【摘 要】 員工福利管理一直是企業(yè)人力資源管理工作中重要的一環(huán)， 在企業(yè)人力資源開發(fā)中扮演著重要角色。本文針對經(jīng)濟新常態(tài)下的我國中小企業(yè)員工福利管理及其存在的問題進行了系統(tǒng)的探討與分析， 認為設(shè)計一套良好的福利機制并做好相應(yīng)的人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展非常必要的， 提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創(chuàng)新， 并且提出相關(guān)的建議。

【關(guān)鍵詞】 新經(jīng)濟 員工福利 福利管理

一、員工福利管理概述

1、員工福利管理的內(nèi)涵。員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物， 是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分， 是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要工具， 對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看， 員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行福利管理的全過程， 包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看， 員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)， 可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題， 保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量， 是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2、員工福利的特點。員工福利具有以下幾個重要特點：

（1）補償性。員工福利是企業(yè)對員工勞動提供的一種物質(zhì)補償，也是員工工資收入的補充形式，是按勞分配形式。是對按勞分配的補充。一些不宜用貨幣形式或個體形式支付的勞動報酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來支付。享受員工福利須以履行勞動義務(wù)為前提。

（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度上的機會均等和利益均沾的特點，每個職工都享受本單位員工福利的平等權(quán)利，不會因為職位層次的高低而有所差別。不過，均等性是針對一般福利而言的，對于一些特殊的或高層次的福利。許多企業(yè)還是采用差別對待的方式。

（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主要通過集體消費或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利。集體消費或共同使用企業(yè)的公共物品在滿足員工某些物質(zhì)需求的同時，還可以強化員工的團隊意識和對企業(yè)的歸屬感。

二、員工福利對中小企業(yè)的必要性

員工福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用，中小企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時，也給員工創(chuàng)造一個更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利對中小企業(yè)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、幫助中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)要解決生存問題和發(fā)展問題，一定要做好戰(zhàn)略管理。良好的福利制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。福利本質(zhì)上是一種補充性報酬，以員工支付的合理勞動為代價，一般包括福利設(shè)定的目標和相應(yīng)的員工行為要求等內(nèi)容，員工只有達到了這個目標和要求，才可能享受到福利，具備了對員工的認識和行為進行正確導向的功能。員工為了取得自己需要的福利項目就必須按照企業(yè)的要求努力地工作，提高自己的工作績效，這樣一來，員工取得自己所需福利項目的同時，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也在此過程中得以實現(xiàn)。

2、幫助中小企業(yè)培養(yǎng)積極的團隊。福利激勵能夠培養(yǎng)團隊精神，增強員工凝聚力。福利的設(shè)立可以鼓勵員工之間的合作，縮小生活差距，同時企業(yè)發(fā)放薪酬更多以團隊績效為標準，這些都有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，增強凝聚力。另外員工福利待遇的高低直接依賴于本企業(yè)的經(jīng)濟效益，激發(fā)他們?yōu)閷崿F(xiàn)福利而工作。

三、新經(jīng)濟背景下我國中小企業(yè)員工福利管理存在的問題

新經(jīng)濟背景下， 雖然我國的一些中小企業(yè)已經(jīng)認識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用， 但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因， 導致我國中小企業(yè)在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題， 沒有切實發(fā)揮員工福利的激勵作用。

1. 員工福利管理認識的問題。新經(jīng)濟背景下， 我國諸多中小企業(yè)對自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠， 對其有效性和合理性認識不足， 往往只能根據(jù)各級政府的要求， 被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看， 企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時， 往往會遇到諸多困惑， 如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利管理的難度。

2. 員工福利成本控制的問題。新經(jīng)濟背景下， 我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)， 企業(yè)效益存在著下滑的趨勢， 企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財務(wù)影響時間較長， 存在著一定的延遲性， 而且企業(yè)的福利制度影響周期長， 很難改變。一般來講， 企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標準， 并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容， 這也就導致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財務(wù)支出中的占比越來越大， 當企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)困難的時候， 虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

3. 員工福利分配的問題。新經(jīng)濟背景下， 我國中小企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題： （1） 國內(nèi)諸多中小企業(yè)選擇性忽視中下層員工， 尤其是基層員工的福利需求， 只重視高層管理者的利益需求， 導致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫， 工作積極性不高， 甚至導致基層員工大面積流失； （2） “大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)中的普通員工來說， 他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的， 一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分， 這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

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作者簡介：何婷婷（1992—），女，漢，四川華鎣，研究生在讀，重慶工商大學，研究方向：投資項目管理。