【摘要】家族企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著舉足輕重的地位，與非家族企業(yè)相比，“家文化”作為一種重要的非正式制度潛移默化的影響著家族企業(yè)的形成、選擇、管理、發(fā)展。本文通過對(duì)已有研究文獻(xiàn)的梳理，對(duì)家族企業(yè)中“家文化”的影響機(jī)制進(jìn)行歸納總結(jié)，主要從家族企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出、競(jìng)爭(zhēng)力、管理制度三個(gè)方面進(jìn)行闡述，為家族企業(yè)管理實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】“家文化” 家族企業(yè) 管理制度

一、引言

中國(guó)傳統(tǒng)的“家文化”深深地植根于家族企業(yè)成長(zhǎng)之中，家族企業(yè)的管理模式和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與“家文化”息息相關(guān)。近年來，關(guān)于“家文化”對(duì)家族企業(yè)發(fā)展的影響引起了廣泛關(guān)注，2017年12月全國(guó)工商聯(lián)發(fā)布的《中國(guó)家族企業(yè)年輕一代狀況報(bào)告》中顯示家族企業(yè)中年輕一代開始登上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的舞臺(tái)，年輕一代與年長(zhǎng)一代在家族企業(yè)管理和決策方面差異性不大，都是以“家族”為核心。中國(guó)家族企業(yè)的研究還遠(yuǎn)落后于我國(guó)家族企業(yè)的成長(zhǎng)（魏志華，林亞清，吳育輝，李常青，2014），可見，學(xué)術(shù)界對(duì)家族企業(yè)的關(guān)注還存在許多空白區(qū)域，并且已有的一些文獻(xiàn)忽視了“家文化”對(duì)家族企業(yè)治理的影響。

因此，對(duì)家族企業(yè)管理的研究中我們需要解決以下問題：傳統(tǒng)的“家文化”是否制約家族企業(yè)創(chuàng)新能力的瓶頸？家族企業(yè)傳承和創(chuàng)業(yè)中是否應(yīng)該去“家文化”？家族企業(yè)成長(zhǎng)中應(yīng)如何正確對(duì)待固有的“家文化”特征？帶著這些問題，本文通過已有文獻(xiàn)涉及的問題和觀點(diǎn)進(jìn)行歸納梳理，在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，對(duì)家族企業(yè)的治理和可持續(xù)發(fā)展提供參考價(jià)值。

二、“家文化”與家族企業(yè)

“家文化”是一個(gè)民族在演進(jìn)過程中形成的以家族利益為中心、家長(zhǎng)制為領(lǐng)導(dǎo)方式的小家文化。中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)濃厚的“家文化”特征對(duì)家族企業(yè)的影響根深蒂固，由此形成了家族企業(yè)管理模式的鮮明特征，當(dāng)這種特征隨著家族企業(yè)的發(fā)展固定下來，本身又加強(qiáng)了家族企業(yè)以“家文化”為中心的核心文化?！凹椅幕弊鳛橹袊?guó)傳統(tǒng)文化的縮影不僅關(guān)乎家族企業(yè)的代際傳承，還對(duì)企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)帶來深遠(yuǎn)影響。

（一）“家文化”對(duì)家族企業(yè)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出的影響

家文化是家族企業(yè)的基石，家族企業(yè)成員掌握著企業(yè)的核心控制權(quán)，影響著企業(yè)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出。Miller（2011）等認(rèn)為，由于考慮到家族利益以及創(chuàng)新活動(dòng)的支出較高和收益的不確定性，家族企業(yè)過多追求保守型的創(chuàng)新戰(zhàn)略，相對(duì)非家族企業(yè)來說把少量資金投入企業(yè)研發(fā)。在控制創(chuàng)新投資的過程中，家族企業(yè)參與治理對(duì)創(chuàng)新投入產(chǎn)生負(fù)面影響，對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出產(chǎn)生積極影響，并能夠有效地進(jìn)行創(chuàng)新投資（Matzler，2015）。這表明，家族企業(yè)特有的追求家族利益至上的目標(biāo)使其擁有管理、治理以及所有權(quán)，重親緣關(guān)系而忽視了企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，不傾向于投資創(chuàng)新。李婧（2010）等以家族上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)CEO與股東之間的親緣關(guān)系能夠顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。而李京文等（2017）認(rèn)為將“家文化”帶入到家族企業(yè)是造成家族企業(yè)創(chuàng)新投入低于非家族企業(yè)的根源。

可見，家族企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出與“家文化”屬性特征密切相關(guān)，家族企業(yè)以“家族利益”至上關(guān)注企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，但卻因“家文化”過多的涉入使得企業(yè)參與投資創(chuàng)新的意愿很低，采取保守型策略。但“家文化”給家族企業(yè)帶來的特有的文化凝聚力使其擁有更強(qiáng)的創(chuàng)新能力，并不總是制約家族企業(yè)創(chuàng)新的瓶頸。因此，家族企業(yè)應(yīng)處理好企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和家族涉入的關(guān)系，將“家文化”特征與企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)結(jié)合起來提高家族企業(yè)創(chuàng)新能力。

（二）“家文化”對(duì)家族企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響

“家文化”是家族企業(yè)初創(chuàng)期競(jìng)爭(zhēng)力的文化根基，但家長(zhǎng)的絕對(duì)權(quán)威以及家族涉入成為了家族企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙，影響著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在“家文化”作用下家族成員掌握著經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)力，而非家族成員則呈現(xiàn)的邊緣化、等級(jí)化特點(diǎn)成為了人才的激勵(lì)障礙。齊善鴻等（2017）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)家族企業(yè)中的“家文化”嚴(yán)重制約著企業(yè)中“人”的能動(dòng)性的發(fā)揮及企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)。這主要是“家文化”的特點(diǎn)使得家族內(nèi)部員工有著很強(qiáng)的信任感和凝聚力，而非家族成員則因不信任逐漸被邊緣化，不利于企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展從而導(dǎo)致優(yōu)秀管理人員流失。在家族企業(yè)發(fā)展初期總代理成本相對(duì)于非家族企業(yè)較低以及凝聚性強(qiáng)使其能夠在短時(shí)期獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)資本的原始積累。但隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，“家文化”負(fù)面影響也凸顯出來，集權(quán)化的決策制度以及激勵(lì)制度欠缺，從而導(dǎo)致企業(yè)利益與家族利益之間矛盾時(shí)有發(fā)生。

家族企業(yè)作為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的重要組成部分，經(jīng)歷了第一代的艱苦創(chuàng)業(yè)之后面臨二次創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，家族化管理模式已經(jīng)不是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，在摸索中尋求新的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為家族企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然選擇。

（三）“家文化”對(duì)家族企業(yè)管理制度的影響

在“家文化”特征下家族成員之間等級(jí)分明，家族的嚴(yán)重涉入造成了非家族成員的漠視性沉默行為（何軒，2014），非家族成員很難發(fā)揮自身管理的作用而往往在重大決策方面保留觀點(diǎn)，不利于企業(yè)形成良好的內(nèi)部溝通機(jī)制。家族企業(yè)在發(fā)展過程中形成的封閉性的人才結(jié)構(gòu)無法真正實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的人才代謝治理機(jī)制，降低了員工的主動(dòng)性，管理成本也越來越高。例如家族成員通常在企業(yè)中擔(dān)任最重要的職位，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度集中，家族化管理下家族利益、家長(zhǎng)權(quán)威、集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，很少對(duì)非家族成員授權(quán)的情況很容易造成了家族企業(yè)一權(quán)獨(dú)大，阻礙了家族企業(yè)適應(yīng)新時(shí)代經(jīng)營(yíng)管理的需求。但是，在家族企業(yè)中第一、二代的家庭價(jià)值觀都比較高且接近，家族傳承下來的和諧關(guān)系增強(qiáng)了家族認(rèn)同感使得“家文化”在家族傳承之間起到了很好的橋梁作用，從而也有利于企業(yè)傳承發(fā)展。

“家文化”根基下的家族企業(yè)能夠保證領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，但隨著家族企業(yè)規(guī)模漸漸擴(kuò)大，家族管理模式與現(xiàn)代企業(yè)制度不匹配制約其進(jìn)一步發(fā)展。但是不能否認(rèn)，“家文化”背景下的家族企業(yè)內(nèi)部固有的凝聚力和向心力使得企業(yè)在創(chuàng)立之初得到迅速發(fā)展。王穎（2015）以榮氏家族企業(yè)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)與非家族企業(yè)相比其權(quán)威人物的人際信任既能提高組織的生產(chǎn)效率，形成組織內(nèi)部的利他效應(yīng)，又能提高凝聚力。因此，在家族企業(yè)的傳承和創(chuàng)業(yè)中應(yīng)堅(jiān)持一分為二的觀點(diǎn)既要保留“家文化”固有的凝聚力，又要與時(shí)俱進(jìn)，建立規(guī)范化的人才激勵(lì)制度，揚(yáng)棄“家族利益”至上的觀點(diǎn)，將家族利益置于公共利益之下，逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。

三、研究趨勢(shì)展望

隨著家族企業(yè)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)揮的作用日益增強(qiáng)，對(duì)家族企業(yè)的研究將會(huì)更加深入。整體來看，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于家族企業(yè)的演進(jìn)路徑、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、職業(yè)化管理問題研究較多，對(duì)家族企業(yè)的創(chuàng)新能力、代際傳承、可持續(xù)成長(zhǎng)仍處于一個(gè)深入探究的階段。目前，我國(guó)內(nèi)地的家族企業(yè)正在經(jīng)歷大規(guī)模更新迭代，在實(shí)際管理過程中出現(xiàn)很多傳承問題，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際與本土文化進(jìn)行管理實(shí)踐和創(chuàng)新。未來，仍需對(duì)“家文化”對(duì)家族企業(yè)管理模式的影響程度的量化和模型化作進(jìn)一步的實(shí)證研究，尤其是在傳統(tǒng)的“家文化”根基下如何才能實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

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作者簡(jiǎn)介：齊宏斌（1993-），男，漢族，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)管理碩士研究生。