【摘 要】國(guó)有企業(yè)在我國(guó)占有主體和支配地位，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著中流砥柱的作用。國(guó)有企業(yè)收入穩(wěn)定、福利待遇好、社會(huì)地位較高，一直以來(lái)對(duì)人才有著很大的吸引力，人才流失率長(zhǎng)期處于比較低的水平。但是近年來(lái)存在核心人才離職增多，人才流失率上升的趨勢(shì)。本文通過(guò)分析核心人才流失的影響、原因，進(jìn)而提出應(yīng)對(duì)核心人才流失的相關(guān)舉措。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；核心人才；流失分析

自20世紀(jì)90年代以來(lái)，國(guó)家和政府不斷深入地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，近些年國(guó)有企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入和創(chuàng)造的利潤(rùn)屢創(chuàng)新高，國(guó)有企業(yè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的成就。但同時(shí)也存在一些問(wèn)題，如國(guó)有企業(yè)核心人才流失問(wèn)題。本文所指的核心人才主要包括中高層管理人員、核心技術(shù)骨干、國(guó)際業(yè)務(wù)人才等。

一、國(guó)有企業(yè)核心人才流失的影響

1.導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降

企業(yè)核心人才流失后，會(huì)導(dǎo)致本企業(yè)核心的技術(shù)、資源和管理經(jīng)驗(yàn)外流，在削弱企業(yè)自身實(shí)力的同時(shí)，會(huì)增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。

2.導(dǎo)致企業(yè)人工成本增加

核心人才流失后，要招聘合適的人選頂替不僅十分困難，而且成本高昂，為招募到合適人員頂替離職員工的空缺，企業(yè)的招聘費(fèi)用會(huì)大幅度增加，同時(shí)由于新招聘的員工要進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)才能上崗，培訓(xùn)費(fèi)用也是一筆不小的開(kāi)支。

3.影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，打擊員工的士氣

核心人才流失后，有可能會(huì)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)其他員工離職，導(dǎo)致離職潮的出現(xiàn)。即使沒(méi)有人跟隨離職，因?yàn)榻M織核心員工離職，組織的士氣也將大大降低，員工的工作滿(mǎn)意度下降，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率降低，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的下降

核心人才掌握著企業(yè)核心的技術(shù)，有著自己獨(dú)特的專(zhuān)長(zhǎng)，在企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)及管理過(guò)程中起著不可替代的作用。這些人才一旦流失，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)必然會(huì)受到極大的影響，嚴(yán)重地甚至?xí)?dǎo)致產(chǎn)品中斷或停產(chǎn)，企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量下降或者企業(yè)停產(chǎn)沒(méi)有產(chǎn)品可賣(mài)，必然導(dǎo)致企業(yè)的利潤(rùn)下降。

5.會(huì)影響企業(yè)品牌形象的樹(shù)立和塑造

如果一個(gè)企業(yè)人才匯聚，會(huì)給外界留下經(jīng)營(yíng)良好的形象，一旦樹(shù)立了良好的雇主形象，也更容易招募到更多優(yōu)秀人才。反之，如果一個(gè)企業(yè)優(yōu)秀人才大量流失，就會(huì)給外界留下經(jīng)營(yíng)不善的印象，給公司的美譽(yù)度和品牌力造成負(fù)面影響，也不利于人才的引進(jìn)和外部招募。

二、國(guó)有企業(yè)核心人才流失的原因

1.管理理念比較落后

許多國(guó)有企業(yè)管理層受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，沿用傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理制度與方法來(lái)管理企業(yè)，對(duì)于企業(yè)人才環(huán)境的改善以及對(duì)核心人才的重視不夠，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)和發(fā)揮優(yōu)秀人才主動(dòng)性和積極性的重要性，忽視了企業(yè)文化和內(nèi)在凝聚力的建設(shè)。

2.薪酬水平相對(duì)較低，薪酬制度不合理

相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，國(guó)有企業(yè)雖然福利待遇優(yōu)厚，收入也較為穩(wěn)定，但是受制于體制的影響，在同等條件下，國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才的平均收入水平偏低。而且民營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)往往采用年薪加股權(quán)激勵(lì)的方式，所以使得對(duì)國(guó)有企業(yè)核心員工的吸引力大大增加。由于受傳統(tǒng)分配機(jī)制影響比較大，在薪酬分配上存在諸多弊端，薪酬平均主義傾向嚴(yán)重，吃大鍋飯的情況屢見(jiàn)不鮮，優(yōu)秀人才的積極性受到嚴(yán)重影響，對(duì)組織的向心力和忠誠(chéng)度降低。

3.績(jī)效考核制度不完善或者雖然制度完善但未得到有效執(zhí)行

在很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度雖然非常完備，但是執(zhí)行過(guò)程往往流于形式?？己酥笜?biāo)、考核方法不切實(shí)際，考核過(guò)程隨意性強(qiáng)，缺乏有效監(jiān)督；考核結(jié)果未得到反饋，考核對(duì)象很多都不知道自己的考核結(jié)果及排名情況；考核結(jié)果未得到有效運(yùn)用，績(jī)效考核結(jié)果的好壞，對(duì)于個(gè)人收入提升、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)發(fā)展沒(méi)有太大的關(guān)系。尤其是個(gè)人收入與績(jī)效考核掛鉤不緊密，存在干多干少一個(gè)樣，各個(gè)崗位之間，不同員工之間收入差距不大。核心人才付出了辛苦的努力但是得不到應(yīng)有的待遇，內(nèi)部不公平現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致核心人才的不滿(mǎn)情緒增加，進(jìn)而導(dǎo)致離職傾向。

4.職業(yè)發(fā)展通道較為狹窄，晉升渠道不暢通

在職稱(chēng)評(píng)定、職位晉升、組織評(píng)優(yōu)、員工培訓(xùn)等方面論資排輩、任人唯親現(xiàn)象比較突出。許多有潛力的年輕優(yōu)秀人才很難快速地得到重用和提拔，自身的才能和價(jià)值難以得到充分發(fā)揮，當(dāng)企業(yè)外部存在合適的機(jī)會(huì)時(shí)，這些人才就會(huì)離職以便獲得更大的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。

5.人才自身的因素

如夫妻兩地分居，工作壓力大，工作和家庭難以兼顧等。

近些年，在國(guó)際和國(guó)內(nèi)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)都不是很好，各行各業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和生存發(fā)展都受到很大的壓力，很多國(guó)有企業(yè)也存在增長(zhǎng)乏力、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)困難的情況，項(xiàng)目越做越多同時(shí)也越做越小，加班成為常態(tài)，工作壓力增大，工作和家庭生活難以兼顧。在這種情況下，有些人才會(huì)選擇離職并加入到工作強(qiáng)度較低的行業(yè)或者部門(mén)中去。

6.外部環(huán)境因素

如地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、國(guó)家宏觀調(diào)控政策、行業(yè)的環(huán)境和發(fā)展水平。

如許多優(yōu)秀人才往往愿意去沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)去工作和發(fā)展，因?yàn)槟切┑胤接懈蟮钠脚_(tái)、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。然而，有一種新的趨勢(shì)也值得我們注意，就是在我國(guó)核心大城市如北上廣深等地房?jī)r(jià)飆升的背景下，許多未購(gòu)房的優(yōu)秀人才存在回流到中西部較發(fā)達(dá)的省會(huì)城市的情況。

總之，國(guó)有企業(yè)核心人才流失存在諸多原因，既有國(guó)有企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題、也有企業(yè)人才自身因素，還有外部環(huán)境的影響，但是歸根結(jié)底，最主要的因素還是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)如果解決核心人才所關(guān)注的這些問(wèn)題，采取積極充分、科學(xué)合理的措施來(lái)應(yīng)對(duì)人才流失，才是解決人才外流問(wèn)題的根本之策。

三、面對(duì)核心人才流失的應(yīng)對(duì)策略

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，在轉(zhuǎn)型和改革的過(guò)程中，必須充分認(rèn)識(shí)和高度重視核心人才的作用和價(jià)值，當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有不斷的發(fā)掘、培養(yǎng)、留住核心人才，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗之地，才能長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展下去。因此，如何采取合適的措施來(lái)應(yīng)對(duì)核心人才流失，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展具有非常重要的意義。具體可以從以下幾個(gè)方面著手：

1.樹(shù)立人才至上、人才第一的用人理念

應(yīng)該樹(shù)立以人為本的理念，推行人性化的管理，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖和公正，讓員工成長(zhǎng)、成才并感受得到足夠的尊重和重視，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，增強(qiáng)人才的歸屬感和向心力。持續(xù)并不斷深入推動(dòng)企業(yè)人事制度改革，去除官本位的思想，平等對(duì)待企業(yè)的人才，為核心人才的發(fā)展進(jìn)步鋪平道路。

2.建立合理的薪酬體系，提高核心人才的收入水平

合理的薪酬體系，是留住核心人才的基本條件。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪水是屬于保健因素，如果薪水等保健因素不能得到滿(mǎn)足，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒、消極怠工等，嚴(yán)重地會(huì)導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們會(huì)經(jīng)常就薪酬水平進(jìn)行比較，如果覺(jué)得自己的收入水平與自身的付出不成正比，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而挫傷工作積極性。因此，國(guó)有企業(yè)在制定薪酬體系和制度時(shí)，要做到合理分配，既要把握好外部公平性，提供在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬待遇；同時(shí)也要把握好內(nèi)部公平性，按績(jī)?nèi)〕辏m當(dāng)拉開(kāi)一定的差距，讓績(jī)效優(yōu)秀的員工獲得高工資，發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)作用，最大限度的留住核心人才為企業(yè)服務(wù)。

3.建立公正合理的績(jī)效考核機(jī)制

合理的績(jī)效考核機(jī)制，是留住核心人才的基本保障。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立科學(xué)、合理、完善的考核辦法及考核指標(biāo)，考核的結(jié)果要如實(shí)反映個(gè)人的工作成果和投入并及時(shí)的反饋給員工，考核的結(jié)果要直接與員工的薪酬、培訓(xùn)和晉升緊密掛鉤。

4.拓寬人才成長(zhǎng)與發(fā)展通道，完善員工晉升機(jī)制

應(yīng)該努力做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷拓展員工職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。因此，要充分考慮人才的興趣和愛(ài)好，安排能夠最大限度地發(fā)揮其才干的工作崗位，讓不同的人才都有自己的用武之地，讓他們實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得成就感和歸屬感。

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作者簡(jiǎn)介：

楊鵬（1987—），男，研究生，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。