霍偉偉 于婉貞 劉鈺杭 吳丹丹 蔡震堯

（1上海大學(xué)悉尼工商學(xué)院, 上海 201000）（2曼海姆大學(xué)管理學(xué)部, 曼海姆 68161）

1 引言

隨著全球市場競爭格局的復(fù)雜化和勞動力結(jié)構(gòu)的改變, 人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵, 如何提高員工的工作滿意度（Job Satisfaction）以保持員工穩(wěn)定、降低離職率也成為了學(xué)術(shù)界和管理者關(guān)注的焦點。已有研究表明,導(dǎo)師制（Mentoring）在提升工作滿意度（Koberg, Boss,& Chappell, 1994）和降低離職傾向（Viator & Scandura,1991）方面具有積極作用。管理實踐中, 越來越多的企業(yè)如西門子、德勤、華為等也引入了導(dǎo)師制作為企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的方式。在企業(yè)導(dǎo)師制中, 導(dǎo)師會向?qū)W徒提供各類幫助, 比如分享與工作相關(guān)的有價值的信息、提供心理社會支持和保護(hù)、協(xié)助學(xué)徒明確自身角色及規(guī)劃個人與職業(yè)發(fā)展等, 這些都會對員工工作滿意度產(chǎn)生積極影響（Bozionelos &Wang, 2006）。參考以往文獻(xiàn)對導(dǎo)師制的研究,導(dǎo)師指導(dǎo)可以具體劃分為職業(yè)支持（Career Mentoring）、社會心理支持（Psychosocial Mentoring）和角色榜樣（Role Modeling）三種功能（Scandura, 1992）。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)有導(dǎo)師指導(dǎo)的個人往往擁有更高的薪資水平、更多的晉升機(jī)會以及更高的職業(yè)滿意度、職業(yè)承諾和工作滿意度（Allen, Eby, Poteet, Lentz, & Lima, 2004）。

綜觀國內(nèi)外導(dǎo)師制三十年的研究, 學(xué)者的研究焦點主要集中于導(dǎo)師制的內(nèi)涵、導(dǎo)師制對導(dǎo)師、學(xué)徒和組織的影響作用機(jī)制以及導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系的影響因素方面。其中, 關(guān)于導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系的影響因素重點研究了師徒雙方的個性特征和師徒之間的匹配度。相對于正式的領(lǐng)導(dǎo)制度,導(dǎo)師關(guān)系更為扁平化和靈活, 學(xué)徒所能獲取的導(dǎo)師指導(dǎo)與其自身主動性有很大關(guān)系。已有研究表明, 學(xué)徒積極主動的個性與獲取的導(dǎo)師指導(dǎo)之間存在正向關(guān)系（Wanberg,Kammeyer- Mueller, & Marchese, 2006）, 然而學(xué)徒的主動性行為卻沒有得到足夠的重視。Liang 和Gong （2013）指出主動性行為是主動性人格和獲取的非正式導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系之間潛在的行為機(jī)制, 并證實了社交和諫言行為的中介作用。反饋尋求行為（Feedback Seeking Behavior）作為典型的主動性行為之一, 在獲取導(dǎo)師指導(dǎo)方面應(yīng)當(dāng)也存在相應(yīng)的作用。組織中員工為明確自身角色、獲取有價值信息、降低不確定性, 通常會主動地進(jìn)行反饋尋求。在工作領(lǐng)域, 富有經(jīng)驗的資深員工是資歷較淺的初級員工獲得所需信息、知識和經(jīng)驗的寶貴資源（Liang & Gong, 2013）。因此當(dāng)存在資深的導(dǎo)師時, 學(xué)徒員工會將其視為反饋尋求的對象獲取有價值的信息, 而為學(xué)徒提供指導(dǎo)和支持也被視為富有經(jīng)驗的資深員工社會責(zé)任的一部分（Farh & Cheng,2000）。結(jié)合“明日之星”假設(shè)（Kram, 1988）, 導(dǎo)師更愿意培養(yǎng)和指導(dǎo)有發(fā)展前景的員工, 積極尋求反饋的員工展現(xiàn)了個人主動性和可見度, 因而更易得到來自導(dǎo)師的指導(dǎo)。

反饋尋求行為的有效性很大程度上依賴于反饋尋求對象的回應(yīng)。有學(xué)者在研究中證實, 上級對于下屬主動性行為的解讀會決定其如何回應(yīng)這一行為（Anseel, Blatt, &VandeWalle, 2015）。根據(jù)歸因理論, 人們對行為原因的解讀在決定對待該行為的反應(yīng)上起到重要作用, 相應(yīng)地在反饋尋求行為中, 反饋源對反饋尋求者行為的不同解讀也會導(dǎo)致其不同的回應(yīng)。導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系方面, 有研究發(fā)現(xiàn), 人們更愿意指導(dǎo)能力強(qiáng)、學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)的學(xué)徒（Allen, 2003）。也就是說, 當(dāng)員工向?qū)煂で蠓答仌r, 導(dǎo)師不會對所有尋求反饋的員工都給予相同程度的指導(dǎo)。對于提出問題的員工, 導(dǎo)師會結(jié)合該員工的具體表現(xiàn), 并考慮其背后的動機(jī)然后給出自己的“解答”。另一方面, 也有研究呼吁結(jié)合個體的反饋反應(yīng)探討反饋尋求行為的有效性（張燕紅, 廖建橋, 2014）。該研究認(rèn)為不同的個體對不同的反饋方式和內(nèi)容有著不同的認(rèn)同程度, 如不同動機(jī)的個體對于反饋信息會有不同的認(rèn)同和接受程度, 導(dǎo)致其對待反饋信息的反應(yīng)也存在差異, 從而影響到反饋尋求行為的有效性。反饋尋求行為動機(jī)的相關(guān)研究指出, 個體尋求反饋的基本動機(jī)是獲取有用信息以減少不確定性和糾正個體的行為偏差, 從而提升工作績效等（Ashford & Tusi, 1991）。在組織實踐中, 員工一般也會將完成工作任務(wù)、提升績效表現(xiàn)當(dāng)做首要考慮, 因此本研究引入學(xué)徒的績效動機(jī)（Performance Motivation）作為調(diào)節(jié)變量, 考察其在反饋尋求行為與導(dǎo)師指導(dǎo)之間的作用。

綜上, 本研究旨在將導(dǎo)師指導(dǎo)和反饋尋求行為結(jié)合起來, 探究二者在工作滿意度方面的作用關(guān)系, 同時考察績效動機(jī)在反饋尋求行為與導(dǎo)師指導(dǎo)之間的調(diào)節(jié)作用, 不僅豐富了反饋尋求行為和導(dǎo)師制領(lǐng)域的理論研究, 也為組織在實踐中提升員工工作滿意度提供了有價值的參考和借鑒。

2 理論與假設(shè)

2.1 反饋尋求行為

反饋尋求行為是指個體在面對組織環(huán)境及角色要求中的不確定性時, 有意識地付出努力從組織環(huán)境中獲取有價值的信息, 以減弱焦慮、明確角色及適應(yīng)環(huán)境的一種自我規(guī)范的工具（Ashford & Cummings, 1983; Tsui & Ashford,1994）。在企業(yè)中, 員工可以通過向上級和同事直接或間接地尋求反饋, 并利用獲取的信息幫助自己明確角色定位,評估特定目標(biāo)下的工作進(jìn)度, 指導(dǎo)改變自身行為以符合標(biāo)準(zhǔn), 最終提升工作表現(xiàn)。目前大多數(shù)相關(guān)研究將關(guān)注點放在激發(fā)反饋尋求行為的前因變量上, 如個體的個人特質(zhì)（員工性格特質(zhì)、目標(biāo)導(dǎo)向）、組織情境（領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換、感知到的組織支持）等。Cheramie （2013）則指出, 在反饋尋求領(lǐng)域, 學(xué)者們研究的結(jié)果變量大多集中在組織層面,而對個體的影響例如職業(yè)成果等尚未得到充分的關(guān)注。

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從以下六個角度對反饋尋求行為加以探討（Ashford, Blatt, & VandeWalle, 2003）: 反饋尋求頻率（個體自發(fā)尋求反饋的頻繁程度）、反饋尋求策略（直接詢問或間接監(jiān)控）、反饋尋求內(nèi)容/反饋尋求關(guān)注的重點（角色信息、職業(yè)技能或者績效表現(xiàn)等方面）、反饋來源（上級,同事或者下屬）、反饋尋求類型（正面反饋與負(fù)面反饋）、反饋尋求時間。許多研究已經(jīng)證實, 反饋尋求行為會對個體和組織產(chǎn)生積極的影響, 如幫助個體更好地學(xué)習(xí)、適應(yīng)和表現(xiàn)（Crommelinck & Anseel, 2013）, 提高員工的組織承諾（Rosen, Levy, & Hall, 2006）及工作滿意度（Anseel et al., 2015）。根據(jù)Morrison（2012）的發(fā)現(xiàn), 員工的反饋尋求行為由于降低了不確定性, 從而導(dǎo)致了工作表現(xiàn)的提升和更積極的工作態(tài)度?？紤]到表現(xiàn)更好、角色更清晰的員工會體驗到更高的工作滿意度（Judge, Thoresen, Bono,& Patton, 2001）, Anseel等（2015）提出反饋尋求行為與工作滿意度之間存在正相關(guān)的假設(shè)并通過元分析得到了驗證, 但是反饋尋求行為與工作滿意度之間的具體作用機(jī)制卻鮮少有學(xué)者進(jìn)行相應(yīng)的實證研究。

2.2 反饋尋求行為與工作滿意度

工作滿意度的內(nèi)涵相對廣泛, 針對不同的研究目的學(xué)者們提出了不同的定義。參考王忠等提出的綜合性定義,工作滿意度是指員工對工作內(nèi)容和工作環(huán)境持有的整體的積極態(tài)度（王忠, 張琳, 2010）。工作滿意度可以用來反映個人在工作生活中獲得的成就感, 是職業(yè)成功的一種內(nèi)在表現(xiàn)形式。其可以借由直接的主觀感受例如基于工作的心理所有權(quán)直接獲得, 也可以通過客觀的職業(yè)成功如晉升與加薪間接獲得（Judge et al., 2001）。工作滿意度通常與員工行為有密切關(guān)系, 工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更高的績效與更低的離職率（王忠, 張琳, 2010）, 因此提高員工工作滿意度對于組織發(fā)展具有重要意義。

有研究發(fā)現(xiàn), 反饋尋求行為作為主動性行為之一, 對于工作滿意度具有積極影響（Hays & Williams, 2011）。在實踐中, 員工可以根據(jù)自身需要, 有針對性地選擇不同的策略和來源尋求反饋, 從而提升工作表現(xiàn)和績效評價（Ashford, 1896）, 獲得較高水平的工作滿意度。通過反饋尋求, 員工一方面可以獲取有價值的信息, 更好地明確自身角色、完成工作任務(wù); 另一方面, 隨著反饋信息的流動,主動進(jìn)行反饋尋求的員工會加深和組織、同事之間的情感交流和聯(lián)系。這將會有效提高員工對工作內(nèi)容和工作環(huán)境的積極態(tài)度。有學(xué)者證實, 表現(xiàn)更好、角色更清晰的員工會體驗到更高的工作滿意度（Judge et al., 2001）。因此, 員工的反饋尋求行為將有助于提升其工作滿意度?；谝陨戏治? 提出如下假設(shè):

H1：員工反饋尋求行為和工作滿意度之間存在顯著的正向關(guān)系, 即員工反饋尋求行為頻率越高, 其獲得的工作滿意度也越高。

2.3 導(dǎo)師指導(dǎo)的中介作用

根據(jù)Russell和Adams（1997）的定義, 導(dǎo)師指導(dǎo)是指經(jīng)驗豐富資歷較深的同事（導(dǎo)師）和經(jīng)驗尚為不足資歷較淺的同事（學(xué)徒）之間的緊密交流, 在交流中導(dǎo)師會提供職業(yè)計劃和個人發(fā)展方面的支持、指導(dǎo)和反饋。隨著社會關(guān)系成為員工個人和職業(yè)發(fā)展中越來越重要的因素, 在過去三十年中, 導(dǎo)師制和相應(yīng)的導(dǎo)師指導(dǎo)也成了組織管理學(xué)界不可或缺的一部分（Chandler, Kram, & Yip, 2011）。通過回顧相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn), 以往針對導(dǎo)師制的研究, 大都集中在以下4個方面: 第一、導(dǎo)師制對學(xué)徒、導(dǎo)師和整個組織的影響; 第二、師徒之間的匹配度; 第三、導(dǎo)師的個性特征及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對師徒關(guān)系的影響; 第四、學(xué)徒的個人特征對師徒關(guān)系的影響。針對導(dǎo)師提供的各種指導(dǎo), Kram（1985）將其總結(jié)為職業(yè)相關(guān)功能和社會心理相關(guān)功能。其中, 職業(yè)相關(guān)功能包括贊助（如對學(xué)徒的公開支持、為學(xué)徒提名合適的橫向變動或晉升）、展露（將學(xué)徒引薦給組織中的高層）、教導(dǎo)（為實現(xiàn)工作和職業(yè)目標(biāo)提供經(jīng)驗與知識的分享）、保護(hù)（在學(xué)徒難以取得理想結(jié)果的情境下建立緩沖機(jī)制）及挑戰(zhàn)性工作（分配挑戰(zhàn)性工作并提供培訓(xùn)和反饋）, 社會心理相關(guān)功能包括接納和認(rèn)可（對學(xué)徒的表現(xiàn)給予支持和鼓勵）、咨詢（聆聽學(xué)徒個人問題并提供持續(xù)的反饋）、友誼（工作外與學(xué)徒的社會互動如共同進(jìn)餐、分享個人經(jīng)驗）及角色榜樣（導(dǎo)師以身作則以便學(xué)徒學(xué)習(xí)導(dǎo)師的態(tài)度、價值觀和行為）。Scandura （1992）認(rèn)為角色榜樣是職業(yè)支持、社會心理支持之外獨立的指導(dǎo)功能, 提出了職業(yè)支持、社會心理支持和角色榜樣的三因素模型,得到了中外學(xué)者的廣泛認(rèn)可, 本研究也沿用Scandura的導(dǎo)師指導(dǎo)三因素模型。

Thacker和Stoner（2012）發(fā)現(xiàn), 下屬反饋尋求行為和上級的三種影響有關(guān), 分別是: 職業(yè)協(xié)助、情緒支持和工作外社交, 這恰好與導(dǎo)師指導(dǎo)功能相符。組織設(shè)置導(dǎo)師制是為了幫助導(dǎo)師為學(xué)徒提供發(fā)展性指導(dǎo)與支持, 在中國為學(xué)徒提供指導(dǎo)被視為導(dǎo)師社會責(zé)任的一部分（Farh &Cheng, 2000）。而員工的主動性行為會讓導(dǎo)師感知到其積極的工作態(tài)度和組織承諾, 因此會樂于提供更多的指導(dǎo)與幫助。反饋尋求行為作為一種典型的主動性行為（Crant,2000）, 更多的反饋尋求行為應(yīng)當(dāng)給員工帶來更多的導(dǎo)師指導(dǎo)（職業(yè)支持、社會心理支持、角色榜樣）。另一方面,Blickle, Witzki和Schneider（2009）認(rèn)為, 導(dǎo)師指導(dǎo)可以用來預(yù)測工作滿意度。職業(yè)支持和客觀結(jié)果（如薪酬和晉升）有關(guān), 學(xué)徒獲取來自導(dǎo)師的職業(yè)支持時, 更容易在工作中有良好表現(xiàn)、獲得晉升因此產(chǎn)生更高的工作滿意度。而社會心理支持及角色榜樣則與主觀結(jié)果相關(guān), 當(dāng)學(xué)徒從導(dǎo)師身上獲得社會心理支持和角色榜樣, 學(xué)徒對作為組織代表的導(dǎo)師會產(chǎn)生更深厚的感情和認(rèn)可, 工作中也會有更積極的情緒從而產(chǎn)生更高的工作滿意度。相較而言,導(dǎo)師指導(dǎo)帶來的積極主觀結(jié)果比對客觀績效表現(xiàn)的作用更為顯著。有研究結(jié)果顯示, 導(dǎo)師指導(dǎo)對于學(xué)徒主觀態(tài)度的正面影響要強(qiáng)于對其行為、健康和職業(yè)等客觀方面的影響（Eby, Durley, Evans, & Ragins, 2006; Kammeyer-Mueller,Livingston, & Liao, 2011）。

從反饋尋求行為、導(dǎo)師指導(dǎo)和工作滿意度之間關(guān)系的討論可以發(fā)現(xiàn), 更多的反饋尋求行為會帶來更多的導(dǎo)師指導(dǎo), 而導(dǎo)師指導(dǎo)可以用來預(yù)測工作滿意度（Blickle et al.,2009）, 因此可以認(rèn)為導(dǎo)師指導(dǎo)在反饋尋求行為與工作滿意度之間起到中介作用。職業(yè)支持、社會心理支持及角色榜樣這三種指導(dǎo)功能, 分別從不同的角度解釋了反饋尋求行為對工作滿意度的作用機(jī)制。具體而言, 當(dāng)個體積極進(jìn)行反饋尋求時, 導(dǎo)師出于自身職責(zé)和對該行為的贊賞會提供更多的職業(yè)支持和指導(dǎo), 獲取導(dǎo)師職業(yè)支持的員工可以更有效地完成工作, 從而獲得更高的工作滿意度; 而積極的反饋尋求行為也可以提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量（Lam,Huang, & Snape, 2007）, 導(dǎo)師會更大程度上接納和認(rèn)可尋求反饋的員工, 給予該個體更多的社會心理支持, 使得該個體從心理上對導(dǎo)師、工作及組織有更積極的情感, 從而體驗到更高的工作滿意度; 積極尋求反饋員工的主動性和上進(jìn)心, 還會在一定程度上激發(fā)導(dǎo)師以身作則的渴望, 在能力、態(tài)度、價值觀等方面給員工提供更多的榜樣和借鑒,獲得導(dǎo)師角色榜樣的員工會對導(dǎo)師和組織產(chǎn)生更深的認(rèn)可, 因而也會提升其工作滿意度。

綜上所述, 可以提出如下假設(shè):

H2a：職業(yè)支持在反饋尋求行為和工作滿意度關(guān)系之間起中介作用, 即員工反饋尋求行為頻率越高, 獲得的職業(yè)支持就越多, 也越容易提升工作滿意度。

H2b：社會心理支持在反饋尋求行為和工作滿意度關(guān)系之間起中介作用, 即員工反饋尋求行為頻率越高, 獲得的社會心理支持就越多, 也越容易提升工作滿意度。

H2c：角色榜樣在反饋尋求行為和工作滿意度關(guān)系之間起中介作用, 即員工反饋尋求行為頻率越高, 獲得的角色榜樣就越多, 也越容易提升工作滿意度。

2.4 績效動機(jī)的調(diào)節(jié)作用

Ashford等（1983）指出, 在反饋尋求行為方面, 績效相關(guān)動機(jī)涉及對獲取有價值信息的合理需要, 而獲取這些信息的目的在于有效完成任務(wù)和提升表現(xiàn)。其他相關(guān)研究中, 績效相關(guān)動機(jī)也被稱為工具性動機(jī), 是指為了提升個人能力或者適應(yīng)環(huán)境而獲取信息的理性期望（向常春, 龍立榮, 2012）。根據(jù)歸因理論, 人們通常會對行為背后的動機(jī)進(jìn)行歸因從而影響對該行為的回應(yīng)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),上級會對下屬的行為進(jìn)行歸因而影響其對待該下屬的行為（Dienesch & Liden, 1986; Green & Mitchell, 1979; Kelley,1967）。 如 Allen 和 Rush（1998） 及 Johnson, Kiker, Erez和Motowidlo（2002）發(fā)現(xiàn), 當(dāng)上級將下屬的主動助人為樂行為歸因為利他動機(jī)時, 上級傾向于給予這些下屬更多的獎勵; 相反地當(dāng)上級將下屬的助人為樂行為歸因為印象管理動機(jī)時, 他們很可能會給予員工消極的績效評價。在反饋尋求行為動機(jī)方面, Lam等（2007）證實了績效相關(guān)動機(jī)會正向調(diào)節(jié)下屬反饋尋求行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量之間的作用, 而印象管理動機(jī)會反向調(diào)節(jié)二者之間的作用。

在導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系中, 導(dǎo)師作為相對意義上的上級, 也會考慮員工反饋尋求行為的動機(jī)并給出相應(yīng)的回應(yīng)。有研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)上級將下屬的反饋尋求行為背后的動機(jī)歸因為績效提升時, 上級傾向于認(rèn)為下屬是成就導(dǎo)向的且想要高水平地完成工作任務(wù)（Ashford et al., 2003; Crant,2000）。上級通常會欣賞下屬這種專注于績效的努力（Day& Crain, 1992）,且他們很可能會通過提供支持、特殊福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)會來獎勵這種行為（Graen & Uhl-Bien, 1995;Graen, Wakabayashi, Graen, & Graen, 1990; Kacmar, Witt,Zivnuska, & Gully, 2003）。已有研究證實, 當(dāng)導(dǎo)師認(rèn)為員工行為出于合理正當(dāng)?shù)膭訖C(jī)時, 會更愿意提供相應(yīng)的高質(zhì)量幫助（London & Smither, 2002）。對于員工的反饋尋求行為,當(dāng)員工基于績效動機(jī)進(jìn)行反饋尋求時, 該員工會表現(xiàn)出其對績效的關(guān)注和重視, 使得導(dǎo)師感知到該員工對提升績效的渴望, 從而將該反饋尋求行為歸因為績效動機(jī)。具體來講, 當(dāng)員工進(jìn)行反饋尋求時, 其績效動機(jī)越高, 導(dǎo)師會越多地將該行為歸因為績效動機(jī), 從而越認(rèn)可該行為對于組織的價值, 提供越多的職業(yè)支持來幫助員工完成工作任務(wù);同時導(dǎo)師也會越贊賞這種有較高績效動機(jī)的員工, 并激發(fā)出自己更強(qiáng)的以身作則的渴望, 因而會在社會心理支持和角色榜樣方面提供更多的支持。相反地, 當(dāng)員工進(jìn)行反饋尋求的績效動機(jī)較低時, 導(dǎo)師對該反饋尋求也會有較低程度的績效動機(jī)歸因, 導(dǎo)致導(dǎo)師不認(rèn)可該行為對于組織的價值, 同時也不會欣賞這種行為的員工, 其自身以身作則的渴望也不會很高, 因此在職業(yè)支持、社會心理支持和角色榜樣方面都不會提供太多的指導(dǎo)。

圖1 理論假設(shè)模型

另一方面, 有學(xué)者在研究中指出反饋效果的好壞不是完全由信息發(fā)送者決定的, 在某種程度上信息接收者對信息的加工會直接影響其行為結(jié)果, 也就是說個體對反饋的認(rèn)知反應(yīng)直接影響其行為結(jié)果（Anseel & Lievens, 2007）。關(guān)于反饋信息接收者對反饋信息的加工到引起行為改變的過程, Ilgen, Fisher和Taylor（1979）認(rèn)為包括五個階段,分別是對反饋信息的認(rèn)知、對反饋信息的接受、產(chǎn)生行為反應(yīng)意愿、預(yù)期的行為反應(yīng)、真正的行為改變。在對反饋信息的加工過程中, 不同的個體對于反饋信息的認(rèn)同程度和認(rèn)知反應(yīng)存在較大的差異, 如基于自我校驗動機(jī)的個體,他們會更多地接受符合他們自我概念的反饋內(nèi)容; 基于自我提升動機(jī)的個體, 則會更容易接受肯定自己的正面反饋信息。對出于績效相關(guān)動機(jī)的個體, 當(dāng)他們向?qū)熤鲃訉で蠓答仌r, 則會更多地關(guān)注和接受與提升自身績效相關(guān)的反饋信息。具體而言, 在對導(dǎo)師指導(dǎo)的認(rèn)知反應(yīng)方面, 高績效動機(jī)的個體基于對提升自身績效的需要, 會更加認(rèn)可和接受導(dǎo)師提供的職業(yè)支持以更好地完成工作任務(wù), 從而獲得更多來自導(dǎo)師的職業(yè)支持; 對于導(dǎo)師提供的社會心理支持, 高績效動機(jī)的員工有著較高的獲取與績效相關(guān)信息的需要, 在工作中或工作外會更積極地捕獲導(dǎo)師情感方面的認(rèn)可與支持以提升自身績效, 從而得到更多的導(dǎo)師社會心理支持; 此外, 績效動機(jī)高的個體也會對導(dǎo)師的角色榜樣有更全面和深刻的認(rèn)知, 為更好地提升績效, 學(xué)徒員工會更積極地向經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師學(xué)習(xí), 如學(xué)習(xí)導(dǎo)師的行為方式、價值觀念等, 從而獲得更多的導(dǎo)師角色榜樣作用。相反地, 當(dāng)個體績效動機(jī)較低時, 他們沒有較高程度的獲取有價值信息的合理需要, 對于導(dǎo)師提供的職業(yè)支持、社會心理支持以及角色榜樣, 這些個體也就無法通過積極的認(rèn)知和接受, 獲取更多的各種導(dǎo)師指導(dǎo)。

基于以上分析, 可以提出如下假設(shè):

H3a：績效動機(jī)在反饋尋求行為和職業(yè)支持之間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng), 即當(dāng)員工績效動機(jī)高時, 反饋尋求行為和職業(yè)支持之間的正相關(guān)關(guān)系得到強(qiáng)化, 尋求反饋的員工將獲得更多的職業(yè)支持。

H3b：績效動機(jī)在反饋尋求行為和社會心理支持之間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng), 即當(dāng)員工績效動機(jī)高時, 反饋尋求行為和社會心理支持之間的正相關(guān)關(guān)系得到強(qiáng)化, 尋求反饋的員工將獲得更多的社會心理支持。

H3c：績效動機(jī)在反饋尋求行為和角色榜樣之間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng), 即當(dāng)員工績效動機(jī)高時, 反饋尋求行為和角色榜樣之間的正相關(guān)關(guān)系得到強(qiáng)化, 尋求反饋的員工將獲得更多的角色榜樣。

綜上所述, 本研究的假設(shè)模型如圖1所示:

3 研究方法

3.1 研究對象與程序

本研究采取網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的形式, 通過向周邊符合要求的老師、同學(xué)、朋友、同事等發(fā)放問卷, 并贈以小禮品鼓勵參與者認(rèn)真填寫, 這在一定程度上保證了問卷的質(zhì)量。出于進(jìn)一步保證問卷數(shù)據(jù)質(zhì)量的考慮, 我們在問卷中告知被試本次數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究并做出保密承諾。研究被試為來自教育、醫(yī)療、商業(yè)、制造業(yè)、專業(yè)服務(wù)等不同單位和行業(yè)的在職人員, 共計回收有效問卷309份。為控制可能對構(gòu)念關(guān)系產(chǎn)生影響的無關(guān)變量, 問卷設(shè)置了三個人口統(tǒng)計變量, 分別為: 性別, 年齡及文化程度。據(jù)此對被試進(jìn)行初步分析, 結(jié)果如下: 性別方面, 男性占50.8%,女性占49.2%; 年齡方面, 25歲及以下占30.1%, 26～30歲占 38.8%, 31～35 歲 占 17.5%, 36～40 歲 占 6.8%, 41～45 歲占3.9%, 45歲及以上占2.9%; 文化程度方面, 高中或以下學(xué)歷占3.6%, 大學(xué)?？茖W(xué)歷占12.6%, 大學(xué)本科學(xué)歷占65.4%, 碩士或以上學(xué)歷占18.4%?？傮w而言, 本次研究的被試相對年輕, 性別比例適中, 教育程度較高, 具有一定的代表性。

3.2 測量工具

本研究所采用量表來自現(xiàn)有文獻(xiàn)中的成熟量表, 所有題項均采用Likert 5點量表（1表示非常不同意, 5表示非常同意）進(jìn)行測量。

反饋尋求行為: 采用VandeWalle, Ganesan, Challagalla和Brown（2000）編制的5題項量表進(jìn)行測量, 題項包括“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)詢問我在工作上的整體表現(xiàn)”、“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)詢問我在工作中技術(shù)方面的反饋”等。該量表的Cronbach's α值為0.91。Chandler等（2011）研究證實, 在向上級尋求反饋時, 直接詢問方式要優(yōu)于間接監(jiān)控方式,因此本研究使用直接詢問相關(guān)量表測量反饋尋求行為。

工作滿意度: 采用Cammann, Fishman和Klesh（1983）編制的3題項量表, 題項包括“總的來說, 我喜歡在這里工作”、“總而言之, 我很滿意這份工作”等, 該量表的Cronbach's α 值為 0.81。

導(dǎo)師指導(dǎo): 采用Scandura和Ragins （1983）編制的15題項量表, 分別對職業(yè)支持、社會心理支持和角色榜樣進(jìn)行測量, 題項包括“我的領(lǐng)導(dǎo)會關(guān)注我的職業(yè)發(fā)展”、“在晉升機(jī)會上, 我的領(lǐng)導(dǎo)會給我建議”等, 該量表的Cronbach's α 值為 0.95。

績效動機(jī): 參考Lam 等（2007）采用的2題項量表,題項包括“我想要了解我的職責(zé)”、“我想要準(zhǔn)確地了解公司對我的期望”, 該量表的Cronbach's α值為0.80。

3.3 統(tǒng)計方法

本研究采用SPSS 22.0軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析及回歸分析, 采用LISERAL 8.7進(jìn)行驗證性因子分析。驗證中介效應(yīng)時, 本研究在層級回歸檢驗的基礎(chǔ)上, 使用Hayes（2013）設(shè)計的SPSS插件對中介效應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行偏差校正的Bootstrap檢驗, 獲得95%的置信區(qū)間。

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

本研究共涉及反饋尋求行為、工作滿意度、職業(yè)支持、社會心理支持、角色榜樣和績效動機(jī)6個變量。由于問卷數(shù)據(jù)均來源于學(xué)徒員工角度, 可能會存在同源偏差問題,依據(jù)Podsakoff（2003）的建議, 本研究采用LISERAL8.7進(jìn)行驗證性因子分析來檢驗變量區(qū)分效度。分析結(jié)果顯示: 各個觀測變量因子載荷量基本穩(wěn)定在0.7及以上, 且p值顯著, Chi-square與自由度的比值為2.86（p＜ 0.01）小于3, NNFI為0.98（大于0.95）,CFI為0.98（大于0.95）,RMSEA為0.07（小于0.08）。結(jié)果表明各變量之間不存在嚴(yán)重的同源偏差, 預(yù)測變量區(qū)分效度良好。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

對各個變量進(jìn)行相關(guān)性統(tǒng)計分析, 結(jié)果表明: 反饋尋求行為與職業(yè)支持（r= 0.61,p＜ 0.01）、社會心理支持（r= 0.61,p＜ 0.01）、角色榜樣（r= 0.45,p＜ 0.01）、工作滿意度（r= 0.32,p＜ 0.01）之間顯著正相關(guān); 職業(yè)支持與工作滿意度（r= 0.55,p＜ 0.01）、社會心理支持與工作滿意度（r= 0.44,p＜ 0.01）、角色榜樣與工作滿意度（r= 0.61,p＜ 0.01）之間也都存在顯著正相關(guān)關(guān)系;而績效動機(jī)對于職業(yè)支持、社會心理支持和角色榜樣也有積極影響（p＜0.01）。同時, 自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量及因變量的均值介于3.17～3.96之間, 標(biāo)準(zhǔn)差介于0.84～1.00之間, 且各主要變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系, 因此適合進(jìn)一步進(jìn)行假設(shè)檢驗。各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示:

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)表

4.3 假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸分析方法對主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗。根據(jù)Baron和Kenny（1986）的因果步驟法, 在引入性別、年齡、文化程度等控制變量的基礎(chǔ)上,將反饋尋求行為放入回歸方程, 依次檢驗反饋尋求行為對工作滿意度的影響、三個中介變量對因變量工作滿意度的影響、導(dǎo)師指導(dǎo)功能在反饋尋求行為與工作滿意度之間的中介作用; 針對調(diào)節(jié)效應(yīng), 將職業(yè)支持、角色榜樣和社會心理支持分別作為因變量, 分層放入控制變量、反饋尋求行為、績效動機(jī)及反饋尋求行為與績效動機(jī)的交互項, 以檢驗績效動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為避免共線性問題, 在對自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行交互之前, 分別對反饋尋求和績效動機(jī)進(jìn)行中心化處理, 從而得到標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。層級回歸分析結(jié)果如表2所示:

圖2 績效動機(jī)對反饋尋求行為與職業(yè)支持、社會心理支持關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表2層級回歸統(tǒng)計結(jié)果分析可知: 1.反饋尋求行為正向影響員工工作滿意度（M10,β= 0.30,p＜ 0.001）。因此,假設(shè)1成立。2.反饋尋求行為正向影響職業(yè)支持（M1,β=0.62, p＜0.001）、社會心理支持（M4,β= 0.61,p＜ 0.001）、角色榜樣（M7,β= 0.44,p＜ 0.001）。3.反饋尋求行為正向影響員工工作滿意度（M10,β= 0.30,p＜ 0.001）, 在加入中介變量職業(yè)支持、社會心理支持、角色榜樣之后, 反饋尋求行為對工作滿意度的影響不再顯著（M11,β= -0.05,p＞ 0.05）, 而職業(yè)支持、角色榜樣對工作滿意度仍具有正向影 響（M11,β= 0.29,p＜ 0.001;M11,β= 0.40,p＜ 0.001）,社會心理支持對工作滿意度不存在顯著影響（M11,β= 0.01,p＞ 0.05）。這說明在反饋尋求行為與員工滿意度之間引入職業(yè)支持、角色榜樣變量時, 職業(yè)支持、角色榜樣可以作為中介變量對于兩者關(guān)系進(jìn)行解釋, 并且起完全中介作用,社會心理支持在反饋尋求行為與工作滿意度之間不存在中介作用。因此, 假設(shè)2a、2c得到支持,假設(shè)2b未得到支持。在層級回歸檢驗的基礎(chǔ)上, 本研究同時采用Bootstrap進(jìn)一步驗證中介效應(yīng), 職業(yè)支持、社會心理支持和角色榜樣的偏差修正置信區(qū)間分別為[0.063,0.245]、[-0.081,0.074]、[0.093,0.237], 結(jié)果與層級回歸假設(shè)驗證結(jié)果一致。4.根據(jù)溫忠麟、侯杰泰和張雷（2005）的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗步驟, 對績效動機(jī)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗證。加入反饋尋求行為與績效動機(jī)后, 兩變量對職業(yè)支持的主效應(yīng)解釋強(qiáng)度明顯增加（M2,ΔR2= 0.07,p＜ 0.001）, 對社會支持的主效應(yīng)解釋強(qiáng)度明顯增加（M5,ΔR2= 0.01,p＜ 0.05）, 對角色榜樣的主效應(yīng)解釋強(qiáng)度也有明顯增強(qiáng)（M8,ΔR2= 0.08,p＜ 0.001）。加入反饋尋求行為和績效動機(jī)的乘積調(diào)節(jié)項后, 模型3表明, 績效動機(jī)對反饋尋求行為與職業(yè)支持之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)（M3,β= 0.11,p＜ 0.05）, 能夠顯著解釋1%的差異; 模型6表明, 績效動機(jī)對反饋尋求行為與社會心理支持之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)（M6,β= 0.11,p＜0.05）, 能夠顯著解釋1%的差異; 模型9表明, 績效動機(jī)在反饋尋求行為與角色榜樣之間調(diào)節(jié)作用不顯著（M9,β=0.04,p＞ 0.05）。以上結(jié)果說明績效動機(jī)在反饋尋求行為與職業(yè)支持和社會心理支持之間起到增強(qiáng)調(diào)節(jié)效應(yīng)（交互效應(yīng)如圖2所示）, 假設(shè)3a、3b得到驗證, 而假設(shè)3c沒有得到驗證。

5 討論

通過對反饋尋求行為、導(dǎo)師指導(dǎo)、工作滿意度及績效動機(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行探討, 本研究得到以下結(jié)論: (1)反饋尋求行為對工作滿意度具有顯著的正向作用; (2)職業(yè)支持和角色榜樣在反饋尋求行為和工作滿意度的關(guān)系中起到完全中介的作用, 而社會心理支持不存在中介作用; (3)績效動機(jī)調(diào)節(jié)反饋尋求行為和導(dǎo)師指導(dǎo)之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明績效動機(jī)在反饋尋求行為和職業(yè)支持、社會心理支持之間存在調(diào)節(jié)作用, 在反饋尋求行為與角色榜樣之間調(diào)節(jié)作用不顯著。

5.1 理論意義

首先, 本研究引入導(dǎo)師指導(dǎo)（職業(yè)支持、社會心理支持、角色榜樣）作為中介變量, 證實了職業(yè)支持和角色榜樣在反饋尋求行為與工作滿意度之間的中介作用, 豐富了反饋尋求行為領(lǐng)域的相關(guān)理論研究。由于反饋尋求行為可以帶來積極后果得到了廣泛認(rèn)同, 以往關(guān)于反饋尋求行為的研究, 焦點大都集中在引發(fā)反饋尋求行為的前因變量上（Hepper & Carnelley, 2010; Anseel et al., 2015）, 如感知到的成本-價值、人口統(tǒng)計變量（組織年限、工作年限、年齡）、個體差異（反饋態(tài)度、目標(biāo)導(dǎo)向、自我價值、不確定容忍度）、環(huán)境特征（不確定性和角色模糊、反饋信號、反饋源特征）, 而忽略了反饋尋求行為具體的作用機(jī)制。鑒于工作滿意度在組織保持人才優(yōu)勢、形成核心競爭力方面的重要意義, 本研究關(guān)注了反饋尋求行為與工作滿意度之間的作用關(guān)系。目前國內(nèi)關(guān)于反饋尋求與工作滿意度的研究極為不足, 張燕紅和廖建橋（2015）針對新員工反饋尋求行為與社會化結(jié)果的關(guān)系進(jìn)行了探討, 但也僅證實了反饋尋求行為與工作滿意度之間存在正向關(guān)系。本研究通過實證分析驗證了導(dǎo)師指導(dǎo)（職業(yè)支持、角色榜樣）在反饋尋求行為與工作滿意度之間的中介作用, 這在國內(nèi)外反饋尋求領(lǐng)域均是有效的探索與補(bǔ)充。

其次, 本研究從導(dǎo)師指導(dǎo)的視角研究反饋尋求行為和工作滿意度的關(guān)系, 也加深了對導(dǎo)師指導(dǎo)相關(guān)理論的認(rèn)識,填補(bǔ)了導(dǎo)師制研究在反饋尋求行為方面的空白。在主動性與導(dǎo)師指導(dǎo)相關(guān)研究方面, 以往學(xué)者主要關(guān)注了主動性性格對導(dǎo)師指導(dǎo)的作用（Wanberg et al., 2006）。雖然Liang和Gong（2013）將社交和諫言行為引入了主動性人格和導(dǎo)師指導(dǎo)的關(guān)系中, 并證實了這兩種主動性行為的中介作用, 但是反饋尋求行為在導(dǎo)師指導(dǎo)的研究中卻沒有得到關(guān)注。本研究認(rèn)為反饋尋求行為會影響獲取的導(dǎo)師指導(dǎo), 并證實了反饋尋求的員工由于自身的主動性, 獲得導(dǎo)師更多的職業(yè)支持和角色榜樣從而提高自身工作滿意度, 然而社會心理支持的中介作用未得到支持。這可能是由于導(dǎo)師和學(xué)徒之間沒有過多的情感交流, 即便是主動性很強(qiáng)的員工,也難以得到更多的社會心理支持。

最后, 將績效動機(jī)作為反饋尋求行為作用機(jī)制的調(diào)節(jié)變量, 拓展了反饋尋求動機(jī)的研究視角, 也驗證了反饋尋求行為作用的適用邊界。以往研究傾向于認(rèn)為反饋尋求動機(jī)是反饋尋求行為的前因變量, 如Ashford等（2003）文獻(xiàn)回顧提出的概念框架模型中, 動機(jī)作為前因變量會對反饋尋求行為的模式產(chǎn)生各種影響。我國學(xué)者張燕紅等也對反饋尋求行為動機(jī)進(jìn)行了考察, 系統(tǒng)描述了反饋尋求行為的動機(jī)機(jī)制并分析了影響該動機(jī)的因素（張燕紅, 馬金平,廖建橋, 2017）。本研究將績效動機(jī)作為調(diào)節(jié)變量, 證實了績效動機(jī)會加強(qiáng)反饋尋求行為和職業(yè)支持、社會心理支持之間的正向關(guān)系, 而在反饋尋求行為與角色榜樣之間沒有顯著影響, 對反饋尋求行為的作用情境進(jìn)行了更為深入的探討。當(dāng)學(xué)徒基于績效動機(jī)進(jìn)行反饋尋求時, 導(dǎo)師感知到學(xué)徒對績效的重視, 會將該行為視為有利于完成工作和提高組織績效的做法, 因此更樂于提供職業(yè)支持, 給予學(xué)徒員工更多的鼓勵和情感支持。而角色榜樣則具有人格特質(zhì)和穩(wěn)定性, 導(dǎo)師出于對反饋尋求者績效動機(jī)贊賞的反應(yīng)不會對其角色榜樣產(chǎn)生影響, 從而可能導(dǎo)致了績效動機(jī)在反饋尋求與角色榜樣之間調(diào)節(jié)作用不顯著。

5.2 實踐意義

在當(dāng)今的時代背景下, 經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步及技術(shù)變革使得人力資源成為企業(yè)重要的競爭資本, 員工對于企業(yè)發(fā)展有著不容忽視的重要性。作為企業(yè)績效的創(chuàng)造者, 員工的工作熱情和積極性很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展, 其工作滿意度也受到了管理者越來越多的關(guān)注。許多相關(guān)研究表明, 高水平的工作滿意度不僅保證了員工較低的離職傾向, 還伴隨著高水平的工作績效和創(chuàng)新績效, 對企業(yè)提升競爭力有著重要意義。

本研究通過問卷調(diào)查, 證實了反饋尋求行為對員工工作滿意度的積極影響, 并驗證了導(dǎo)師指導(dǎo)的中介作用和績效動機(jī)的調(diào)節(jié)作用, 為企業(yè)提高員工工作滿意度提供了不同的借鑒和參考視角。其一, 組織應(yīng)注重培養(yǎng)員工自身的主動性。實證結(jié)果表明, 反饋尋求行為有助于提升員工的工作滿意度,組織可以努力營造支持員工尋求反饋的文化與氛圍方面, 如在年終考核機(jī)制中加入反饋尋求的評價、定期開展工作相關(guān)主題的答疑交流活動等, 鼓勵員工不斷地尋求反饋, 從而促進(jìn)組織的進(jìn)步與發(fā)展。其二, 組織應(yīng)當(dāng)為尋求反饋的員工提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo), 而導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系恰好可以滿足反饋尋求的需要。因此, 企業(yè)可以引入正式的導(dǎo)師指導(dǎo)制度, 敦促經(jīng)驗豐富的員工為資歷較淺的員工提供各方面的指導(dǎo); 也可以經(jīng)常開展內(nèi)部經(jīng)驗分享、交流活動, 促進(jìn)員工之間的交流, 鼓勵非正式導(dǎo)師關(guān)系的發(fā)展。其三, 考慮到績效動機(jī)在反饋尋求和導(dǎo)師指導(dǎo)之間存在正向調(diào)節(jié)作用, 組織應(yīng)當(dāng)重視培養(yǎng)員工的績效動機(jī), 以增強(qiáng)員工反饋尋求行為的有效性。為此, 組織可以在考核指標(biāo)中加大工作績效的比重、設(shè)立績效相關(guān)獎項等。

6 不足與展望

雖然本研究盡力考慮各方面的問題, 但仍然存在不足之處。首先, 本研究的所有題項都集中在一份問卷, 難以獲得師徒雙方匹配的數(shù)據(jù)。同時反饋尋求行為和導(dǎo)師指導(dǎo)均屬于社會交換的過程, 單次研究不足以確定反饋尋求行為與導(dǎo)師幫助之間的因果關(guān)系。未來的研究可以采用時序法, 在不同的時間點上向匹配雙方發(fā)放問卷, 分別對不同變量進(jìn)行測量。此外, 反饋尋求行為還存在其他動機(jī), 如印象管理動機(jī)、自我提升動機(jī)、自我學(xué)習(xí)動機(jī)等, 這些動機(jī)的調(diào)節(jié)作用也值得進(jìn)一步探索, 特別是在反饋尋求中具有重要作用的印象管理動機(jī)（Morrison & Bies, 1991）。隨著導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系在組織中的普遍應(yīng)用, 員工也會或多或少地將對導(dǎo)師的反饋尋求作為個人印象管理的手段, 其具體作用機(jī)制值得學(xué)者在未來的研究中加以探討和驗證。

7 結(jié)論

本研究通過理論和實證分析, 驗證了職業(yè)支持、角色榜樣在反饋尋求行為和工作滿意度之間的中介作用, 同時證實了績效動機(jī)在反饋尋求行為與職業(yè)支持、社會心理支持之間存在調(diào)節(jié)作用。理論上將導(dǎo)師制研究與主動性行為結(jié)合起來, 探討了反饋尋求行為與工作滿意度之間的具體作用機(jī)制, 豐富了反饋尋求行為與導(dǎo)師制領(lǐng)域的研究; 管理實踐方面為組織提高員工工作滿意度提供了具體的理論指導(dǎo)和建議, 從而對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要參考和借鑒價值。