，應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行的聯(lián)系組織性的戰(zhàn)略目標(biāo)。從而在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)的系列性分解層面上，更好地對績效管理完成細(xì)致化規(guī)劃，確保每一個環(huán)節(jié)都能夠?qū)崿F(xiàn)責(zé)任制，確?？冃Ч芾砉ぷ骺梢愿玫耐瓿舍槍π院饬?。需要明確各個部門在開展績效管理工作中，各個部門及管理人員的績效管理角色，之后依照不同的管理部門及管理角色中，制定等同的績效管理方案。對于各級管理工作者以及管理人員，完成動態(tài)化雙向溝通，制定相應(yīng)的績效管理計劃方案。

（三）強(qiáng)化管理者的績效面談意識

強(qiáng)化管理者的績效面談意識，可以通過培訓(xùn)來進(jìn)行。一是培訓(xùn)需求分析，即哪些人需要參與績效面談的培訓(xùn)；二是確定培訓(xùn)目標(biāo)；三是培訓(xùn)實(shí)施階段。先是制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)培訓(xùn)需求和目的，結(jié)合培訓(xùn)對象的知識背景，有針對性地制定培訓(xùn)計劃。最后是培訓(xùn)評估階段。主要是評價培訓(xùn)的結(jié)果，通過本次培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，有哪些不足需要改進(jìn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)為下次的培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。

（四）做好績效面談的準(zhǔn)備工作

在確定要開展績效面談后，管理者應(yīng)提前告知員工，并同員工約定一個合適的時間和地點(diǎn)進(jìn)行面談。雙方應(yīng)準(zhǔn)備好績效面談中使用的相關(guān)資料，避免因材料缺失阻礙績效面談的進(jìn)行。管理者還應(yīng)當(dāng)提前對流程做出規(guī)劃，合理分配面談時間，保證面談的順利開展。

（五）完善健全績效管理反饋機(jī)制

其一就是收集將與面談的員工工作資料；其二擬定與工作人員的具體面談計劃，負(fù)責(zé)面談的具體時間、地點(diǎn)、工作人員；其三可以將面談計劃，提前告知于工作人員，讓他們能夠更好地做足準(zhǔn)備；其四則可以在面談的過程中，以主要的面談工作為主，提出建設(shè)性改進(jìn)意見；其五則可以由雙方完成簽字之后歸入檔案。在與工作人員的績效面談過程中，實(shí)際更是對下一階段的績效工作重點(diǎn)完成統(tǒng)一計劃，由此使得整體績效管理工作開展，就成為了提升工作人員工作能力、提高工作積極性的動態(tài)系列過程。與此同時還能夠有效的經(jīng)由反饋機(jī)制，增強(qiáng)上下級之間的信任度，更好地激發(fā)員工之間的積極主動性，提升整體的企業(yè)工作開展績效。

五、結(jié)語

部門主管和人資專員者要通過績效面談幫助員工制定個人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，以達(dá)到影響員工行為、提高員工績效的目的。能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的、促進(jìn)績效改進(jìn)，在一定程度上取決于績效面談的實(shí)施效果。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績效面談的應(yīng)用技巧，能夠以此為基礎(chǔ)開展有效的績效管理，從而提高企業(yè)員工的整體水平。

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