劉芬

摘要：人力資源管理對于一個企業(yè)而言是很重要的，隨著我國經(jīng)濟體系的不斷完善，市場的競爭力也日趨激烈，因此，各個企業(yè)負(fù)責(zé)人意識到人力資源管理實踐對企業(yè)績效之間的影響。所以很多的企業(yè)都有開展人力資源管理實踐，實施的效果如何，根據(jù)其實施是否是有效性的，高效的人力資源管理實踐，會大大的提高企業(yè)的績效。在當(dāng)今社會，企業(yè)的發(fā)展與市場核心競爭力息息相關(guān)，因此企業(yè)要充分把控好對人力資源的實踐，將企業(yè)員工的潛力開發(fā)到最大，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，從而保證企業(yè)的高效運行，獲得良好的經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理實踐;企業(yè)績效

我國的人力資源管理模式還存在一定的不足之處

我國國內(nèi)的很多企業(yè)雖然都加強了人力資源管理，但是不同的企業(yè)之間的內(nèi)部資源管理還是存在一定的差異，這是因為不同的企業(yè)之間在各個方面都有一定的欠缺。從我國企業(yè)對人力資源管理的具體實踐的情況來看，提高企業(yè)的業(yè)績水平都有所不同，這決定于企業(yè)之間的對人力資源管理模式是否有效的利用[1]。有的企業(yè)對人力資源管理實踐得非常的好，其企業(yè)的業(yè)績水平明顯的有所提高。而對人力資源管理實踐沒有具體的實踐到位，其企業(yè)的績效水平就沒有明顯的提高，其市場的競爭力也處于弱勢的地位。

對人力資源實踐理論模型的建構(gòu)進行具體的解析

人力資源管理的實踐模式在企業(yè)的應(yīng)用過程中，慢慢的形成了固定的模式，一般分為四個模式。這個四個模式的具體介紹如下：

Becker 模型

這是所有的理論模型中最常見的，該模型的使用可以有效的提高員工的綜合專業(yè)技能，另外還可以提高員工的創(chuàng)新能力。在企業(yè)通過科學(xué)而有效的人力資源管理后，對企業(yè)產(chǎn)品以及服務(wù)的可持續(xù)的優(yōu)化有很大的幫助，這對提升企業(yè)的核心競爭力有很大的影響。

Ferris 模型

這個模型與其它模型相對比就會顯得復(fù)雜的多，因為該模型的考量范圍不再是單一的，而是加入了其它的元素，所以該模型的覆蓋范圍就比較廣[2]。這個模型的考慮因素就要從企業(yè)的文化以及社會發(fā)展的背景中出發(fā)，這無形中就會加大人力資源管理的綜合性，因此其管理的效果就會更加的明顯，成果也更有效。

right 模型

該模型考量的范圍相對而言會更加的廣泛，包含的因素體現(xiàn)在管理實踐系統(tǒng)、成員關(guān)系、企業(yè)之間的關(guān)系，該人力資源管理模型有一定的獨特的特點，但是所表現(xiàn)出來的市場競爭力相比其他的模型會更強。

基于平衡計分卡的模型

數(shù)據(jù)可以更形象更直觀的表現(xiàn)出所想要知道的結(jié)果，該模型的側(cè)重點在于人力資源管理實踐和企業(yè)績效的關(guān)系，因此根據(jù)基于平衡計分卡的模型的分析，可以讓這兩者的關(guān)系變得更加的簡單明了，根據(jù)實際的情況進行分析討論，一般會從企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理行為、用戶的體驗滿意度等方面進行分析討論。由此可以看出，通過對平衡計分卡的模型的應(yīng)用可以提高企業(yè)的市場競爭力，從而提高企業(yè)的效率。

人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系評述的方式方法

保證評定標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)而統(tǒng)一

人力資源管理和企業(yè)績效所屬于的管理范圍是兩個完全不同的管理層級，因此想要兩者能夠呈正相關(guān)的關(guān)系，一定要保證評定的標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)有效的，尤其是在評判的過程中，要保證其客觀性，減少主觀意識的干擾，進而保證了二者之間的科學(xué)性和統(tǒng)一性。

評價指標(biāo)的設(shè)定要合理的設(shè)計

在對人力資源管理和企業(yè)績效之間做分析評定的時候，需要參照很多的評定參數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)，評定參數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)不同，以及不同的企業(yè)之間所采用的績效考核的依據(jù)不同，最后所評價的結(jié)果就會出現(xiàn)差異，例如以資本市場績效等標(biāo)準(zhǔn)進行評價的[3]。因此對人力資源管理和企業(yè)績效的評定要結(jié)合企業(yè)的實際情況以及具體的實踐情況來進行分析，從而保證人力資源管理實踐和企業(yè)績效的評定存在一定的合理性。

要根據(jù)因地制宜的因素進行考量

對人力資源管理和企業(yè)績效這二者之間的評判是有著重要的意義，尤其是對二者之間的價值研究的時候，因為不同行業(yè)的局限而造成了人力資源管理的過程中有價值差異的體現(xiàn)[4]。這也就提示了相關(guān)的人力資源管理人員要對企業(yè)進行全面而有效的研究，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，找到一種適合該企業(yè)的人力資源管理的實踐模式，從而更有效的提高企業(yè)的績效。

不斷的規(guī)范和完善研究的機制

雖然我國的人力資源管理和企業(yè)績效之間的評述不斷在規(guī)范和完善，但是還存在一定的不足，因此要注重強調(diào)對評定機制的優(yōu)化，不斷的規(guī)范評定的方法以及流程的不足之處的完善，從而保證了人力資源管理和企業(yè)績效之間的規(guī)范性。

結(jié)語

本文通過對人力資源管理模式所存在的不足之處以及對人力資源實踐理論模型的建構(gòu)進行具體的解析，可以的得出的結(jié)論是企業(yè)績效的體現(xiàn)與人力資源管理實踐有著密切的關(guān)系，因此企業(yè)的管理過程用一定要加大對人力資源管理實踐，從而保證將員工的價值發(fā)揮到最大，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在如今市場競爭激勵的情況下，更需要對人力資源的管理體系的完善和規(guī)范，保證對人力資源管理和企業(yè)績效的評定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性、有效性、合理性、科學(xué)性，從而推動企業(yè)更健康有效的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：國網(wǎng)江西省電力有限公司贛州市贛縣區(qū)供電分公司）

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉勰麗.人力資源管理模式與組織績效關(guān)系研究評述[J].中國集體經(jīng)濟，2017（13）.

[2]張一博. 聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)、資源整合與企業(yè)績效關(guān)系研究述評與展望[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)，2016（04）.

[3]祝吉良. 人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性探討[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇， 2018，17（07）.