孫曉華

（西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710048）

“創(chuàng)新”最初來(lái)自于熊彼特的創(chuàng)新理論，他認(rèn)為“所謂創(chuàng)新，就是建立一種新的函數(shù)，也就是把一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的組合引入生產(chǎn)系統(tǒng)?！苯逃吭凇睹嫦?1世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃學(xué)習(xí)參考資料》中提到創(chuàng)新人才是具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的人才，也就是善于發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決新問(wèn)題的人才[1]。劉琳琳提出創(chuàng)新型人才是具有一定的專(zhuān)業(yè)性知識(shí)，并接受一定的專(zhuān)業(yè)教育，從事相關(guān)專(zhuān)業(yè)性勞動(dòng)，為人類(lèi)和社會(huì)帶來(lái)價(jià)值和財(cái)富的人[2]。

一、創(chuàng)新人才需求研究

關(guān)于需求的研究主要集中于激勵(lì)理論。需求是激勵(lì)的前提。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求有五類(lèi)，通過(guò)提供一種未滿(mǎn)足的需要，以提高對(duì)管理對(duì)象的激勵(lì)效果，這種“未滿(mǎn)足的需要”會(huì)因人而異，只有差異化的滿(mǎn)足才能達(dá)到目的。麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為，人有多種需要：歸屬需要、權(quán)利需要、成就需要。成就需要強(qiáng)烈的員工是一個(gè)企業(yè)的寶貴財(cái)富。赫茲伯格的雙因素理論指出，人的需求就多樣，總體上可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)保健因素，另一類(lèi)是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)。期望理論是由維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出的，期望理論假設(shè)每個(gè)人對(duì)于生活和個(gè)人的事業(yè)都有著一定的標(biāo)準(zhǔn)和信仰，只有那些與員工期望相一致的政策措施才能達(dá)到激勵(lì)的作用。創(chuàng)新人才本身具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、知識(shí)與能力、創(chuàng)新人格等基本素質(zhì)特征。因此，對(duì)創(chuàng)新人才的需求進(jìn)行分析和研究，將有助于制定切實(shí)可行的激勵(lì)政策。

二、調(diào)查方案設(shè)計(jì)及問(wèn)卷描述性分析

為了進(jìn)行創(chuàng)新人才需求調(diào)查，根據(jù)查閱的文獻(xiàn)，設(shè)計(jì)了27道題，采用李克特5級(jí)量表進(jìn)行了測(cè)評(píng)。各個(gè)題項(xiàng)客觀陳述了創(chuàng)新人才的不同需求，選項(xiàng)為“非常不符合、比較不符合、一般符合、比較符合、非常符合”。在杭州、北京和西安發(fā)放，共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收340份，有效問(wèn)卷302份，有效率為88.8%。

（一）信度檢驗(yàn)

信度（Reliability）是指采用同樣的方法對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行重復(fù)的測(cè)量所得到的結(jié)果一致性或是可靠性程度。本論文采用的是克朗巴哈α系數(shù)法。創(chuàng)新人才素質(zhì)調(diào)查克朗巴哈α信度系數(shù)達(dá)到0.958，說(shuō)明這一部分問(wèn)卷具有相當(dāng)高的可信度，內(nèi)在一致性系數(shù)較高。

（二）效度檢驗(yàn)

本次問(wèn)卷設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)用的是內(nèi)容效度，即測(cè)驗(yàn)?zāi)康拇硭麥y(cè)量的內(nèi)容和引起預(yù)期反應(yīng)所達(dá)到的程度。本次調(diào)查問(wèn)卷題目的設(shè)置是在大量閱讀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)相關(guān)學(xué)者已有的調(diào)查問(wèn)卷，實(shí)地調(diào)查后而初步設(shè)置了問(wèn)卷題目，再通過(guò)咨詢(xún)專(zhuān)家，小范圍試調(diào)研，最后確定所有的項(xiàng)目都能夠準(zhǔn)確的傳達(dá)所要表達(dá)的意思和調(diào)查目的，保證該問(wèn)卷具有一定的內(nèi)容分效度，可進(jìn)行研究。

本次調(diào)查基本信息如表1所示。男女人數(shù)基本持平，其中男性139人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的46%，女性163人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的54%。

表1 問(wèn)卷基本信息

三、創(chuàng)新人才需求要素驗(yàn)證性分析

根據(jù)表2可以看出，Kaiser-Meyer-Olkin度量為0.843，表明問(wèn)卷效度較高，sig為0.000，兩個(gè)結(jié)果都表明數(shù)據(jù)可以做因子分析。初始特征值有五項(xiàng)數(shù)值大于1，則可以提取出五個(gè)公因子，創(chuàng)新人才需求可以分為五個(gè)維度，分別是個(gè)人成長(zhǎng)、環(huán)境支持、業(yè)務(wù)成就、工作自主和物質(zhì)財(cái)富。五個(gè)因子解釋的累計(jì)方差已經(jīng)達(dá)到64.9%，能夠較好的解釋原有變量所包含的信息。

表2 KMO和 Bartlett的檢驗(yàn)

圖1 需求分析碎石圖

根據(jù)表3可以看出，創(chuàng)新人才需求要素的五個(gè)大要素與各個(gè)子要素之間的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到了0.65以上，并且有很大一部分達(dá)到了0.7以上，則說(shuō)明，五大要素與各個(gè)子要素之間的相關(guān)性很高。表3和表4均指出個(gè)人成長(zhǎng)因素是五大因素中最重要的一個(gè)因素。個(gè)人成長(zhǎng)因素中的足夠的個(gè)人成長(zhǎng)空間最為重要，豐富的晉升渠道重要性次之，完善的職業(yè)發(fā)展體系和提供相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)再次之。環(huán)境支持因素中的寬容、開(kāi)放的文化氛圍最重要，寬松和諧的工作環(huán)境次之，有效溝通和團(tuán)隊(duì)間良好的協(xié)作水平再次之。業(yè)務(wù)成就因素中的對(duì)員工創(chuàng)新活動(dòng)給予認(rèn)可最為重要，充分表現(xiàn)出自己的能力次之，建立以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的考核再次之。工作自主因素中的彈性工作制和自主性工作都較為重要。物質(zhì)財(cái)富因素中的租房、住房補(bǔ)貼和子女就學(xué)補(bǔ)貼比較重要。

為了進(jìn)一步了解各因素的重要程度，采用主成分分析和層次分析可以計(jì)算出創(chuàng)新人才需求各個(gè)因素的相對(duì)重要水平，即各因素權(quán)重，結(jié)果如表4所示。創(chuàng)新人才需求的層次里面，個(gè)人成長(zhǎng)、環(huán)境支持、業(yè)務(wù)成就、工作自主、物質(zhì)財(cái)富的重要程度是不斷遞減的，創(chuàng)新人才整體認(rèn)為個(gè)人成長(zhǎng)最為重要。

四、創(chuàng)新人才需求不同地區(qū)之間的差異分析

（一）創(chuàng)新人才需求不同地區(qū)之間總體差異分析

為了了解不同地區(qū)的創(chuàng)新人才需求的差異，我們對(duì)北京、杭州、西安的創(chuàng)新人才需求分別做了總體上的差異分析，分析結(jié)果如表5所示。北京在個(gè)人成長(zhǎng)、物質(zhì)財(cái)富、業(yè)務(wù)成就、工作自主、環(huán)境支持均高于西安和杭州。北京環(huán)境支持與個(gè)人成長(zhǎng)的需求排在前兩位；杭州環(huán)境支持與業(yè)務(wù)成就排在前兩位；西安的環(huán)境支持、業(yè)務(wù)成就、個(gè)人成長(zhǎng)排在前三位。

表3 創(chuàng)新人才需求要素分析

表4 創(chuàng)新人才需求權(quán)重計(jì)算結(jié)果

表5 創(chuàng)新人才需求的地區(qū)差異總體分析

（二）創(chuàng)新人才具體需求差異分析

對(duì)于不同地區(qū)來(lái)講，創(chuàng)新人才的具體需求是否存在差異性呢？為此我們做了進(jìn)一步的分析（見(jiàn)表 6）。

可以看出，不同地區(qū)的創(chuàng)新人才需求也存在一定的差異，主要表現(xiàn)在“組織提供基礎(chǔ)創(chuàng)新資金支持”、“工作成績(jī)與晉升掛鉤”、“政府提供資金支持創(chuàng)新”、“對(duì)創(chuàng)新想法的人員提供培訓(xùn)”、“提供技能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)”、“工作有自主性”和“提供有效溝通渠道”共7個(gè)方面。其中“組織提供創(chuàng)新資金”、“提供培訓(xùn)服務(wù)”、“工作有自主性”這三方面差異最大；“提供個(gè)人成長(zhǎng)空間”次之；“政府提供資金”排第三。北京地區(qū)普遍認(rèn)為“工作有自主性”和“寬松的文化氛圍”比較重要；杭州地區(qū)普遍認(rèn)為“為員工提供足夠的個(gè)人成長(zhǎng)空間”比較重要；西安地區(qū)普遍認(rèn)為“建立考核制度來(lái)激勵(lì)創(chuàng)新”比較重要。數(shù)據(jù)還顯示，北京、杭州及西安地區(qū)一致認(rèn)為“建立考核制度激勵(lì)創(chuàng)新”是比較好的激勵(lì)措施。

表6 創(chuàng)新人才素質(zhì)的地區(qū)差異分析

根據(jù)表6的數(shù)據(jù)可以看出，北京地區(qū)對(duì)于創(chuàng)新人才需求的重要性排序排在前五位的依次是“提供寬松、開(kāi)放的文化氛圍”、“工作自主性”、“為員工提供足夠的個(gè)人空間”、“對(duì)有創(chuàng)新想法的人提供培訓(xùn)服務(wù)”、“工作可以充分表達(dá)出我的能力”，排在后五位的依次是“實(shí)現(xiàn)彈性工作制”、“租房、購(gòu)房補(bǔ)貼”、“工作有挑戰(zhàn)性”、“提供創(chuàng)新意見(jiàn)發(fā)表園地”、“入股機(jī)會(huì)”。

杭州地區(qū)對(duì)于創(chuàng)新人才需求重要性排序排在前五位的依次是“為員工提供足夠的成長(zhǎng)空間”、“提供寬容、開(kāi)放的文化氛圍”、“對(duì)員工創(chuàng)新活動(dòng)給予重視、認(rèn)可”、“設(shè)計(jì)多條晉升途徑，不要局限于只晉升到管理層”；排在后五位的依次是“在組織內(nèi)部提供創(chuàng)新意見(jiàn)發(fā)表園地”、“對(duì)有創(chuàng)新想法的人員提供相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)”、“企業(yè)提供基礎(chǔ)創(chuàng)新資金支持”、“組織給予入股機(jī)會(huì)”。

西安地區(qū)對(duì)于創(chuàng)新人才需求重要性排序排在前五位的依次是“提供寬容開(kāi)放的文化氛圍”、“建立績(jī)效考核為主的激勵(lì)措施”、“有歸屬感”、“對(duì)員工的創(chuàng)新活動(dòng)給予支持”、“提供有效的溝通渠道”。排在后五位的依次是“參加相關(guān)專(zhuān)業(yè)會(huì)議的機(jī)會(huì)”、“工作有挑戰(zhàn)性”、“實(shí)現(xiàn)彈性工作制”、“在組織內(nèi)部提供創(chuàng)新意見(jiàn)發(fā)表園地”、“組織給予入股的機(jī)會(huì)”。

五、小結(jié)

為了深入了解不同地區(qū)的創(chuàng)新人才需求，我們對(duì)不同地區(qū)創(chuàng)新人才需求也進(jìn)行了差異性分析。不同地區(qū)的創(chuàng)新人才需求上是存在的一定的差異?？傮w上，個(gè)人成長(zhǎng)是創(chuàng)新人才最為看重的需求，環(huán)境支持因素排在第二位，物質(zhì)財(cái)富的需求在五大因素中排在最后；從不同地區(qū)來(lái)看，北京總體水平是比杭州和西安高。北京環(huán)境支持與個(gè)人成長(zhǎng)的需求排在前兩位；杭州和西安一樣，環(huán)境支持與業(yè)務(wù)成就排在前兩位。