朱天晟

【摘 要】隨著科學技術(shù)的發(fā)展，人們學習工作的選擇性越來越多，員工作為企業(yè)生產(chǎn)運作的基本單位，人才隊伍的穩(wěn)定性決定了企業(yè)的發(fā)展持續(xù)性?；诖耍疚膶⑼ㄟ^研究成果以及建立模型兩種方式針對現(xiàn)階段心理契約員工離職原因分析，進而提出心理契約的調(diào)查、創(chuàng)建、維護以及修補等四項應對策略，希望對企業(yè)人才隊伍的建設工作有所幫助。

【關(guān)鍵詞】心理契約；離職原因；研究成果；模型創(chuàng)建

員工離開公司的行為被稱為離職。一個公司專業(yè)人才的流失對于企業(yè)來說是將是很大的損失。為避免這種損失，各企業(yè)要加強員工的離職管理，明確員工離職原因，找到科學的應對策略，進行人才隊伍的心理契約建設，減少內(nèi)部人才的大量流失，從而保障企業(yè)的科學可持續(xù)運營。所以說，本文基于心理契約的員工離職原因分析及對策探析是很有現(xiàn)實意義的。

一、現(xiàn)階段心理契約員工離職原因分析

（一）現(xiàn)有研究成果的分析

1.個體變量角度

20世紀初，就開始有了員工離職方面的研究，這些研究往往圍繞著員工離職前因變量以及結(jié)果變量兩方面進行。而根據(jù)感知，又可以分為“個體變量”和“組織變量”。員工個體變量角度主要側(cè)重于工作滿意度致使離職的過程。例如，“參與者決定”模型與“中介鏈”模型，既描述了員工離職模型的原因，又表現(xiàn)了員工對工作滿意度與員工辭職行為之間變化過程。傳統(tǒng)的離職研究模式是工作不滿意→尋找（可替代工作）的行為→離職。然而，傳統(tǒng)的研究結(jié)果表明，傳統(tǒng)的模型研究在解釋效力上與真正的離職行為還存在著偏差，滿意度與實際情況的方差變異解釋很小。

2.個體變量與組織變量相結(jié)合

現(xiàn)有研究成果的分析中還有把個體變量與組織變量相結(jié)合的研究。例如，1977年，Price構(gòu)建了組織與個體變量兩者之間的因果關(guān)系模型，該模型比較清晰地討論了工資、溝通、集權(quán)等對工作滿意度以及員工離職行為的影響，從而在在滿意度和員工離職行為之間架起橋梁，促進了企業(yè)調(diào)節(jié)作用的形成。再如，2001年，Gabris與Ihrke對于員工對績效評價的感知方面的研究發(fā)現(xiàn)，適當?shù)姆绞健⒐降姆峙渑c科學的程序等三個方面的因素對員工的滿意度聯(lián)系很大。2003年，Allen及其伙伴提出了支持型人力管理的員工感知，組織支持度與員工辭職行為成反比。但是，小樣本的研究對于員工辭職原因的分析還不夠準確，隨著時代的發(fā)展，以組織變量來解釋員工個體變量的研究還存在著一定的爭議。

3.組織變量角度

隨著員工離職原因的研究理論不斷增多，有一些研究人士開始了關(guān)于企業(yè)人力實踐與離職的研究。以員工離職與組織績效相結(jié)合，展開對整體離職率的探討。例如，1995年，Huselid對968家美國公司進行了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的高質(zhì)量會減少員工的離職行為，進一步肯定了人力資源管理與員工離職行為存在既定的聯(lián)系。組織變量角度的離職研究，往往是直接從組織的管理要素出發(fā)，來研究人力與離職的內(nèi)在規(guī)律，試圖建立關(guān)系紐帶，從根本上減少員工的離職行為，促進企業(yè)的人才隊伍建設。雖然這種研究方式比其他研究角度的研究有所進步，但是這種研究方式也僅僅是通過人力管理手段來進行員工離職行為的解釋，忽略了企業(yè)與員工的互動性[1]。

（二）建立模型分析

1.模型的建立

管理心理學家施恩與1960年提出，心理契約是“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！焙唵蔚卣f，心理契約就是員工對彼此間的“舍”與“得”的一種主觀設定。員工滿足了組織的期望，組織沒能履行義務時就產(chǎn)生了心理契約的違背。但這種違背需要量的積累才會被員工感知，而這種感知不一定建立在違背的基礎上，還有可能傾向于員工本身的行為能力，而只有被認為是違背契約的基礎上，才會產(chǎn)生負面影響。根據(jù)心理契約違背的員工反應，可以分為離職、降低績效以及反社會行為三種。由此可見，違背心理契約后，員工除了離職行為還會出現(xiàn)抱怨、有意見、忠誠度下降等情況。結(jié)合各種情況，提前了解員工的感情傾向，有利于企業(yè)采取措施，挽回員工的離職想法，降低主動離職率，維護企業(yè)的穩(wěn)定?；谝陨系睦碚摲治觯憧梢越⑵跫s模型，如下圖：

2.模型的分析

由此模型不難看出，心理契約的違背是員工自愿離職行為產(chǎn)生的首要條件，當員工的心理契約被違背后，根據(jù)違背程度的高低，員工可能出現(xiàn)離職傾向，產(chǎn)生消極情緒，例如，憤怒、無奈、傷心等，進而影響工作效率，而此時，如果企業(yè)或是個人通過市場分析及企業(yè)規(guī)劃等因素的分析，也可以影響到最終的結(jié)果，從而使得企業(yè)的人才隊伍得到一定程度上的保障。但是，也有一種情況，就是員工的心理契約被違背，雖然暫時沒有離職的傾向，但經(jīng)過長期的違背心理契約的積累且無科學的心理補償，在市場勞動力、工作轉(zhuǎn)換成本以及個人因素的影響下，也可能導致離職傾向的產(chǎn)生。此外，不管員工有沒有離職傾向，在心理契約被違背了之后，都會產(chǎn)生降低職務績效或是反社會等消極怠工的行為。通過模型的建立可以看出，加強員工心理契約的建立與維護，完善心理契約違背后的補償措施對于員工的離職傾向以及其他消極行為的消除與轉(zhuǎn)化都有一定的積極影響[2]。

二、預防心理契約的員工離職應對對策

（一）心理契約的調(diào)查

為了有效地預防心理契約的員工離職，各企業(yè)應該加強員工心理契約的調(diào)查分析。根據(jù)調(diào)查的研究建立合理的心理契約模式。據(jù)調(diào)查，心理契約中企業(yè)期待主要表現(xiàn)在忠誠、無私、企業(yè)形象的體現(xiàn)、團結(jié)、保密等方面，員工的期待主要表現(xiàn)在機會、價值、公平、理解、獎金等方面。尤其在員工超額完成工作內(nèi)容的時候，他會咋主觀上認為企業(yè)應該滿足他的期望。但這種期望，需要企業(yè)與員工的換位思考的高水平才能夠?qū)ζ湔_解讀，而這企業(yè)與員工信任的建立，員工滿意度的提高也會有很大的促進作用。當組織實現(xiàn)了員工的心理契約時，為了回報組織，企業(yè)員工往往會付出更多的努力與心血，在對自己的工作愈發(fā)滿意以及產(chǎn)生認同感的同時，還會促進企業(yè)綜合能力的提升，良性循環(huán)，大大減少員工的離職行為。所以說，企業(yè)要加強心理契約的調(diào)查，這不僅包括對心理契約的理解，也包括對自身員工的換位思考能力的提升，只有這樣，才能建立起完善的心理契約，促進企業(yè)人才隊伍的優(yōu)化建設，減少人才的不必要的流失。例如，2018年某家新成立的小公司，利用對心理契約的科學調(diào)查，建立起了適應自身發(fā)展的契約制度，在短短兩個月就建立起了自己的科學的人才隊伍，極大地促進了自身的發(fā)展。

（二）心理契約的創(chuàng)建

員工在企業(yè)內(nèi)部工作的過程中會自然地建立起自己的心理契約，而企業(yè)自身也要盡量參與到員工的心理契約建設中去，（下轉(zhuǎn)第594頁） （上接第592頁）建立起完善的心理契約體系，為員工隊伍的穩(wěn)定打下基礎。新員工在進入企業(yè)后，如果感覺到自身的心理契約被破壞，對該企業(yè)產(chǎn)生懷疑，立即選擇離開也為公司的人才建設進行了選擇的優(yōu)化，但是如果這種情況大量存在，企業(yè)就應該注意是不是自身的心理契約建設出現(xiàn)了問題，導致了人才的阻流。特別是在企業(yè)人才招聘的過程中，建立完善的心理契約尤為關(guān)鍵。例如，在2017年，某家公司發(fā)布在智聯(lián)招聘中發(fā)布了招聘信息，信息顯示某崗位的底薪三千起，提成另算。而在某人受到面試邀請去該公司面試的時候，該在實際的應聘過程中卻隨意地降低了當時承諾的底薪標準，違反了該應聘者的心理契約，同時也影響了公司招聘的質(zhì)量和效率。傳遞真實有效的信息是各企業(yè)建立心理契約的基礎，也是企業(yè)在實施雇傭關(guān)系的初期就應該完成的，因為它將直接影響員工日后的工作態(tài)度以及自身心理契約與企業(yè)的融合度，對其日后的工作效率與離職可能性都有很多大的影響。所以說，企業(yè)心理契約的創(chuàng)建對員工的離職行為有直接影響[3]。

（三）心理契約的維護

當員工進入到企業(yè)工作后，自身的心理契約也開始了完善。此時，企業(yè)的管理者要加強與員工的溝通交流，促進彼此間的相互了解，從而實現(xiàn)員工心理契約的企業(yè)干預，做到心理契約的相互適應，從而提高員工的滿意度，降低離職行為的發(fā)生。例如，某企業(yè)，在冬季招聘時期，常常為新來的女員工免費發(fā)放暖寶寶。這種行為很容易實施，但是卻在很大程度上使得女員工感覺到了存在感，進而提高了員工對企業(yè)的忠誠度，使得企業(yè)與員工之間更加親密，為日后工作的開展做好了鋪墊。由此可以看出，在心理契約的維護措施對于員工的忠誠度的培養(yǎng)有非常重要的意義，維護行為為員工情緒的釋放提供了有效的抒發(fā)機制。使得員工與企業(yè)增添了新的溝通方式，建立與增進彼此感情，提升互相的信任度。另外，對員工心理契約的維護也會受到企業(yè)文化的影響，所以企業(yè)要貫徹以人為本、健康向上的文化形象，才能有利于奮發(fā)、進取、平等、樂觀的企業(yè)氛圍與精神的營造。比如，京東的以人為本的福利政策，其優(yōu)化程度幾乎人盡皆知，在面對同樣的工作強度，同樣的工作內(nèi)容時，人們大多會選擇留在京東，這就是企業(yè)文化的魅力體現(xiàn)。

（四）心理契約的修補

當個體與企業(yè)融合時，初始的心理契約與企業(yè)實際的規(guī)章制度難免有些出入，通過對企業(yè)的相關(guān)的規(guī)章制度的系統(tǒng)學習，可以有效地減少這樣的違背感，但是由于企業(yè)環(huán)境以及管理模式的更新與發(fā)展以及員工心理契約的不斷改變，員工心理契約的違背基本上是不可避免。所以在員工產(chǎn)生心理契約違背的時候，企業(yè)要及時地進行修補，才能確保人才隊伍的穩(wěn)定性以及企業(yè)的科學發(fā)展。例如，某企業(yè)在夏季出差的報銷處理方面出現(xiàn)了延后的問題，導致的當時員工的極度不滿，在報銷未發(fā)放期間，其工作效率低下，常常出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，極大地影響的企業(yè)的工作效率，還受到的管理者的批評，員工本身也幾度想要離職。該員工正處于企業(yè)的重要位置，一旦離職對于公司的短期內(nèi)發(fā)展將造成很大的不良影響，而當代人才的缺失，也增加了招聘人才的難度。所以說，當員工的心理契約產(chǎn)生違背的時候，企業(yè)應該積極地采取有效措施，對員工的心理契約進行有效的修補，以免其忠誠度的下降，影響公司的發(fā)展。根據(jù)心理契約模型，當員工的心理契約受到違背時，并不一定會引起員工的不良情緒及行為，真正影響到員工離職傾向的是員工對心理契約的違背所做出的解釋[4]。

三、結(jié)束語

隨著國民經(jīng)濟水平的提高，市場經(jīng)濟發(fā)展越來越受重視，各個行業(yè)的企業(yè)也迅速發(fā)展起來。企業(yè)的發(fā)展離不開人才隊伍的建設，人才隊伍的建設離不開人才的構(gòu)成，而人才的離職行為對人才隊伍的建設以及企業(yè)的發(fā)展都將影響深遠。所以說，明晰心理契約的員工離職原因，掌握科學的心理契約應對策略，是減少人才的流失加強人才隊伍建設以及提高企業(yè)綜合實力的關(guān)鍵。

【參考文獻】

[1] 陳琛.心理契約視角下星級酒店員工高離職率分析及對策研究——以杭州A酒店為例[J].浙江樹人大學學報（人文社會科學版），2015，15（01）：45-49.

[2] 祁航.基于心理契約下的HN省地稅局員工離職問題研究[D].鄭州大學，2017.

[3] 廖先玲，隋鳳嬌，王炳成.組織管理中心理契約的理論與應用——基于SSCI期刊文獻的分析[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2017，38（06）：645-654+684.

[4] 沈曉嬌.新余YW公司員工離職率偏高問題研究[D].南昌大學，2018.