黃 惠 葉 亮 路 琳

(上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030)

1 研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)造力導(dǎo)向與知識(shí)共享行為

實(shí)用性導(dǎo)向是指員工在有意識(shí)地進(jìn)行創(chuàng)新工作中，以實(shí)用性為目的，將更多精力放在現(xiàn)有技術(shù)或方法的延伸與拓展。實(shí)用性導(dǎo)向的員工，在工作中更加關(guān)注任務(wù)是否完成、問題是否得以解決，在工作方式上也更加關(guān)注工作方法的實(shí)用性。這樣的工作意向可能受多方面因素的影響，如工作指標(biāo)壓力、領(lǐng)導(dǎo)指示、與直接績效相關(guān)的薪酬激勵(lì)，等等。與此相對(duì)應(yīng)，實(shí)用性導(dǎo)向的員工更容易產(chǎn)生開發(fā)性創(chuàng)新成果，即基于現(xiàn)有知識(shí)和技術(shù)的延伸性、拓展性新成果。由此可以推測，由于更加注重創(chuàng)新成果的可用性，實(shí)用性創(chuàng)新導(dǎo)向的員工傾向于更頻繁地與他人溝通，從而取得有用性需求；在創(chuàng)新過程中，他們也會(huì)更愿意從周圍同事中收集相關(guān)知識(shí)，來提升、豐富自己的知識(shí)內(nèi)存和結(jié)構(gòu)。實(shí)用性目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)的員工受到實(shí)用性目標(biāo)的推動(dòng)，他們更樂意在創(chuàng)新過程中通過與他人的交流、碰撞獲取知識(shí)。

另一方面，從知識(shí)貢獻(xiàn)的角度來看，在創(chuàng)新過程中，以實(shí)用性創(chuàng)新為目標(biāo)的員工的知識(shí)貢獻(xiàn)熱情相對(duì)不高，其中主要的原因是，關(guān)注實(shí)用性創(chuàng)新的員工往往以現(xiàn)有的技術(shù)和知識(shí)為基礎(chǔ)，依靠現(xiàn)有知識(shí)的整合帶來改進(jìn)型創(chuàng)新成果。這樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)給創(chuàng)新者帶來的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)較高，而分享動(dòng)機(jī)較低。

基于以上分析，我們提出以下假設(shè)：

H1a: 創(chuàng)造力的實(shí)用性導(dǎo)向與員工的知識(shí)收集行為具有正向關(guān)系。

新穎性導(dǎo)向是指員工在有意識(shí)地進(jìn)行創(chuàng)新工作中，將更多精力放在新穎性方面，重視理念、思想、方法、過程的與眾不同。新穎性導(dǎo)向的員工，關(guān)注的是觀點(diǎn)的獨(dú)特性、工作方法的原創(chuàng)性，以及創(chuàng)新成果的突破性。這類意向的產(chǎn)生可能受到以下兩個(gè)條件的促進(jìn)：第一是個(gè)性因素主導(dǎo)，個(gè)體受先天因素以及后天成長環(huán)境等的影響培養(yǎng)出了追求創(chuàng)新的個(gè)性，對(duì)待任何外在事物都喜歡多思考、多探索、多創(chuàng)造；第二是個(gè)體的直接績效壓力較小，例如短期無工作指標(biāo)壓力、工作自由度高、與直接績效相關(guān)的薪酬激勵(lì)較弱等。相較于創(chuàng)新成果的實(shí)用性，以新穎性為導(dǎo)向的員工在創(chuàng)新過程中更關(guān)注是否能突破原有的知識(shí)和技術(shù)，閃現(xiàn)出超預(yù)期的想法或方法。推陳出新、渴求突破是創(chuàng)新導(dǎo)向強(qiáng)的員工的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是員工追求新穎性的重要體現(xiàn)。因此，在創(chuàng)新過程中，這一類的員工除了積極學(xué)習(xí)現(xiàn)有的知識(shí)，還會(huì)不斷激勵(lì)自己捕捉一閃而過的“靈感”。一旦產(chǎn)生了全新想法，他們更傾向于積極分享這些新知識(shí)，通過與他人交流，不斷交換、理解、修正、延伸、實(shí)現(xiàn)新的想法。

因此，新穎性創(chuàng)新導(dǎo)向的員工在知識(shí)的收集與貢獻(xiàn)方面都將表現(xiàn)突出。

基于以上分析，我們提出以下假設(shè)：

H1b:創(chuàng)造力的新穎性導(dǎo)向與知識(shí)收集具有正向關(guān)系。

H1c:創(chuàng)造力的新穎性導(dǎo)向與知識(shí)貢獻(xiàn)具有正向關(guān)系。

1.2 個(gè)體特質(zhì)與創(chuàng)造力導(dǎo)向的交互作用

人格特質(zhì)是員工創(chuàng)新過程中另一重要因素。Barrick等[1]通過元分析的方法發(fā)現(xiàn)，大五人格特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新績效有著重要的影響作用。Payne等[2]對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行的綜述論文提出，目標(biāo)導(dǎo)向可以看作體現(xiàn)個(gè)體特質(zhì)(Trait)差異的變量。本研究將進(jìn)一步考察，創(chuàng)造力目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)性特質(zhì)的交互作用如何影響員工的知識(shí)處理行為。

在測度個(gè)性特質(zhì)的大五人格模型中，隨和性最直接地反映了個(gè)體在人際互動(dòng)方面體現(xiàn)出來的差異。以往文獻(xiàn)表明，隨和性人格特質(zhì)一般對(duì)于人際互動(dòng)行為具有一定的預(yù)測、影響作用[3]。知識(shí)共享行為是典型的人際互動(dòng)。Wang等[4]在知識(shí)共享的研究中將隨和性作為調(diào)節(jié)變量，并得出隨和性能夠增強(qiáng)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享之間的正向作用關(guān)系的結(jié)論?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，本文引入隨和性作為調(diào)節(jié)變量，探索其在創(chuàng)造力導(dǎo)向與知識(shí)共享關(guān)系中所起的作用。隨和性強(qiáng)調(diào)信任、熱情、利他、樂于助人，隨和性員工更愿意幫助他人克服困難、解決問題。由于知識(shí)貢獻(xiàn)和收集發(fā)生在組織內(nèi)部的員工之間，其本質(zhì)是基于知識(shí)交換的人際互動(dòng)方式，因此，在知識(shí)收集過程中，兩種創(chuàng)新導(dǎo)向激發(fā)的知識(shí)交換行為必須得到良好的人際關(guān)系支持才能夠得以實(shí)施。因此，對(duì)于隨和性高的員工，兩種創(chuàng)新導(dǎo)向與知識(shí)收集行為之間的關(guān)系得以強(qiáng)化。相反，對(duì)于隨和性較低的員工來說，緊張的人際關(guān)系可能會(huì)促使周圍的同事不愿意和他們分享知識(shí)，其創(chuàng)新導(dǎo)向推動(dòng)的知識(shí)收集意向在實(shí)現(xiàn)過程中會(huì)受到人際關(guān)系的阻礙。而在進(jìn)行知識(shí)貢獻(xiàn)時(shí)，情況則有所不同。知識(shí)貢獻(xiàn)的重要推動(dòng)力之一是利他動(dòng)力，這與隨和性個(gè)性特質(zhì)不謀而合。但是，考慮到新穎性創(chuàng)新導(dǎo)向往往導(dǎo)致創(chuàng)新者產(chǎn)生前所未有的新思維、新做法，這對(duì)于傳統(tǒng)做法來說顯得離經(jīng)叛道。對(duì)于隨和性較高的人來說，把這樣全新的想法向他人傳播和推廣可能與他們個(gè)性中克己利他的出發(fā)點(diǎn)有所違背。因此，隨和性特質(zhì)將阻礙新穎性導(dǎo)向的員工進(jìn)行知識(shí)貢獻(xiàn)的意愿。通過上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2a:隨和性個(gè)性特質(zhì)與創(chuàng)造力的實(shí)用性導(dǎo)向的交互影響了員工的知識(shí)收集行為，即隨和性高時(shí)，實(shí)用性導(dǎo)向與知識(shí)收集之間的正向關(guān)系增強(qiáng)。

H2b:隨和性個(gè)性特質(zhì)與創(chuàng)造力的新穎性導(dǎo)向的交互影響了員工的知識(shí)收集行為，即隨和性高時(shí)，新穎性導(dǎo)向與知識(shí)收集之間的正向關(guān)系增強(qiáng)。

H2c:隨和性個(gè)性特質(zhì)與創(chuàng)造力的新穎性導(dǎo)向的交互影響了員工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為，即隨和性高時(shí)，新穎性導(dǎo)向與知識(shí)貢獻(xiàn)之間的正向關(guān)系減弱。

1.3 知識(shí)共享行為與員工創(chuàng)新行為

在現(xiàn)代企業(yè)中，創(chuàng)意的形成不僅依靠個(gè)體員工的積極思考，更得益于人與人之間思想的碰撞。知識(shí)是員工創(chuàng)新的基礎(chǔ)，員工通過對(duì)知識(shí)的交流、學(xué)習(xí)、總結(jié)、吸收、修正、拓展來達(dá)成新知識(shí)的產(chǎn)生，創(chuàng)新成果和績效由此而來。員工以知識(shí)共享的方式獲得其所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，整體提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)績效[5]。知識(shí)共享是知識(shí)創(chuàng)造的基礎(chǔ)，通過讓組織內(nèi)員工的知識(shí)融入分享、結(jié)合、修正、吸收等過程，并通過組織內(nèi)成員間的交流與互動(dòng)，創(chuàng)造新知識(shí)來增加知識(shí)儲(chǔ)備，提升競爭力。Nonaka等[6]在研究中提出知識(shí)螺旋這一概念，認(rèn)為創(chuàng)新就是知識(shí)螺旋的產(chǎn)物。Liao[7]的研究也指出，員工個(gè)體之間的知識(shí)共享行為會(huì)積極促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新績效。由此可見，知識(shí)共享對(duì)于塑造企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍、鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我創(chuàng)新有著積極的促進(jìn)作用。

由于知識(shí)共享是從員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)向另一個(gè)體或團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)移或傳播知識(shí)的一系列活動(dòng)，因此可以將知識(shí)共享看作一種雙向轉(zhuǎn)移的過程，既包括主體向他人分享自己的知識(shí)，也包括主體從他人處汲取新的知識(shí)。Van den Hooff等[8]認(rèn)為知識(shí)共享應(yīng)從供給與需求兩方面理解，并根據(jù)知識(shí)的雙向流動(dòng)將知識(shí)共享分為兩個(gè)不同的過程，即知識(shí)收集與知識(shí)貢獻(xiàn)。他們提出，知識(shí)收集指向同事進(jìn)行咨詢以獲得知識(shí)資本，知識(shí)貢獻(xiàn)指通過與他人交流從而分享自己的知識(shí)資本。由此推論，知識(shí)共享構(gòu)成部分的知識(shí)收集和知識(shí)貢獻(xiàn)，以不同方式促進(jìn)了知識(shí)在個(gè)體或團(tuán)隊(duì)中傳遞，分別對(duì)員工創(chuàng)新起到正向推動(dòng)作用。

基于以上分析，我們提出以下假設(shè)：

H3a:知識(shí)收集與員工創(chuàng)新具有正向關(guān)系。

H3b:知識(shí)貢獻(xiàn)與員工創(chuàng)新具有正向關(guān)系。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖 1 創(chuàng)造力導(dǎo)向與員工個(gè)體創(chuàng)新的影響機(jī)制研究模型

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究使用調(diào)查問卷法，總共有445名來自上海某高校的在職MBA學(xué)生及其同事自愿報(bào)名參與，回收問卷445份，剔除50份無效問卷，共有395份有效問卷，有效率達(dá)88.76%。問卷以主管-員工配對(duì)的方式進(jìn)行，檢驗(yàn)過程中的知識(shí)收集行為、知識(shí)貢獻(xiàn)行為以及創(chuàng)新結(jié)果三項(xiàng)數(shù)據(jù)來源于主管評(píng)價(jià)問卷，實(shí)用性導(dǎo)向、新穎性導(dǎo)向、隨和性三項(xiàng)數(shù)據(jù)來自員工自己填寫的問卷。為保證調(diào)查問卷在發(fā)放和回收環(huán)節(jié)的有序性和匹配性，我們對(duì)每個(gè)參與者提供了四位數(shù)的編號(hào)，并要求提供手機(jī)后四位號(hào)碼。通過四位數(shù)編號(hào)與手機(jī)號(hào)碼的匹配，避免了員工問卷和主管問卷可能出現(xiàn)的匹配差錯(cuò)問題。

本研究使用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明，問卷參與者男女比例方面，男性占比(47%)與女性占比(53%)相差不大；學(xué)歷方面，86%的人擁有大專以上學(xué)歷；從年齡分布看，55%的人年齡在20～29歲，35%的人在30～39歲，8%的人在40～49歲；從現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)任職時(shí)間分布來看，任期小于1年的占22%，1～3年的占43%，4～6年的占25%，7～8年的占3%，9～10年的占3%，11年以上的占4%。參與者來自各種不同的行業(yè)，多數(shù)來自物流業(yè)(21%)、制造業(yè)(16%)、專業(yè)服務(wù)(15%)以及信息技術(shù)(12%)。

2.2 變量測量

本研究一共涉及實(shí)用性導(dǎo)向、新穎性導(dǎo)向、隨和性、知識(shí)收集、知識(shí)貢獻(xiàn)和員工個(gè)體創(chuàng)新6個(gè)變量的測度，通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)、篩選與本研究直接相關(guān)的量表，形成本研究的量表。其中，知識(shí)收集、知識(shí)貢獻(xiàn)和員工創(chuàng)新采用的是Likert 7級(jí)量表，1為非常不同意，7為非常同意；其他四個(gè)變量采用的是Likert6級(jí)量表，在7級(jí)量表的基礎(chǔ)上去除第4項(xiàng)“不確定”。

2.2.1實(shí)用性導(dǎo)向與新穎性導(dǎo)向

參考Hempel & Sue-Chan[9]創(chuàng)造力導(dǎo)向的測度量表，本研究分別以6個(gè)題項(xiàng)，通過員工自己報(bào)告的如“我為新想法的落實(shí)制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃”“我提出的解決問題的方案側(cè)重于用戶的需要而不是產(chǎn)品的功能”等問題的同意程度測度其有用性導(dǎo)向，通過如“我的想法是原創(chuàng)的”“我通常有新的方法去處理問題”“我解決問題的方案有別于傳統(tǒng)的處理方法”等問題的同意程度測度其新穎性導(dǎo)向。

2.2.2隨和性

基于大五人格量表中對(duì)隨和性的測度[10]，本研究通過9個(gè)題項(xiàng)，通過員工的自我報(bào)告，對(duì)如“我對(duì)所有人都體貼及友善”“我喜愛與人合作”“我樂于助人,心底無私”等問題進(jìn)行測度。

2.2.3知識(shí)收集與知識(shí)貢獻(xiàn)

基于Hooff[8]對(duì)知識(shí)收集和知識(shí)貢獻(xiàn)的測度，本研究分別以5個(gè)題項(xiàng)和4個(gè)題項(xiàng)，由主管評(píng)價(jià)其下屬的行為。關(guān)于知識(shí)收集的題項(xiàng)包括“主動(dòng)向同事請(qǐng)教工作經(jīng)驗(yàn)和心得”“主動(dòng)向其他同事學(xué)習(xí)工作方法和工作模式”等， 關(guān)于知識(shí)貢獻(xiàn)的題項(xiàng)包括“把自己的工作報(bào)告和文件與小組成員分享”“把自己的工作資料和文件與團(tuán)隊(duì)成員分享”。

2.2.4員工個(gè)體創(chuàng)新

基于Zhou[11]的員工創(chuàng)新測度量表，本研究以13個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)包括“經(jīng)常有新鮮的方法去解決問題”“當(dāng)被給予機(jī)會(huì), 在工作上展示其創(chuàng)造力”“發(fā)展適當(dāng)?shù)挠?jì)劃和時(shí)間表去實(shí)施新的意念”，等等。

2.2.5控制變量

為了有效控制其他相關(guān)因素的影響，本文選取了“性別”“年齡”“學(xué)歷”和“工作年限”作為控制變量。

2.3 信效度檢驗(yàn)

本文通過SPSS17.0對(duì)各量表進(jìn)行信度與效度分析。信度分析以Cronbach′s 系數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，分析結(jié)果顯示，各量表的Cronbach′s 值均在0.7以上，說明各量表具有較好的信度。本研究通過對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，得出各變量的聚合信度CR均在0.7以上，AVE在0.5以上，各題項(xiàng)因子載荷均大于0.5且顯著，表明量表聚合效度良好；各變量的平均方差抽取量的平方根大于變量間的相關(guān)系數(shù)，說明各變量間具有較好的區(qū)分效度。

3 實(shí)證分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1列出了本研究所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從表1中得知，實(shí)用性導(dǎo)向與知識(shí)收集行為之間存在正向相關(guān)的關(guān)系(r=0.126，p<0.05)，新穎性導(dǎo)向與知識(shí)收集行為之間存在正相關(guān)關(guān)系(r=0.122，p<0.05)，新穎性導(dǎo)向與知識(shí)貢獻(xiàn)行為之間存在正相關(guān)關(guān)系(r=0.126，p<0.05)，而實(shí)用性導(dǎo)向與知識(shí)貢獻(xiàn)行為之間不相關(guān)。此外，知識(shí)收集行為與員工創(chuàng)新績效之間存在顯著正相關(guān)(r=0.229，p<0.01)，知識(shí)貢獻(xiàn)行為與員工創(chuàng)新績效之間也存在顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.134，p<0.01)。

表1 變量描述及相關(guān)系數(shù)表(N=395)

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

從表2層次回歸分析結(jié)果可知，創(chuàng)造力的實(shí)用性導(dǎo)向與新穎性導(dǎo)向?qū)T工知識(shí)收集行為均具有顯著正向影響(模型2，β=0.141，p<0.01; 模型4，β=0.130，p<0.05)，而新穎性導(dǎo)向?qū)T工知識(shí)貢獻(xiàn)行為具有顯著正向影響(模型7，β=0.108，p<0.05)。因此，H1a，H1b和H1c獲得支持。

本研究運(yùn)用多元回歸分析方法來驗(yàn)證隨和性所起的調(diào)節(jié)效應(yīng)。H2a提出，隨和性個(gè)性特質(zhì)正向調(diào)節(jié)創(chuàng)造力的實(shí)用性導(dǎo)向與員工知識(shí)收集行為的關(guān)系。從模型3可看到隨和性與實(shí)用性導(dǎo)向的交互作用并不顯著(β=0.020，ns.)，H2a未獲得支持。

本研究在H2b中提出，隨和性個(gè)性特質(zhì)在新穎導(dǎo)向與知識(shí)收集行為直接關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用, 如表2中的模型5所示。隨和性與新穎性導(dǎo)向的交互作用并不顯著(β=-0.009，ns.)，H2b未獲得支持，即隨和性在新穎性導(dǎo)向與知識(shí)收集行為之間不具有調(diào)節(jié)作用。

本研究在H2c中提出，隨和性個(gè)性特質(zhì)在新穎性導(dǎo)向與知識(shí)貢獻(xiàn)行為直接關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。如模型8所示，把隨和性個(gè)性特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量放入方程中，隨和性與新穎性導(dǎo)向的交互作用負(fù)向顯著(β=-0.124，p<0.05)，H2c獲得支持(具體調(diào)節(jié)作用可見圖2)，即當(dāng)員工具有較高的隨和性時(shí)，新穎性導(dǎo)向與員工知識(shí)貢獻(xiàn)行為的關(guān)系得到弱化。

從表2中模型10與模型11可知，知識(shí)分享的兩種過程(知識(shí)收集和知識(shí)貢獻(xiàn))對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)新行為均具有顯著正向影響(β=0.229，p<0.01；β=0.111，p<0.05)，說明員工的知識(shí)收集行為與知識(shí)貢獻(xiàn)行為均能夠促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績效的產(chǎn)生，H3a和H3b得到了驗(yàn)證。

表2 層次回歸分析結(jié)果

圖2 隨和性對(duì)新穎性導(dǎo)向與員工知識(shí)貢獻(xiàn)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與啟示

4.1 主要結(jié)論

本研究提出創(chuàng)造力導(dǎo)向概念，將以往描述創(chuàng)造力的實(shí)用和新穎兩類特性與目標(biāo)導(dǎo)向的廣泛含義相結(jié)合，將創(chuàng)造力的二元特性轉(zhuǎn)換成創(chuàng)新過程中的個(gè)體行為導(dǎo)向。并通過構(gòu)建員工創(chuàng)造力導(dǎo)向、知識(shí)共享行為、個(gè)性特質(zhì)以及創(chuàng)新行為各變量之間的理論模型，以問卷調(diào)查的方法，確認(rèn)了創(chuàng)造力的實(shí)用性導(dǎo)向與新穎性導(dǎo)向?qū)T工個(gè)體行為的影響，研究結(jié)果對(duì)于以往個(gè)體創(chuàng)新的研究進(jìn)行了豐富和拓展。

第一，研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力的實(shí)用性導(dǎo)向與員工知識(shí)收集行為存在顯著的正向關(guān)系，創(chuàng)造力的新穎性導(dǎo)向與員工知識(shí)收集行為和知識(shí)貢獻(xiàn)行為均存在顯著的正向關(guān)系。這一結(jié)論與實(shí)用性導(dǎo)向、新穎性導(dǎo)向的內(nèi)在含義相一致。實(shí)用性導(dǎo)向與新穎性導(dǎo)向的員工，共同關(guān)注知識(shí)和技能的延伸和補(bǔ)充，而延伸、補(bǔ)充的來源在于新知識(shí)的獲取，因此他們知識(shí)收集的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。此外，新穎性導(dǎo)向的員工更加關(guān)注方法和結(jié)果的原創(chuàng)，使得他們不僅致力于新知識(shí)的獲取，同時(shí)還注重對(duì)知識(shí)的修正與突破，而這一過程需要不斷與他人交流才能達(dá)到。交流是雙向的，具有新穎性導(dǎo)向的員工會(huì)更致力于向交流對(duì)象貢獻(xiàn)自己的知識(shí)。

第二，研究還發(fā)現(xiàn)員工的隨和性個(gè)性特質(zhì)與新穎性導(dǎo)向的交互對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)行為起到負(fù)向作用。這一發(fā)現(xiàn)解釋了一種有趣的現(xiàn)象，即對(duì)于具有新穎性創(chuàng)新意圖的員工，過于關(guān)注他人的反應(yīng)，從眾的心理將會(huì)阻止他們把自己的全新想法公之于眾。這一結(jié)論帶來的啟發(fā)就是，個(gè)性特質(zhì)的差異可能會(huì)成為創(chuàng)新過程中的影響條件，在關(guān)注員工行為的同時(shí)，也要將員工的個(gè)體意愿與其性格特質(zhì)綜合考慮，了解他們個(gè)性、思想、行為的相關(guān)性。

第三，知識(shí)收集與知識(shí)貢獻(xiàn)分別與員工創(chuàng)新具有正向關(guān)系。這一結(jié)論在以往知識(shí)共享研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了拓展，表明知識(shí)共享的輸入和輸出雙向過程(即知識(shí)收集與貢獻(xiàn))都能對(duì)個(gè)體創(chuàng)新起到促進(jìn)作用。以往在研究知識(shí)共享時(shí)，忽視了收集和貢獻(xiàn)兩個(gè)方向的知識(shí)共享行為。本研究論證的結(jié)論顯示，不同的創(chuàng)新導(dǎo)向會(huì)對(duì)這兩類知識(shí)共享行為產(chǎn)生差異性影響。因此，后續(xù)知識(shí)管理相關(guān)研究應(yīng)當(dāng)提起對(duì)這一區(qū)分的重視，差別性地探索這兩類行為的前因與后果。

4.2 管理啟示

結(jié)合本文的理論分析和實(shí)證結(jié)論，針對(duì)如何建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體創(chuàng)新行為，本文提出以下建議：

建立有效的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)而言，是否能夠建立有利于創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)能否激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新熱情、引導(dǎo)和促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為起直接作用。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與需要，結(jié)合所預(yù)期的創(chuàng)新模式與創(chuàng)新路徑，分析企業(yè)希望實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新成果。其次，以創(chuàng)新目標(biāo)為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的績效考核體系，通過加入有關(guān)創(chuàng)新的具體考核指標(biāo)，有目的地引導(dǎo)員工形成特定的創(chuàng)造力導(dǎo)向，以意愿促進(jìn)行動(dòng)，進(jìn)而使得知識(shí)員工在創(chuàng)新行為方面有特定的努力方向和表現(xiàn)。此外，訂立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用差異化激勵(lì)手段、多樣化的激勵(lì)方案等，對(duì)保證激勵(lì)效果，促進(jìn)個(gè)體特定的創(chuàng)新行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略，都具有十分重要的作用。

構(gòu)建創(chuàng)新能力提高機(jī)制。提高員工創(chuàng)新力的本質(zhì)是讓員工具備創(chuàng)新能力，因此，建立員工個(gè)體創(chuàng)新能力提高機(jī)制顯得尤為重要。首先，重視員工不同的創(chuàng)造力導(dǎo)向?qū)ζ鋫€(gè)體行為的促進(jìn)作用。企業(yè)或團(tuán)隊(duì)可根據(jù)目標(biāo)、任務(wù)的性質(zhì)為不同創(chuàng)造力導(dǎo)向的員工設(shè)定不同的任務(wù)目標(biāo)，通過靈活的管理模式，促使員工自由地進(jìn)行知識(shí)收集與知識(shí)貢獻(xiàn)，達(dá)成個(gè)體創(chuàng)新的目的。本研究表明，隨和性高的新穎導(dǎo)向員工會(huì)有意識(shí)減少知識(shí)貢獻(xiàn)行為。因此，企業(yè)可通過制度設(shè)計(jì)和組織文化渲染，鼓勵(lì)并引導(dǎo)員工進(jìn)行知識(shí)交流，大膽提出新想法，分享新穎觀點(diǎn)與理念，以個(gè)體創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。最后，實(shí)施系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)。專業(yè)性分工雖然提高了企業(yè)的運(yùn)營效率，但同時(shí)也導(dǎo)致員工的知識(shí)獲取渠道及交際面狹窄，在一定程度上阻礙了員工創(chuàng)新靈感的獲得。企業(yè)可通過定期或不定期的培訓(xùn)，幫助員工增長知識(shí)與技能，拓展工作思維，提升知識(shí)收集與知識(shí)貢獻(xiàn)的效率，從而產(chǎn)生創(chuàng)新績效。