周 弈，張瑛秋

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中國乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系研究

周 弈1，張瑛秋2

1. 成都體育學(xué)院, 四川 成都, 610041; 2. 北京體育大學(xué), 北京 100084

績效評(píng)估的目的是以直觀的形式產(chǎn)生評(píng)估報(bào)告或反饋，發(fā)現(xiàn)優(yōu)良之舉，查找不足之處。以重點(diǎn)訓(xùn)練單位為依托的中國乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，以及社會(huì)對乒乓球后備人才全面發(fā)展的需求對訓(xùn)練單位績效評(píng)估提出了新要求。研究探討了國家體育總局乒乓球羽毛球運(yùn)動(dòng)管理中心現(xiàn)行評(píng)估體系的優(yōu)點(diǎn)和不足，在繼續(xù)保持其優(yōu)點(diǎn)和正確導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，根據(jù)乒乓球后備人才培養(yǎng)的發(fā)展趨勢，通過文獻(xiàn)資料調(diào)研，運(yùn)用層次分析、秩和比和德爾菲法，構(gòu)建了中國乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系，主要結(jié)論：1）以平衡記分卡為理論框架的評(píng)估指標(biāo)體系符合后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的因果關(guān)系鏈，使訓(xùn)練單位的績效評(píng)估既有理論支撐，也具有實(shí)踐性。2）評(píng)估體系的初擬、優(yōu)化、權(quán)重確定等工作的方法公認(rèn)、結(jié)果可靠、指標(biāo)導(dǎo)向明確、主次分明、權(quán)重合理，有助于引導(dǎo)乒乓球后備人才培養(yǎng)在保持競技水平的同時(shí)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。3）評(píng)估體系既有驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，也有關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)；指標(biāo)數(shù)量精簡合理，覆蓋全面，涵蓋了人力、物力、財(cái)力和成效，能以合理的評(píng)估工作量相對客觀地反映訓(xùn)練單位的績效。4）評(píng)估體系以12項(xiàng)定量指標(biāo)為主，3項(xiàng)定性指標(biāo)為輔，符合“定性、定量相結(jié)合”的要求；10項(xiàng)客觀指標(biāo)有效提高了評(píng)估體系的客觀性，5項(xiàng)主觀指標(biāo)作為運(yùn)動(dòng)員、教練員的信息反饋渠道，實(shí)現(xiàn)了評(píng)估參與者的多元化，能提高評(píng)估結(jié)果的整體綜合性和科學(xué)性。

乒乓球；后備人才；訓(xùn)練單位；績效評(píng)估；指標(biāo)體系

1 前言

任何時(shí)期，人才都是競爭的核心。中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》明確強(qiáng)調(diào)“人才是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源”[4]?？v觀歷史，世界體育強(qiáng)國的理論研究和實(shí)踐也都證明，沒有充足的后備人才，競技運(yùn)動(dòng)將成為無源之水和無本之木。雖然中國乒乓球已多年是世界第一，面對后備人才整體萎縮的大環(huán)境，要狠抓后備人才基地建設(shè)，使其成為競技后備人才培養(yǎng)的主要依托；今后的工作重點(diǎn)是進(jìn)一步強(qiáng)化乒羽后備人才基地建設(shè)，使基地政策法規(guī)的制度體系不斷完善，形成以考核和評(píng)估為核心的工作評(píng)估體系和評(píng)估機(jī)制[12]。

那么如何評(píng)估，才有助于引導(dǎo)各乒乓球后備人才訓(xùn)練單位（以下簡稱“訓(xùn)練單位”）從以人為本的原則出發(fā)，注重青少年文武兼修地全面發(fā)展？如何評(píng)估才有助于鼓勵(lì)和提高訓(xùn)練單位教練員的業(yè)務(wù)水平和工作滿意度？如何評(píng)估，才有助于營造出優(yōu)秀訓(xùn)練單位得到應(yīng)有的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，為暫時(shí)較差的訓(xùn)練單位發(fā)現(xiàn)問題，找到改善的路徑，以評(píng)促改、以評(píng)促建，最終形成全國各訓(xùn)練單位的發(fā)展呈現(xiàn)出數(shù)量穩(wěn)步增長，質(zhì)量持續(xù)保障的良性發(fā)展態(tài)勢？本研究在此背景和實(shí)踐需求下展開，以平衡記分卡（Balanced Score Card, BSC）為理論框架構(gòu)建中國乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系，以期為訓(xùn)練單位發(fā)現(xiàn)優(yōu)良之舉、探測不足之處構(gòu)建一套有效的績效評(píng)估體系，供各單位自評(píng)自鑒。

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

本研究以中國乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系為研究對象。訓(xùn)練單位的層次界定為我國乒乓球后備人才輸送渠道的第1、第2層次。第1層次：基層教練員、體育教師對當(dāng)?shù)剡\(yùn)動(dòng)員的啟蒙性和基礎(chǔ)性訓(xùn)練（隊(duì)員8~10歲）；第2層次：選拔業(yè)余運(yùn)動(dòng)員進(jìn)入省一級(jí)的專業(yè)或半專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)中集訓(xùn)培養(yǎng)（隊(duì)員11~13歲）。它不包含第3層次，即中國乒協(xié)每年全國范圍內(nèi)的大區(qū)集訓(xùn)和國家隊(duì)的全國性集訓(xùn)。

2.2 文獻(xiàn)資料調(diào)研

圍繞競技后備人才培養(yǎng)、績效評(píng)估的研究主題，研讀管理學(xué)、競技體育學(xué)、決策學(xué)、訓(xùn)練單位評(píng)估材料、基層調(diào)研報(bào)告和相關(guān)科研方法等文獻(xiàn)資料，達(dá)成如下核心目標(biāo)。1）扎實(shí)理論基礎(chǔ)：在現(xiàn)代對績效全新理解的基礎(chǔ)上構(gòu)建訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系。2）方法論指導(dǎo)：正確運(yùn)用德爾菲法等核心方法，保證數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)處理的質(zhì)量和研究結(jié)果的科學(xué)解讀。3）正確的評(píng)估導(dǎo)向：把握我國乒乓球后備人現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，在人才培養(yǎng)重大戰(zhàn)略指導(dǎo)下研究。

2.3 秩和比法（Rank Sum Ratio, RSR）

秩和比以非參數(shù)的分析方法為基礎(chǔ)，通過對各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)量、分組數(shù)進(jìn)行秩次轉(zhuǎn)換，以參數(shù)分析的方法來研究秩和比的分布，從而解決多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)的問題[3]。本研究將秩和比兼具參數(shù)和非參數(shù)特點(diǎn)的優(yōu)勢用于訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)的精篩選，具體使用步驟和原則如下。

1. 專家組為評(píng)估指標(biāo)編秩。專家把自己認(rèn)為最重要的指標(biāo)記為1，次重要的指標(biāo)記為2（若認(rèn)為兩項(xiàng)指標(biāo)重要性相同則記錄相同的秩次），以此類推，為每個(gè)參與精篩選的指標(biāo)搜集“秩次”。

（1）

（2）

（4）

2.4 層次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）

本研究選取定性定量相結(jié)合的層次分析法為最終確立的績效評(píng)估指標(biāo)體系確定權(quán)重。方法使用的關(guān)鍵包括：1）嚴(yán)格遵循該方法的使用流程。定義問題、構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型、構(gòu)建判斷矩陣、層次單排序、層次總排序、當(dāng)判斷矩陣一致性不滿足時(shí)，對相應(yīng)的判斷矩陣進(jìn)行修正。2）比例標(biāo)度確定。在各研究者總結(jié)的不同比例標(biāo)度中選取主流的九級(jí)比例標(biāo)度[18]，充分發(fā)揮人的經(jīng)驗(yàn)和判斷，對定量與非定量的因素進(jìn)行測度[9]。3）數(shù)據(jù)處理方法。采取AHP群組決策的主流計(jì)算方法“評(píng)分幾何平均”對專家組構(gòu)建的判斷矩陣進(jìn)行群組決策數(shù)據(jù)處理[5]。

2.5 德爾菲法

按照德爾菲法取得良好效果的要點(diǎn)和原則，從咨詢對象選取、專家界定、專家組人數(shù)構(gòu)成、多輪次的專家咨詢[11]等方面做了如下工作。1）專家組人數(shù)：36人，參與所有輪次咨詢的專家人次數(shù)均不低于26人。2）咨詢對象選?。河?xùn)練單位教練員和競技一線教練員、訓(xùn)練單位管理員、高層領(lǐng)導(dǎo)，乒羽中心后備人才基地評(píng)估專家組成員。3）咨詢對象從業(yè)年限要求：采用Brown的專家界定標(biāo)準(zhǔn)[14]，從業(yè)年限在10年及以上。

2.5.1 專家組效度

在咨詢對象選取合理的前提下，反映專家組權(quán)威程度的重要指標(biāo)通常有工作年限、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱等，本研究專家組效度如下列表格所示。

1. 專家組構(gòu)成。由表1可知，體育總局行政管理員、乒乓球領(lǐng)域的知名學(xué)者和體育院校教師構(gòu)成的評(píng)估專家組成員占27.28%，活躍在后備人才培養(yǎng)實(shí)踐第一線的教練員占30.56%，活躍在后備人才訓(xùn)練單位管理實(shí)踐的管理員占33.33%，專家組中3大主要成分的比例接近，構(gòu)成較合理。

表1 專家組構(gòu)成

2. 工作年限。工作年限是判定專家權(quán)威程度和有效性的核心指標(biāo)之一，由表2可知，專家組平均工作年限達(dá)到26.5年，最大值46年，工作年限10年以上的專家占94%，工作年限是專家多年工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和能力的反映，是本研究有效性的重要保障。

表2 專家組工作年限情況

注：乒羽中心2015乒乓球后備人才基地中期考核評(píng)估專家組成員不論從業(yè)年限是否滿足10年，均視作符合本研究需要的專家。因?yàn)樗麄円恢眳⑴c了包括乒乓球后備人才基地的督導(dǎo)、考核、摸底調(diào)研等相關(guān)工作，是符合研究需要的咨詢對象。

3. 學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)。學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)并非專家組有效性的核心指標(biāo)，但常作為專家組權(quán)威性的補(bǔ)充說明。研究的核心專家組在學(xué)歷方面，博士和碩士學(xué)歷均為5人，占比均為13.89%，本科學(xué)歷占比72.22%，沒有低于本科學(xué)歷的成員；在專業(yè)技術(shù)職稱方面，高級(jí)職稱者占44.44%，中級(jí)職稱占27.78%（表3）。

表3 專家組學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)

注：高級(jí)職稱包括教授、研究員、國家級(jí)教練、高級(jí)教練；中級(jí)職稱包括副教授、副研究員、中級(jí)教練、中級(jí)教師；初級(jí)職稱包括講師、初級(jí)教練。

綜上所述，研究的核心專家組從構(gòu)成、工作年限、職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)等情況均較理想，權(quán)威程度較高，為德爾菲法的有效性奠定了重要基礎(chǔ)。

2.5.2 本研究德爾菲法的詳細(xì)使用情況

為降低個(gè)人主觀性，充分發(fā)揮專家組作用，從初擬指標(biāo)體系的“焦點(diǎn)小組訪談”，到集成“半數(shù)原則指標(biāo)粗篩選”、“秩和比法指標(biāo)精篩選”，以及“層次分析法確定權(quán)重”等各環(huán)節(jié)研究均根據(jù)進(jìn)展在不同咨詢輪次中設(shè)計(jì)合理的問卷對專家組意見進(jìn)行匯總、反饋和再搜集，2016年7月～12月期間，先后在上海曹燕華基地、中國乒乓球?qū)W校、黃石國家乒乓球訓(xùn)練基地和正定基地等訓(xùn)練單位實(shí)地調(diào)研訪談專家，共完成5輪的專家咨詢以確立訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系（表4）。

表4 德爾菲法詳細(xì)使用情況

3 研究結(jié)果與分析

3.1 現(xiàn)行訓(xùn)練單位評(píng)估體系的元評(píng)估

元評(píng)估是“對評(píng)估的評(píng)估”，其主要任務(wù)是對原來的評(píng)估體系進(jìn)行分析，包括評(píng)估方案的科學(xué)性，評(píng)估活動(dòng)實(shí)施的正確性，評(píng)估體系的合理性，評(píng)估結(jié)果的客觀性等[1]。雖然早在1987年我國已提出開展重點(diǎn)乒乓球后備人才訓(xùn)練單位評(píng)選的活動(dòng)，但真正明確以重點(diǎn)訓(xùn)練單位為核心的乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的基地認(rèn)定和評(píng)估工作是從2014年才正式實(shí)施的。為了更好的監(jiān)督、管理和有的放矢地對訓(xùn)練單位提供資助（2015年國家為全國48所重點(diǎn)訓(xùn)練單位出資500萬），乒羽中心于2015年對各重點(diǎn)訓(xùn)練單位進(jìn)行了中期考核。由于當(dāng)時(shí)時(shí)間緊促等原因，乒羽中心只能通過專家討論的形式，在短暫的1周時(shí)間內(nèi)構(gòu)建出訓(xùn)練單位中期考核的評(píng)估指標(biāo)體系，該體系也成為了2014年重點(diǎn)單位建立以來的第1個(gè)關(guān)于訓(xùn)練單位監(jiān)督、管理和決策依據(jù)的評(píng)估體系，同時(shí)也是本研究元評(píng)估的對象（表5）。

表5 現(xiàn)行訓(xùn)練單位評(píng)估體系

分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行評(píng)估體系有以下4點(diǎn)特征：1）專家評(píng)估為主：采取乒羽中心指派專家前往各訓(xùn)練單位實(shí)地檢查。2）體系簡單、定量定性結(jié)合：指標(biāo)數(shù)量不多，基本條件由專家主觀打分，人才質(zhì)量和人才效益有量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。3）評(píng)估總分合成簡單：采用百分制，對評(píng)估對象的價(jià)值判斷直接將各項(xiàng)指標(biāo)的得分加總。4）導(dǎo)向明確：以競技成績和人才輸送為評(píng)估價(jià)值導(dǎo)向的，屬于傳統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練成績評(píng)估模式。雖然現(xiàn)行評(píng)估體系在對各重點(diǎn)單位的評(píng)估中發(fā)揮了重要作用，但仍存在不足和可以優(yōu)化的地方。

3.1.1 缺乏理論基礎(chǔ)

各指標(biāo)的分值分配基于經(jīng)驗(yàn)的主觀判斷，沒有具體的理論與方法指導(dǎo)，表現(xiàn)為指標(biāo)體系的權(quán)重失衡。由于沒有構(gòu)建具體的評(píng)估模型，有多項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估均依賴專家判斷打分，在對評(píng)估對象總得分合成過程中采用原始的指標(biāo)得分簡單加總，缺少對各項(xiàng)指標(biāo)屬性值量化后的處理，使評(píng)估的精細(xì)化程度和規(guī)范化程度不高。

3.1.2 系統(tǒng)性和全面性不足

從管理學(xué)角度來看，沒有任何組織完全以“產(chǎn)出”或“結(jié)果”作為衡量績效的唯一尺度[10]?，F(xiàn)行評(píng)估體系體現(xiàn)了對“投入”（基本條件）和“產(chǎn)出”（人才輸送與成績）的評(píng)估，但忽視了重要的“過程”評(píng)估。專注于人才輸送和競賽成績的結(jié)果，屬于典型的“成績評(píng)估模式”，對于競技后備人才培養(yǎng)來說，該導(dǎo)向無可厚非，但傳統(tǒng)成績評(píng)估模式存在5大不確定性和局限性。1）過分重視取得和維持短期成績，易助長急功近利思想和投機(jī)行為，如過早專業(yè)化、假年齡等，在長期的價(jià)值創(chuàng)造方面關(guān)注過少，造成后勁不足。2）不適應(yīng)新時(shí)期競技體育發(fā)展要求，在評(píng)估無形資產(chǎn)的增長情況，提高運(yùn)動(dòng)員社會(huì)適應(yīng)力等未來潛力方面，成績評(píng)估模式力不從心。3）過分注重競賽成績指標(biāo)等可直接測量因素，忽視非成績指標(biāo)的不可直接計(jì)量因素。4）重結(jié)果的“秋后算賬”，輕“過程評(píng)估”，重局部“本位業(yè)績”，輕整體“組合效益”，使得評(píng)估體系無法捕捉產(chǎn)出成績和人才的多項(xiàng)驅(qū)動(dòng)因素，無法反映評(píng)估對象是否具有可持續(xù)發(fā)展的能力。

3.1.3 客觀性不足

并非要將所有指標(biāo)量化才是科學(xué)，但想要提高評(píng)估的客觀性，就需要將主觀性盡量降低，或在指標(biāo)設(shè)計(jì)方面進(jìn)行優(yōu)化[15]?，F(xiàn)行評(píng)估體系基本條件部分的指標(biāo)過于模糊。如訓(xùn)練設(shè)施“具有保證全天候訓(xùn)練的標(biāo)準(zhǔn)訓(xùn)練場（館、房）”偏絕對評(píng)估，最好是考慮到運(yùn)動(dòng)員人數(shù)與場館的配比，構(gòu)建這一類相對評(píng)估的指標(biāo)才能更好的反映出具體訓(xùn)練場（館）能否滿足運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練所需條件?！皩W(xué)生正常接受教育”這一觀測指標(biāo)比較模糊，只能憑專家自身經(jīng)驗(yàn)主觀賦分，不同專家的打分結(jié)果可能有較大差異，造成評(píng)估結(jié)果客觀性降低，導(dǎo)致多個(gè)訓(xùn)練單位間比較的信度較差。“每天訓(xùn)練時(shí)間不少于2小時(shí)”，以“天”為單位來考察顯得跨度太小，在實(shí)際訓(xùn)練實(shí)踐中，不同隊(duì)員的年齡、訓(xùn)練水平等因素，會(huì)導(dǎo)致每人的訓(xùn)練時(shí)數(shù)不同，如普通興趣班的隊(duì)員可能1周3練，重點(diǎn)培養(yǎng)的隊(duì)員可能1周14練，所以，按照每天訓(xùn)練時(shí)數(shù)來評(píng)估的時(shí)間跨度過小，不如周訓(xùn)練課時(shí)數(shù)或月訓(xùn)練課時(shí)數(shù)等相對穩(wěn)定的時(shí)間跨度客觀。再者，由于不同隊(duì)員的訓(xùn)練時(shí)數(shù)有差異，這一觀測指標(biāo)并不能較好地反映某個(gè)單位運(yùn)動(dòng)員整體接受訓(xùn)練的情況。

綜上所述，本研究將結(jié)合訓(xùn)練單位現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，繼承目前評(píng)估體系的優(yōu)點(diǎn)，并彌補(bǔ)其不足，構(gòu)建基于平衡記分卡的訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系。

3.2 基于平衡記分卡構(gòu)建訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系的要點(diǎn)和意義

平衡記分卡在體育領(lǐng)域的應(yīng)用尚處在初級(jí)階段，主要集中在體育場（館）績效評(píng)估、運(yùn)動(dòng)隊(duì)績效評(píng)估、社區(qū)體育俱樂部績效評(píng)估、體育行政單位績效評(píng)估和體育賽事績效評(píng)估5大方面。作為一種突破了個(gè)人績效局限，一個(gè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為特定目標(biāo)，進(jìn)而細(xì)化為指標(biāo)和具體目標(biāo)值，并在今后的工作中監(jiān)督實(shí)施的寶貴機(jī)制[7]。平衡記分卡因其理論框架的合理性、全面性，有大量的成功實(shí)踐參照，同時(shí)因其在政府及非營利組織的成功應(yīng)用[17]等參考，成為訓(xùn)練單位構(gòu)建績效評(píng)估體系較理想的框架。相關(guān)代表性成果有美國馬薩諸塞州殘疾人奧林匹克委員會(huì)平衡記分卡績效評(píng)估體系，國內(nèi)有于可紅的《高校高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)績效評(píng)估指標(biāo)體系研究》和宋杰的國家女子舉重隊(duì)《績效管理在競技體育中的應(yīng)用》[8]。歸結(jié)起來，前人在運(yùn)用平衡記分卡的實(shí)踐中，總結(jié)出如下要點(diǎn)：1）結(jié)果指標(biāo)和動(dòng)因指標(biāo)都應(yīng)反映競爭優(yōu)勢和突破性因素；2）指標(biāo)要完全整合在一個(gè)界定和闡明業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略的因果關(guān)系鏈中[7]，各指標(biāo)聯(lián)結(jié)起來傳達(dá)少數(shù)幾個(gè)戰(zhàn)略主題；3）理論框架的財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長和客戶4個(gè)維度不是枷鎖，需根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行構(gòu)建。

中國乒乓球后備人才培養(yǎng)雖然在長期的探索和實(shí)踐中已形成相對穩(wěn)定和成熟的人才培養(yǎng)路徑，但傳統(tǒng)績效考核模式“秋后算賬”的特點(diǎn)讓人們往往在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)意識(shí)不到績效考核，而當(dāng)臨近考核之時(shí)常出于應(yīng)付，為考核而考核。這樣的績效評(píng)估就失去了引導(dǎo)和約束評(píng)估對象的意義。基于平衡記分卡構(gòu)建訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系能夠自上而下帶來如下4點(diǎn)積極意義。1）落實(shí)乒乓球人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，使未來10年的乒乓球后備人才宏觀戰(zhàn)略有效傳達(dá)，并層層具體細(xì)化到每個(gè)訓(xùn)練單位人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，使乒乓球后備人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略得以具體落實(shí)。2）系統(tǒng)全面的考核訓(xùn)練單位：平衡記分卡提供了系統(tǒng)全面的績效評(píng)估框架，通過訪問乒乓球后備人才培養(yǎng)資深專家，系統(tǒng)分析各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，結(jié)合訓(xùn)練單位的實(shí)際情況進(jìn)行訓(xùn)練單位平衡記分卡的“本土化”，構(gòu)建一套精簡有效的評(píng)估指標(biāo)體系，對訓(xùn)練單位的評(píng)估更加科學(xué)和具有操作性。3）緊扣平衡核心思想利于可持續(xù)發(fā)展：兼顧短期與長期目標(biāo)的平衡（早出成績和扎實(shí)培養(yǎng)的平衡），“財(cái)務(wù)”與“非財(cái)務(wù)”的平衡（成績、輸送和育人為本的平衡），滯后指標(biāo)（成績、人才輸送）與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)（后備人才培養(yǎng)流程、教練團(tuán)隊(duì)建設(shè)）的平衡，外部績效與內(nèi)部績效的平衡（上級(jí)單位人才輸送需求與本單位競賽成績的平衡），在強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)果的同時(shí)，也對實(shí)現(xiàn)結(jié)果的動(dòng)因和過程進(jìn)行了考核與分析，最終能夠全面、客觀并及時(shí)地反映乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實(shí)施效果，在各訓(xùn)練單位的具體績效評(píng)估中從平衡記分卡的4個(gè)維度反映出各單位的情況，對訓(xùn)練單位做出綜合、客觀的發(fā)展性評(píng)估；4）基于平衡記分卡亦可構(gòu)建上至乒羽中心，下至各訓(xùn)練單位甚至訓(xùn)練單位員工的平衡記分卡，真正建立起一套多層次的中國乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略實(shí)施的績效評(píng)估體系，利于各訓(xùn)練單位從國家人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)利益考慮，讓“全國一盤棋”的戰(zhàn)略得以鞏固和層層細(xì)化。

3.3 訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系的構(gòu)建

基于前文對現(xiàn)行評(píng)估體系的分析總結(jié)，結(jié)合乒乓球后備現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略以及平衡計(jì)分卡理論基礎(chǔ)，下文重點(diǎn)闡述基于平衡記分卡的訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建，主要包括：1）評(píng)估概念模型；2）概念模型具體化為評(píng)估指標(biāo)體系；3）指標(biāo)體系優(yōu)化；4）確定指標(biāo)體系權(quán)重。

3.3.1 基于BSC的訓(xùn)練單位績效評(píng)估概念模型構(gòu)建

平衡記分卡是一個(gè)績效評(píng)估和管理的理論框架，根據(jù)理論框架，從訓(xùn)練單位發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，分解為4個(gè)維度的績效框架，構(gòu)建出基于BSC的訓(xùn)練單位績效評(píng)估概念模型（圖1）。

圖1 基于BSC的乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估概念模型圖

Figure 1. Performance Evaluation Conceptual Model of Training Institutes based on BSC

哈佛大學(xué)卡普蘭教授在開發(fā)平衡記分卡時(shí)將戰(zhàn)略定義為：“結(jié)果和產(chǎn)生這些結(jié)果的執(zhí)行動(dòng)因之間因果關(guān)系的一連串假設(shè)”，并指出在構(gòu)建平衡記分卡績效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，首先要明確現(xiàn)階段的戰(zhàn)略，然后將戰(zhàn)略所內(nèi)含的一連串假設(shè)具體轉(zhuǎn)化成一個(gè)因果關(guān)系鏈[13]。國家體育總局《奧運(yùn)項(xiàng)目競技體育后備人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃》對乒乓球后備人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略有如下總結(jié)：以“第三次創(chuàng)業(yè)”計(jì)劃綱要精神為指導(dǎo)，緊密圍繞人才培養(yǎng)的中心任務(wù)，充分發(fā)揮人才培養(yǎng)體制優(yōu)勢，遵循人才成長和基礎(chǔ)訓(xùn)練的科學(xué)規(guī)律，追求人才培養(yǎng)的質(zhì)量效益，堅(jiān)持體教結(jié)合方針，拓寬成才渠道，培養(yǎng)全面發(fā)展的競技乒乓球運(yùn)動(dòng)后備人才[2]。對此發(fā)展戰(zhàn)略用于構(gòu)建基于BSC的訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系，專家調(diào)查結(jié)果如下。

從調(diào)查結(jié)果來看，沒有專家選擇不贊同，大部分專家比較贊同（圖2），因此，專家組對此發(fā)展戰(zhàn)略總體是贊同的，可圍繞此戰(zhàn)略進(jìn)行各維度指標(biāo)的構(gòu)建。本研究將財(cái)務(wù)維度置于平衡記分卡的最下方，將客戶維度置于最上方，根據(jù)訓(xùn)練單位人才培養(yǎng)的特殊性，對訓(xùn)練單位實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略做出邏輯假設(shè)和因果關(guān)系鏈（圖3）。

要實(shí)現(xiàn)乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，需要國家財(cái)政、社會(huì)力量等為訓(xùn)練單位提供財(cái)務(wù)支持，當(dāng)訓(xùn)練所需設(shè)施、教練員薪酬等得到保障時(shí)，才能產(chǎn)生長效激勵(lì)，有利于打造高質(zhì)量教練團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而在后備人才培養(yǎng)過程中有效提高運(yùn)動(dòng)員技術(shù)水平、身體素質(zhì)和文化水平等培養(yǎng)目標(biāo)，讓訓(xùn)練單位出人才，獲得競賽成績，滿足上級(jí)訓(xùn)練單位對人才輸送的需求，滿足運(yùn)動(dòng)員到訓(xùn)練單位進(jìn)行訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的要求。整個(gè)因果關(guān)系鏈形成一個(gè)良性循環(huán)：在戰(zhàn)略分解到各維度目標(biāo)后，讓訓(xùn)練單位有機(jī)會(huì)創(chuàng)造和獲得更多資助，進(jìn)一步改善訓(xùn)練條件和教練員薪酬，教練員對自身的工作滿意度提高進(jìn)而能不斷學(xué)習(xí)，愛崗敬業(yè)，保證后備人才的培養(yǎng)質(zhì)量，運(yùn)動(dòng)員因?yàn)槟軌蚩吹接?xùn)練有好的出路，可吸引更多的孩子到訓(xùn)練單位投身乒乓球事業(yè)，從而讓乒乓球后備人才培養(yǎng)工作獲得充足的人力資源，保障人才的輸送和成績，乒乓球項(xiàng)目發(fā)展的需要、社會(huì)對人才培養(yǎng)、教練員和運(yùn)動(dòng)員的需要都得到滿足，后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略最終得以不斷趨近。

圖2 專家戰(zhàn)略贊同的頻率分布圖

Figure 2. Experts’ Frequency Distribution of Strategy Approval

圖3 訓(xùn)練單位人才培養(yǎng)戰(zhàn)略分解的因果關(guān)系鏈

Figure 3. Causal Relationship Chain of Training Institutes Talents Foster Strategy Disintegration

3.3.2 基于BSC的訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系初步構(gòu)建

訓(xùn)練單位績效評(píng)估概念模型提供了一個(gè)合理的績效評(píng)估理論框架，但理論框架需要結(jié)合訓(xùn)練單位的實(shí)際情況，轉(zhuǎn)化為具體可測的指標(biāo)才能投入實(shí)踐。本研究在遵循方向性原則（指標(biāo)體系要體現(xiàn)出評(píng)估導(dǎo)向）、完備性原則（避免遺漏重要指標(biāo)）、簡約性原則（客觀反映評(píng)估對象屬性的前提下體系盡量扁平）、獨(dú)立性原則（同一層次間指標(biāo)避免重復(fù)）、可測性原則（對評(píng)估總目標(biāo)分解的各項(xiàng)指標(biāo)可以構(gòu)建合理的觀測點(diǎn)）和次優(yōu)性原則（評(píng)估實(shí)踐中無法達(dá)到理想觀測時(shí)采用替代性方案）的基礎(chǔ)上，采取文獻(xiàn)歸納、實(shí)地調(diào)研和專家咨詢結(jié)合的方式，緊扣評(píng)估對象與績效相關(guān)的條目進(jìn)行概念模型的具體化，概念模型指標(biāo)體系化的構(gòu)建流程如下。

查閱各專著和期刊中關(guān)于運(yùn)動(dòng)隊(duì)伍訓(xùn)練績效評(píng)估的文獻(xiàn)，參考乒羽中心2015年后備人才訓(xùn)練單位中期考核相關(guān)資料，搜集和歸納出訓(xùn)練績效評(píng)估主要包含的訓(xùn)練管理?xiàng)l件、運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練過程和訓(xùn)練效益等相關(guān)條目。根據(jù)實(shí)地調(diào)研對訓(xùn)練單位現(xiàn)實(shí)狀況的把握并結(jié)合專家咨詢繼續(xù)搜集和構(gòu)建指標(biāo)，主要工作包括：1）遺漏指標(biāo)的增補(bǔ)：在文獻(xiàn)搜集、實(shí)地調(diào)研等指標(biāo)搜集基礎(chǔ)上，各輪次專家咨詢過程中均專設(shè)了專家補(bǔ)充指標(biāo)的環(huán)節(jié)，防止遺漏重要指標(biāo)。2）通過定性分析完成多項(xiàng)同類指標(biāo)的合并，避免指標(biāo)體系的信息重復(fù)。3）各項(xiàng)指標(biāo)觀測點(diǎn)的構(gòu)建：請專家提出對應(yīng)各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的較理想觀測點(diǎn)。4）對各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)根據(jù)平衡記分卡績效維度構(gòu)建的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分類，保證各維度下的指標(biāo)層次隸屬關(guān)系清晰，同級(jí)指標(biāo)的層級(jí)相同，最終整理形成了包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，52項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)及其對應(yīng)觀測點(diǎn)的初擬指標(biāo)體系（表6）。

指標(biāo)體系中各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)對應(yīng)的觀測點(diǎn)對指標(biāo)體系在實(shí)踐中是否能較客觀反映評(píng)估對象的屬性具有決定性作用，故除了體系中“長訓(xùn)運(yùn)動(dòng)員數(shù)量”、“國家撥款總額”等直接具體可測的觀測點(diǎn)，在此對其他一些觀測點(diǎn)的操作化做合理性說明。1）評(píng)估實(shí)踐中采取問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)的指標(biāo)：如“教練員團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性”屬于定性指標(biāo)，研究者起初嘗試以“專職教練員百分比”來刻畫，實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前訓(xùn)練單位編制緊缺，有相當(dāng)一部分骨干教練多年不能獲得編制，只能持續(xù)以“兼職”或“外聘”身份執(zhí)教，結(jié)合專家咨詢意見，最終提出“教練員平均在職年限”來描述，這樣不論受評(píng)單位教練員是專職還是外聘，最終的教練平均在職年限長則說明該單位“留得住人才”，教練團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。再如“運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練比賽滿意感”，則根據(jù)運(yùn)動(dòng)員年齡和文化特點(diǎn)（大多8~13歲），選取運(yùn)動(dòng)心理學(xué)專家張力為、梁展鵬開發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)的“訓(xùn)練比賽滿意度量表”（克隆巴赫α系數(shù)0.75）來觀測。2）對于“運(yùn)動(dòng)員文化測試成績”、“身體素質(zhì)測試水平”這一類綜合指標(biāo)，則以相關(guān)權(quán)威文件為依據(jù)。如“文化測試成績”（為督促運(yùn)動(dòng)員文武兼修，乒羽中心專門成立了后備人才文化辦公室，每次訓(xùn)練單位比賽前測試“語文、數(shù)學(xué)和英語成績”），采取調(diào)用乒羽中心統(tǒng)一口徑的文化測試成績?yōu)橛^測點(diǎn)；對于“身體素質(zhì)測試水平”，則是調(diào)用乒羽中心后備人才選材測試中根據(jù)《青少年乒乓球訓(xùn)練大綱》中針對乒乓球后備人才身體素質(zhì)以“立定跳遠(yuǎn)、30 m、3 000 m、45 s雙搖跳和3.5 m側(cè)滑步”的綜合測試成績（各項(xiàng)測試均有百分制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）作為觀測點(diǎn)。

3.3.3 指標(biāo)體系的優(yōu)化：基于半數(shù)原則的粗篩選

指標(biāo)初步篩選的目的是精簡體系，基于半數(shù)原則的篩選辦法能夠快速從龐大的初擬體系中率先篩選出比較重要的指標(biāo)，其特點(diǎn)如“快刀斬亂麻”，通過統(tǒng)計(jì)每一項(xiàng)指標(biāo)最終被專家組選中的頻數(shù)，除以專家組的總?cè)藬?shù)得到每一項(xiàng)指標(biāo)的“選中率”。根據(jù)指標(biāo)粗略篩選的“半數(shù)原則”，即選中率大于0.5表明，有超過半數(shù)的專家認(rèn)為該指標(biāo)有必要保留，留待進(jìn)一步評(píng)判和篩選；反之，選中率小于0.5的指標(biāo)將直接被剔除，專家組指標(biāo)粗篩選的結(jié)果如表7所示。

表6 乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估初擬指標(biāo)體系

表7 根據(jù)半數(shù)原則的指標(biāo)篩選結(jié)果

根據(jù)半數(shù)原則統(tǒng)計(jì)處理第2輪專家咨詢對指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化，刪除選中率低于0.5的指標(biāo)將體系精簡為包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和30個(gè)二級(jí)指標(biāo)的體系（出于篇幅考慮，此處略去經(jīng)過粗篩選后的指標(biāo)體系展示）。

3.3.4 指標(biāo)體系優(yōu)化：基于秩和比的精篩選

經(jīng)過初步篩選后，需要對第2輪咨詢后“存活”的指標(biāo)進(jìn)行更加嚴(yán)格的篩選，留下那些重要性最大的，在實(shí)際評(píng)估過程中又簡便可行的指標(biāo)，從而確定最終的指標(biāo)體系，讓指標(biāo)體系進(jìn)一步精簡，降低評(píng)估成本和工作量。

依據(jù)研究方法部分討論的指標(biāo)篩選方法和原則，本研究運(yùn)用集古典參數(shù)方法和近代非參數(shù)方法優(yōu)點(diǎn)于一身的秩和比法進(jìn)行指標(biāo)精篩選。下文首先以客戶維度專家組評(píng)判結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理為例詳細(xì)說明第3輪指標(biāo)篩選的結(jié)果，其余維度將不贅述相同的數(shù)據(jù)處理過程。

1. 客戶維度指標(biāo)首次評(píng)判。如表8所示，客戶維度第3輪評(píng)判結(jié)果一致性顯著（<0.01），肯德爾和諧系數(shù)為0.904，大于設(shè)定閾值0.8，因此認(rèn)為專家組對客戶維度的指標(biāo)評(píng)判意見達(dá)成一致，可以用秩和比求出表9中各項(xiàng)指標(biāo)相對重要性權(quán)重作為指標(biāo)篩選的依據(jù)。

表8 客戶維度二級(jí)指標(biāo)評(píng)判結(jié)果

表9 客戶維度專家意見一致性檢驗(yàn)

表10 客戶維度二級(jí)指標(biāo)秩和比相對重要性計(jì)算及決策

2. 內(nèi)部流程維度指標(biāo)首次評(píng)判。由表12可知，內(nèi)部流程維度肯德爾和諧系數(shù)為0.734，低于閾值0.8，因此，還需將此維度各項(xiàng)指標(biāo)的咨詢情況反饋給專家，進(jìn)行第4輪咨詢。從描述性統(tǒng)計(jì)量的秩均值、極小值和極大值來看，專家組意見較統(tǒng)一的是“運(yùn)動(dòng)員身體素質(zhì)測試水平”和“運(yùn)動(dòng)員技術(shù)測試水平”，這兩項(xiàng)指標(biāo)秩均值小于2，重要性排序穩(wěn)居前兩位。專家組意見的分歧主要產(chǎn)生在平均秩次大于2的其余指標(biāo)中。

表11 內(nèi)部流程維度二級(jí)指標(biāo)專家評(píng)判結(jié)果

表12 內(nèi)部流程專家意見一致性檢驗(yàn)

3. 學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)首次評(píng)判。由表14可知，內(nèi)部流程維度肯德爾和諧系數(shù)為0.698，低于閾值0.8，因此，還需將此維度各項(xiàng)指標(biāo)的咨詢情況反饋給專家，進(jìn)行第4輪咨詢。

4. 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)首次評(píng)判。由表16可知專家組對財(cái)務(wù)維度3項(xiàng)指標(biāo)評(píng)判的肯德爾和諧系數(shù)為0.868，且通過了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)（＜0.01），因此，財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)專家組意見達(dá)成一致?？捎帽?5各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)判結(jié)果計(jì)算秩和比如表17所示，財(cái)務(wù)維度保留3項(xiàng)指標(biāo)：“教練員薪酬滿意率”、“訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)滿足率”和“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)滿足率”。

表13 學(xué)習(xí)與成長維度二級(jí)指標(biāo)專家評(píng)判結(jié)果

表14 學(xué)習(xí)與成長維度專家意見一致性檢驗(yàn)

表15 財(cái)務(wù)維度二級(jí)指標(biāo)評(píng)判結(jié)果

表16 財(cái)務(wù)維度專家意見一致性檢驗(yàn)

表17 財(cái)務(wù)維度二級(jí)指標(biāo)秩和比相對重要性計(jì)算及決策

3.3.5 訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系確立

表18 內(nèi)部流程維度二級(jí)指標(biāo)第4輪咨詢結(jié)果

經(jīng)過第3輪咨詢，評(píng)估指標(biāo)體系的指標(biāo)篩選在客戶維度和財(cái)務(wù)維度均已完成。現(xiàn)將第3輪咨詢尚未達(dá)成一致的內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)成長維度的指標(biāo)評(píng)判結(jié)果反饋給專家，反饋信息主要是各項(xiàng)指標(biāo)在第3輪咨詢中的“秩均值”，請專家參考第3輪排序的平均結(jié)果再次對內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新維度的指標(biāo)排序。

1. 內(nèi)部流程維度指標(biāo)二次評(píng)判。如表19所示，專家根據(jù)第3輪內(nèi)部流程各項(xiàng)指標(biāo)的秩均值反饋信息再次排序后，意見進(jìn)一步收斂和協(xié)調(diào)，肯德爾和諧系數(shù)為0.846（＜0.01），達(dá)到研究設(shè)定的閾值0.8，可以采用表18所示第4輪咨詢結(jié)果計(jì)算內(nèi)部流程維度下各項(xiàng)指標(biāo)的秩和比，結(jié)果見表20。

表19 內(nèi)部流程第4輪專家意見一致性檢驗(yàn)

表20 內(nèi)部流程二級(jí)指標(biāo)秩和比相對重要性計(jì)算及決策

由此，內(nèi)部流程維度保留“運(yùn)動(dòng)員身體素質(zhì)測試水平（0.14）”、“運(yùn)動(dòng)員技術(shù)測試水平（0.15）”、“周訓(xùn)練課時(shí)數(shù)（0.12）”和“運(yùn)動(dòng)員文化測試成績（0.12）”4項(xiàng)指標(biāo)。對于此維度內(nèi)秩和比小于0.1的指標(biāo)中，“國家二級(jí)及以上運(yùn)動(dòng)員人數(shù)”由于乒羽中心實(shí)行總量控制，數(shù)據(jù)相對固定，作為評(píng)估指標(biāo)效果一般?！安煌蚍ㄟ\(yùn)動(dòng)員的種類”和“傷病運(yùn)動(dòng)員比率”并未反映運(yùn)動(dòng)員人才培養(yǎng)的核心，且青少年訓(xùn)練中并未達(dá)到成年階段傷病積累對一支隊(duì)伍影響的嚴(yán)重程度。“運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練課出勤率”、“文化課課時(shí)量”、“文化課出勤率”、“業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)成績”和“參賽運(yùn)動(dòng)員比率”雖能反映各單位人才培養(yǎng)過程中的日常狀況，但正因如此，實(shí)踐中大部分單位在這類指標(biāo)數(shù)據(jù)上均“表現(xiàn)”較好，卻無法發(fā)掘核心問題和隱患，且同層次具體落實(shí)在人才培養(yǎng)成效的指標(biāo)如“運(yùn)動(dòng)員技術(shù)測試水平”等與評(píng)估導(dǎo)向的契合度更高，人才培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略意義更大。因此，依簡約性原則，刪除上述指標(biāo)。

2. 學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)二次評(píng)判。如表22所示，學(xué)習(xí)與成長維度第4輪咨詢專家意見進(jìn)一步收斂，肯德爾和諧系數(shù)為0.830（＜0.01），達(dá)到研究設(shè)定的閾值0.8，各項(xiàng)指標(biāo)的秩和比計(jì)算結(jié)果如表23所示。

表21 學(xué)習(xí)與成長維度二級(jí)指標(biāo)第4輪咨詢結(jié)果

表22 學(xué)習(xí)與成長二級(jí)指標(biāo)第4輪專家意見一致性檢驗(yàn)

表23 學(xué)習(xí)與成長二級(jí)指標(biāo)秩和比相對重要性計(jì)算及決策

由此，根據(jù)專家組達(dá)成一致意見的篩選結(jié)果，學(xué)習(xí)與成長維度保留“教練員與運(yùn)動(dòng)員比例（0.17）”、“教練員工作滿意度（0.18）”、“中、高級(jí)教練員數(shù)量（0.17）”和“教練員平均在職年限（0.15）”4項(xiàng)指標(biāo)。此維度秩和比小于0.1的指標(biāo)中，“有專業(yè)運(yùn)動(dòng)經(jīng)歷的教練員比例”和“大專及以上學(xué)歷教練員”比例反映的是教練團(tuán)隊(duì)相對固定的結(jié)構(gòu)，對反映教練團(tuán)隊(duì)在青少年培養(yǎng)中是否有水平和精力持續(xù)承擔(dān)大量訓(xùn)練任務(wù)來說意義不足?！皡⒓优嘤?xùn)的教練員比例”、“教練員出勤率”和“教練員訓(xùn)練研討會(huì)次數(shù)”雖符合教練團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與成長的維度主題，但這類反映訓(xùn)練單位常規(guī)事項(xiàng)的指標(biāo)在評(píng)估實(shí)踐中有效性不足，因此刪除上述指標(biāo)。

綜上所述，經(jīng)過4輪專家咨詢，從指標(biāo)構(gòu)建、粗篩選到精篩選，最終確立了包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，15個(gè)二級(jí)指標(biāo)的乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系（表30，為節(jié)省篇幅，與權(quán)重確定結(jié)果共用同一表格）。

3.3.6 基于AHP的指標(biāo)體系權(quán)重確定

依據(jù)AHP方法的說明，研究者通過YaAHP軟件構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)模型，并生成Excel專家調(diào)查表，通過電子郵件與紙質(zhì)版問卷的形式邀請到26位核心專家組成員（因冬訓(xùn)部分專家缺席本輪咨詢）進(jìn)行判斷矩陣的構(gòu)建，完成了訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系的權(quán)重確定，層次模型和數(shù)據(jù)處理面板如圖4所示。

圖4 訓(xùn)練單位績效評(píng)估AHP層次結(jié)構(gòu)模型圖

Figure 4. Training Institutes’ Performance Evaluation AHP Hierarchical Structure

乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估（一致性比例：0.0081；對“乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估”的權(quán)重：1.0000；λmax：4.0215）

圖5 準(zhǔn)則層4個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算結(jié)果

Figure 5. Four 1st Level Indicators’ Weight Results of Criterion Layer

1. 層次單排序結(jié)果。以下是26位專家各自的判斷矩陣

按照評(píng)分幾何平均法，對目標(biāo)層（總目標(biāo)）、準(zhǔn)則層（一級(jí)指標(biāo)）和次準(zhǔn)則層（二級(jí)指標(biāo)）分別集結(jié)后的判斷矩陣計(jì)算結(jié)果。如表24所示，集結(jié)判斷矩陣一致性檢驗(yàn)指標(biāo)CR=0.008 1，小于0.1的標(biāo)準(zhǔn)，滿足評(píng)分幾何平均法對集結(jié)矩陣一致性的要求[5]。Wi即該層次指標(biāo)對于上一層元素的相對權(quán)重。以表24中一級(jí)指標(biāo)計(jì)算結(jié)果為例，客戶維度對其上一層準(zhǔn)則，即總目標(biāo)“訓(xùn)練單位績效評(píng)估”的權(quán)重是0.398，內(nèi)部流程是0.260 1，學(xué)習(xí)與成長的權(quán)重是0.152，財(cái)務(wù)維度是0.19，這4個(gè)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重之和為1。

表25~28為余下各層次集結(jié)判斷矩陣的計(jì)算結(jié)果，由此可知，各層次單排序的判斷矩陣均滿足CR小于0.1的標(biāo)準(zhǔn)，具有較好的一致性。各指標(biāo)在其層次的相對重要性得以確定，即各指標(biāo)的層次單排序結(jié)果Wi得以確定。

表24 集結(jié)后的一級(jí)指標(biāo)判斷矩陣和權(quán)重計(jì)算

注：CR=0.008 1; λmax=4.0215，對"乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估"的權(quán)重：1.0000。

表25 集結(jié)后的客戶維度二級(jí)指標(biāo)判斷矩陣和權(quán)重計(jì)算

注：一致性比例：CR=0.022 3; λmax=4.059 7；對"乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估"的權(quán)重：0.398 0。

表26 集結(jié)后的內(nèi)部流程維度二級(jí)指標(biāo)判斷矩陣和權(quán)重計(jì)算

注：一致性比例：CR=0.011 2; λmax=4.030 0；對"乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估"的權(quán)重：0.260 1。

表27 集結(jié)后的學(xué)習(xí)與成長維度二級(jí)指標(biāo)判斷矩陣和權(quán)重計(jì)算

注：一致性比例：CR=0.020 9; λmax=4.055 7；對"訓(xùn)練單位績效評(píng)估"的權(quán)重：0.152 0。

表28 集結(jié)后的財(cái)務(wù)維度二級(jí)指標(biāo)判斷矩陣和權(quán)重計(jì)算

注：一致性比例：CR=0.006 5; λmax=3.006 8；對"乒乓球后備人才訓(xùn)練單位績效評(píng)估"的權(quán)重：0.190 0。

2. 層次總排序確定最終權(quán)重。層次單排序得出各指標(biāo)在其層次內(nèi)部的權(quán)重后，根據(jù)層次總排序公式：“二級(jí)指標(biāo)絕對權(quán)重=一級(jí)指標(biāo)層次單排序權(quán)重×二級(jí)指標(biāo)層次單排序權(quán)重”得出最終二級(jí)指標(biāo)對于評(píng)估總目標(biāo)的絕對權(quán)重，例如：“人才輸送”的層次總排序權(quán)重=客戶單層次排序權(quán)重×人才輸送單層次排序權(quán)重=0.398×0.4594=0.182 8。以此類推，所有二級(jí)指標(biāo)的層次總排序計(jì)算結(jié)果如表29所示。

表29 二級(jí)指標(biāo)的層次總排序

3. 確立基于BSC和AHP的訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系。經(jīng)過概念模型構(gòu)建，指標(biāo)體系初擬、指標(biāo)篩選和權(quán)重計(jì)算，最終確定的訓(xùn)練單位績效評(píng)估指標(biāo)體系如表30所示（括號(hào)中數(shù)字代表權(quán)重，以AHP權(quán)重確定結(jié)果保留2位小數(shù)、四舍五入的方法處理）。

表30 基于BSC和AHP的訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系

3.4 訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系分析

3.4.1 評(píng)估體系權(quán)重分析

本著方法公認(rèn)的原則，本研究用AHP方法確定指標(biāo)體系權(quán)重，4個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分別為，客戶維度0.40；內(nèi)部流程0.26；學(xué)習(xí)與成長0.16；財(cái)務(wù)維度0.19。從整體上看，訓(xùn)練單位平衡記分卡的客戶維度是整個(gè)體系的出發(fā)和根本歸宿，權(quán)重值最高的0.40客觀反映了其地位；內(nèi)部流程作為訓(xùn)練單位人才培養(yǎng)過程最重要的驅(qū)動(dòng)環(huán)節(jié)，排在第2高的權(quán)重值（0.26）也是比較合理的；作為基本保障的財(cái)務(wù)維度，0.19的權(quán)重值，在訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系中既不過分突出財(cái)務(wù)維度的重要性，也不失其基礎(chǔ)性地位。所以，從一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重來看，訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系的權(quán)重分配是整體符合實(shí)際情況且主次分明的。

表31 評(píng)估體系指標(biāo)分析表

從二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重來看，人才輸送情況（0.18）比重最大，競賽成績（0.12）次之。本研究的評(píng)估對象針對乒乓球后備人才培養(yǎng)的第1層次：全國各?。▍^(qū)、市）的地區(qū)業(yè)余體校和全國乒乓球后備人才基地以及一些俱樂部的業(yè)余運(yùn)動(dòng)隊(duì)和半專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)，隊(duì)員年齡大多8~10歲。第2層次：省、市，俱樂部以及乒乓球?qū)W校優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)隊(duì)的第二、三線隊(duì)伍，年齡大多為10~13歲，所以，人才輸送是其首要任務(wù)。同時(shí)，避免以成績?yōu)閱我坏脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并非否定成績的重要性，競技后備人才培養(yǎng)工作必然脫離不了“成績就是硬道理”，因此，這兩項(xiàng)客戶維度指標(biāo)的權(quán)重導(dǎo)向明確，與中國乒乓球后備人才的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。乒乓球臺(tái)是訓(xùn)練最基礎(chǔ)的物質(zhì)保障，人均球臺(tái)數(shù)量從效益角度反映訓(xùn)練設(shè)施的有效利用；運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練比賽滿意度則從運(yùn)動(dòng)員角度反映出運(yùn)動(dòng)員的訓(xùn)練感受，這兩項(xiàng)指標(biāo)均占0.05的權(quán)重也比較合理。

內(nèi)部流程中，運(yùn)動(dòng)員技術(shù)水平和訓(xùn)練時(shí)數(shù)保障權(quán)重均為0.08。根據(jù)項(xiàng)群訓(xùn)練理論，乒乓球?qū)儆诩寄苤鲗?dǎo)類隔網(wǎng)對抗項(xiàng)目，同時(shí)再加上運(yùn)動(dòng)員年齡處于8~13歲之間，訓(xùn)練的核心任務(wù)是抓好基本技術(shù)的訓(xùn)練，保障訓(xùn)練時(shí)間。隨著乒乓球規(guī)則的不斷變化，國際競爭對手的不斷發(fā)展，對乒乓球運(yùn)動(dòng)員身體素質(zhì)提出了更高的要求，運(yùn)動(dòng)員身體素質(zhì)0.04的權(quán)重體現(xiàn)了緊扣當(dāng)下乒乓球發(fā)展趨勢的要求，同時(shí)能夠更好地引導(dǎo)訓(xùn)練單位對運(yùn)動(dòng)員身體素質(zhì)的重視，改善目前乒乓球業(yè)余訓(xùn)練普遍的重技術(shù)輕體能現(xiàn)象，讓運(yùn)動(dòng)員具有良好的身體素質(zhì)，防傷防病，同時(shí)也為以后承受更大負(fù)荷的訓(xùn)練打下扎實(shí)基礎(chǔ)。運(yùn)動(dòng)員文化學(xué)習(xí)的權(quán)重為0.06，充分體現(xiàn)了對運(yùn)動(dòng)員文化水平和全面發(fā)展的要求和導(dǎo)向，有助于督促訓(xùn)練單位切實(shí)落實(shí)和提高運(yùn)動(dòng)員的文化水平。

學(xué)習(xí)與成長維度中，教練團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)最高，占0.05，有高水平的教練團(tuán)隊(duì)，教練團(tuán)隊(duì)有領(lǐng)軍人物均是人才培養(yǎng)的必要保障，高水平的教練員能夠以其運(yùn)動(dòng)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)提高培養(yǎng)出優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員的概率，能夠幫助年輕教練員，提高整個(gè)教練團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，因此，其權(quán)重較高是比較合理的。教練工作滿意度0.04的權(quán)重和教練團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性0.03的權(quán)重體現(xiàn)了對教練員工作狀態(tài)、成就感、敬業(yè)心等方面的關(guān)注，隨著中國社會(huì)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，目前很多教練員敬業(yè)精神下降，不愿意待在業(yè)余體校受過多規(guī)章制度約束，拿固定收入，雖然有客觀社會(huì)背景的因素，但教練員敬業(yè)精神下降，教練團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定確實(shí)會(huì)對訓(xùn)練單位的人才培養(yǎng)造成非常大的損害，因此，這兩項(xiàng)指標(biāo)相對適中的權(quán)重有助于引導(dǎo)訓(xùn)練單位在要求教練員敬業(yè)奉獻(xiàn)的同時(shí)要關(guān)注教練員的工作狀態(tài)，教練員的各方面訴求，及時(shí)與教練員溝通，采取措施提高教練員滿意度才真正有助于教練員的敬業(yè)奉獻(xiàn)，以及防止教練員流失、變動(dòng)頻繁，從而對訓(xùn)練單位人才培養(yǎng)的管理工作和效率造成影響。

財(cái)務(wù)維度中教練薪酬滿意率（0.08），訓(xùn)練競賽經(jīng)費(fèi)滿足率（0.08）和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)滿足率（0.03）的權(quán)重主次分明：訓(xùn)練競賽經(jīng)費(fèi)是后備人才培養(yǎng)的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，0.08的權(quán)重有助于引導(dǎo)訓(xùn)練單位思考如何更加有效利用有限的經(jīng)費(fèi)，改善目前很多訓(xùn)練單位存在訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)短缺、經(jīng)費(fèi)分配不合理的問題。教練員薪酬滿意率0.08的權(quán)重充分反映出對教練員待遇的關(guān)注，乒乓球業(yè)余訓(xùn)練是一項(xiàng)長期而艱苦的工作，只有當(dāng)教練群體感受到自己獲得的回報(bào)與自己辛苦付出是匹配的，對薪酬比較滿意才能產(chǎn)生長期和強(qiáng)大的激勵(lì)作用，提高教練的敬業(yè)精神，降低離職意向，保證教練團(tuán)隊(duì)相對穩(wěn)定。中國乒協(xié)十分重視教練員各項(xiàng)素質(zhì)的提高，從1997年就一直堅(jiān)持貫徹教練員崗位培訓(xùn)制度，各訓(xùn)練單位要有教練培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的保障才能保證教練員與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)新的訓(xùn)練方法和手段，跳出基于傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的局限，科學(xué)指導(dǎo)自己的訓(xùn)練工作，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)滿足率0.03的權(quán)重既不掩蓋訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)更加重要的主體性地位，同時(shí)也反映出對教練員再提高的重視。

綜上所述，本研究用AHP方法確定的權(quán)重從總體層面到具體微觀層面都導(dǎo)向明確、主次分明、權(quán)重合理，符合中國乒乓球第3次創(chuàng)業(yè)的核心精神，符合可持續(xù)發(fā)展的需要。

3.4.2 評(píng)估體系屬性分析

從指標(biāo)體系的構(gòu)成來講，研究構(gòu)建的指標(biāo)體系具有如下特點(diǎn)。

1.符合因果邏輯。指標(biāo)體系是在平衡記分卡概念模型，緊扣乒乓球后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略而來，有明確的評(píng)估導(dǎo)向，符合方向性原則。最終確立的15項(xiàng)指標(biāo)既有反映訓(xùn)練單位可持續(xù)發(fā)展能力的驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)（如教練員薪酬滿意率、訓(xùn)練競賽經(jīng)費(fèi)滿足率、運(yùn)動(dòng)員周訓(xùn)練時(shí)數(shù)等）10項(xiàng)，同時(shí)也有取得的重要成績指標(biāo)5項(xiàng)（人才輸送得分、競賽成績得分、運(yùn)動(dòng)員文化成績等）；各二級(jí)指標(biāo)之間符合按照“財(cái)務(wù)支撐-學(xué)習(xí)與成長提高訓(xùn)練效益-內(nèi)部流程落實(shí)培養(yǎng)-客戶維度滿足需求-乒乓球人才培養(yǎng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)”的戰(zhàn)略假設(shè)和因果關(guān)系鏈條。

2.指標(biāo)數(shù)量精簡合理。構(gòu)建的指標(biāo)體系中財(cái)務(wù)維度3個(gè)指標(biāo)，學(xué)習(xí)與成長維度4個(gè)指標(biāo)，內(nèi)部流程維度4個(gè)指標(biāo)，客戶維度4個(gè)指標(biāo)。各維度間指標(biāo)數(shù)量相對平衡合理，總指標(biāo)數(shù)量適中，不造成因指標(biāo)過多而使評(píng)估成本加大，符合簡約性原則。

3.指標(biāo)系統(tǒng)全面。所有指標(biāo)既是對重要內(nèi)容的整合，亦較好地做到了指標(biāo)覆蓋面的全面完整。15項(xiàng)指標(biāo)涵蓋了訓(xùn)練單位績效評(píng)估的人力、物力、財(cái)力和成效，既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程，較好地在完備性、簡約性原則間達(dá)到平衡。

4.定性與定量相結(jié)合。指標(biāo)體系中指標(biāo)的數(shù)據(jù)類型既有明確可測的定量指標(biāo)（如身體素質(zhì)測試、文化成績測試）12項(xiàng)，也有定性的指標(biāo)（如教練員薪酬滿意度）3項(xiàng)。在體育科研中，定性分析是研究的基礎(chǔ)和歸宿，定量分析是研究的手段和深化，兩者不可偏廢。主觀指標(biāo)是定性分析的基礎(chǔ)，在評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建中往往需注意避免重定量、輕定性，而較合理的做到定性、定量相結(jié)合[6]。由于是績效評(píng)估，所以，評(píng)估體系中定量指標(biāo)的主導(dǎo)地位有利于客觀的對訓(xùn)練單位的績效進(jìn)行測評(píng)，同時(shí)輔助以少部分定性指標(biāo)，整個(gè)體系符合定性、定量相結(jié)合的要求。

5.客觀與主觀相結(jié)合。評(píng)估體系共5項(xiàng)主觀指標(biāo)和10項(xiàng)客觀指標(biāo)?？陀^指標(biāo)相對較多，充分反映出評(píng)估體系有效降低人為評(píng)估的偏差，具有較好的客觀性。評(píng)估體系中5項(xiàng)主觀指標(biāo)作為運(yùn)動(dòng)員、教練員的信息反饋渠道，體現(xiàn)了評(píng)估參與者的多元化，能夠提高評(píng)估結(jié)果的整體綜合性和科學(xué)性。體系中的5項(xiàng)主觀指標(biāo)并非是以“專家主觀評(píng)判”的方式對訓(xùn)練單位進(jìn)行評(píng)估，而是基于運(yùn)動(dòng)員和教練員群體意見的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，亦具有較強(qiáng)客觀性。在體育實(shí)踐中，指標(biāo)的客觀性揭示了指標(biāo)測量的一致性，主觀性揭示了指標(biāo)測量的誤差性，兩者相互聯(lián)系，此消彼長，評(píng)估體系的主觀指標(biāo)具有客觀性是因?yàn)橹饔^指標(biāo)反映的不是某個(gè)調(diào)查對象的主觀感受，而是綜合平均一個(gè)群體的主觀感受，如運(yùn)動(dòng)員群體的訓(xùn)練比賽滿意度，教練員群體的工作滿意度等，統(tǒng)計(jì)這些運(yùn)動(dòng)員、教練員對訓(xùn)練單位的感受結(jié)果將會(huì)趨于一致性，其結(jié)果是穩(wěn)定、可靠的。從研究確定的15項(xiàng)指標(biāo)來看，主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)1:2的總體比例比較科學(xué)，可有效實(shí)現(xiàn)評(píng)估參與者的多元化，客觀與主觀的結(jié)合可提升評(píng)估的合理性。

綜上所述，本研究構(gòu)建的訓(xùn)練單位績效評(píng)估體系在理論上已基本滿足了科學(xué)性、合理性，符合評(píng)估體系的相關(guān)要求，在具體實(shí)踐過程中的可操作性，評(píng)估結(jié)果的合理性等問題則有待實(shí)證檢驗(yàn)的進(jìn)一步確定。就目前而言，已可對此體系的構(gòu)建成果進(jìn)行階段性的總結(jié)。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

本研究以平衡記分卡為理論框架的評(píng)估指標(biāo)體系符合后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的因果關(guān)系鏈，使訓(xùn)練單位的績效評(píng)估既有理論支撐，也具有實(shí)踐性。

評(píng)估體系的初擬、優(yōu)化、權(quán)重確定等工作的方法公認(rèn)、結(jié)果可靠、指標(biāo)導(dǎo)向明確、主次分明、權(quán)重合理，有助于引導(dǎo)乒乓球后備人才培養(yǎng)在保持競技水平的同時(shí)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

評(píng)估體系既有驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，也有關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)。指標(biāo)數(shù)量精簡合理，覆蓋全面，涵蓋了人力、物力、財(cái)力和成效，能以合理的評(píng)估工作量相對客觀的反映訓(xùn)練單位的績效。

評(píng)估體系以12項(xiàng)定量指標(biāo)為主，3項(xiàng)定性指標(biāo)為輔，符合定性、定量相結(jié)合的要求；10項(xiàng)客觀指標(biāo)有效提高了評(píng)估體系的客觀性，5項(xiàng)主觀指標(biāo)作為運(yùn)動(dòng)員、教練員的信息反饋渠道，實(shí)現(xiàn)了評(píng)估參與者的多元化，能提高評(píng)估結(jié)果的整體綜合性和科學(xué)性。

4.2 建議

本研究構(gòu)建的績效評(píng)估體系主要針對中國乒乓球第1、第2層次后備人才培養(yǎng)的訓(xùn)練單位，此體系根據(jù)各級(jí)別、各類型訓(xùn)練單位人才培養(yǎng)過程中的共同要素進(jìn)行構(gòu)建，具有較強(qiáng)的普適性。建議國家體育總局乒羽中心在對訓(xùn)練單位進(jìn)行綜合評(píng)估時(shí)參考此體系，根據(jù)其結(jié)果在扶持落后單位、重點(diǎn)發(fā)展精品單位中找到支撐，形成乒乓球后備人才訓(xùn)練單位橫向不斷擴(kuò)張，縱向不斷提高的發(fā)展戰(zhàn)略格局。

建議乒羽中心在平常的考核、中期審查等工作中參照本研究構(gòu)建的體系，以利于評(píng)估工作定期化、制度化，為未來各訓(xùn)練單位橫向比較和訓(xùn)練單位自身縱向發(fā)展積累更加全面的數(shù)據(jù)，為提高訓(xùn)練單位信息化管理水平打下基礎(chǔ)。

5 后續(xù)研究

5.1 評(píng)估體系的不斷調(diào)整和完善

由于乒乓球后備人才訓(xùn)練單位類型眾多（業(yè)余體校、體育中專、單項(xiàng)體校、體育高職、民辦非企業(yè)、小學(xué)和中學(xué)等），級(jí)別各異（國家高水平后備人才基地、省級(jí)后備人才基地），同時(shí)訓(xùn)練單位所在地域經(jīng)濟(jì)水平差異顯著，這些因素都使得評(píng)估體系不能以“絕對投入”來對訓(xùn)練單位做出評(píng)判，而應(yīng)注重以諸如目前體系中的“人均球臺(tái)數(shù)量”、“教練員與運(yùn)動(dòng)員比例”這類反映效率的指標(biāo)來評(píng)估。但目前整個(gè)體系中體現(xiàn)效率的指標(biāo)仍有不足，尤其是財(cái)務(wù)維度。這是因?yàn)榭紤]到訓(xùn)練單位層面的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)往往難以詳細(xì)和準(zhǔn)確的獲取，因此，采取次優(yōu)性原則，主要通過統(tǒng)計(jì)訓(xùn)練單位多位員工對訓(xùn)練和工作直接相關(guān)的財(cái)務(wù)情況滿意度和滿足率來觀測，雖然以此方式實(shí)現(xiàn)了一定程度的“相對可評(píng)”，但如果能夠根據(jù)客觀數(shù)據(jù)構(gòu)建量化程度更高的效率指標(biāo)將有助于體系的客觀性與合理性進(jìn)一步提升，同時(shí)亦能避免錯(cuò)誤的評(píng)估導(dǎo)向。

5.2 從AHP到ANP的精細(xì)化權(quán)重確定

網(wǎng)絡(luò)層次分析法（the Analytic Network Process，ANP）是一種新的決策科學(xué)方法，是層次分析法的擴(kuò)展，主要針對決策問題的結(jié)構(gòu)具有依賴性和反饋性的實(shí)際情況。層次分析法能夠讓半結(jié)構(gòu)或無結(jié)構(gòu)的問題得以簡化，呈現(xiàn)出階梯層次結(jié)構(gòu)的表征，使決策層次簡潔（各層次間元素相對獨(dú)立），處理問題方便、簡潔。而世間的事物總是充滿聯(lián)系，將實(shí)際問題抽象為層次結(jié)構(gòu)模型后，往往發(fā)現(xiàn)各層次間有的元素有較強(qiáng)的相互關(guān)系，即存在著內(nèi)部依賴性和外部依賴性，這類問題用ANP方法在構(gòu)建判斷矩陣時(shí)就能被模擬出來，從而使確定的權(quán)重更加精確和符合實(shí)際情況。

本研究采用的AHP方法實(shí)質(zhì)上是ANP的一個(gè)特例（即各層次內(nèi)部元素相對獨(dú)立，無需比較元素間相對于上一層元素的直接優(yōu)勢度和間接優(yōu)勢度，只需元素間相對于上一層元素做兩兩比較），與ANP相比，AHP的模擬結(jié)果是“相對粗略”的。但考慮到如果需要正確實(shí)現(xiàn)ANP的權(quán)重確定，需要填答問卷的專家熟知ANP的基本概念和原理，且該方法在采集判斷矩陣的數(shù)據(jù)時(shí)考慮到元素間的相互影響，需要專家對元素進(jìn)行直接優(yōu)勢度和間接優(yōu)勢度的多次比較，比AHP方法要復(fù)雜，工作量增長。如果專家對ANP方法的原理不熟知，常適得其反，采集的判斷數(shù)據(jù)無法正確反映專家對問題的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致權(quán)重確定不如AHP合理。

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①統(tǒng)計(jì)學(xué)處理德爾菲法所得結(jié)果是構(gòu)建指標(biāo)體系過程中決定指標(biāo)刪除、保留和修改、繼續(xù)咨詢的依據(jù)，但對于專家意見的一致性水平到底達(dá)到多少還沒有絕對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。目前，學(xué)界對肯德爾和諧系數(shù)的閾值也并不存在明確的界定。因此，通常來講，只要肯德爾和諧系數(shù)通過相應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)，則數(shù)值越接近1越好[16]。

Research on Performance Evaluation Index System ofChinese Table Tennis Reserve Talents Training Institutes

ZHOU Yi1，ZHANG Ying-qiu2

1. Chengdu Sport Institute, Chengdu 610041, China; 2. Beijing Sport University, Beijing 100084, China.

The purpose of performance evaluation is to create direct and vivid evaluation reports or feedbacks so as to find out advantages and diagnose disadvantages. The strategy of cultivating table tennis reserve talents based on key training institutes and society’s request for comprehensive development of reserve talents in the future have provoked new requirements for performance evaluation of these institutes. This research discussed the advantages and disadvantages of current evaluation system of China Sports Administrative and Management Bureau, inheriting its advantages and right orientation, based on the development tendency of table tennis reserve talents, employing the method of literature review, Rank sum ratio, Analytic Hierarchy Process and Delphi method to construct a performance evaluation index system for Chinese table tennis reserve talents training institutes. The main conclusions are as follows: 1) this study builds the performance evaluation system on the Balanced Score Card (BSC) theory, which endows the evaluation index system with sound theoretical foundation and practicable feature. 2) From preliminary design to system optimization and weight definition, this study’s methods are recognized, and its results are reliable. Each indicator has very clear tendency, and reasonable weight, which is good for guiding training institutes not only maintain high level of talents’ competence but also realize sustainable development. 3) The evaluation system not only consists of performance driven indicators but also consist of key indicators of results. The number of indicators is simplified and suitable, a total of 15 indicators comprehensively covers aspects include human resource, material resource, financial resource and efficiency, which enables to measure the performance of talent training institutes objectively within a suitable amount of workload. 4) The evaluation system designed mainly on 12 quantitative indicators and 3 qualitative assistant indicators, which subject to the requirement of “a combination of quality and quantity”. At the same time, 10 objective indicators increase the objectivity of evaluation system; 5 subjective indicators function as a feedback channel of players and coaches, this endows the system with diversified evaluation participants, which can improve the overall comprehensiveness and scientific level of evaluation results.

10.16469/j.css.201807020

1000-677X(2018)07-0064-16

80-05

A

2018-03-25；

2018-07-10

成都體育學(xué)院科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)資助項(xiàng)目(CXTD201803)。

周弈,男,講師,博士,主要研究方向?yàn)槠古仪蜻\(yùn)動(dòng)訓(xùn)練監(jiān)控與干預(yù),競技后備人才培養(yǎng),E-mail: zy_victor@163. Com; 張瑛秋,女,教授,博士,主要研究方向?yàn)轶w育教育訓(xùn)練學(xué),E-mail: 13810190222@163.com。