李闖

前不久，一則關(guān)于女職工懷孕遭公司“刁難”的新聞在網(wǎng)絡(luò)上引起廣泛關(guān)注。據(jù)了解，該女職工入職不久懷孕，卻被公司安排乘普通火車去新疆出差。由于孕期不方便，該職工拒絕了這次出差，公司便以曠工為由解除了與該女職工的勞動關(guān)系，隨即引發(fā)勞動爭議案件。

一審判決公司違法解除合同，賠償金1萬元，并支付因其違法行為造成女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的工資損失8萬多元。二審仍維持原判。

該公司因何違法？為何賠償金竟然達(dá)到了9萬元之多？帶著疑問，我們來梳理一下這個案件。

案情回顧

古某于2015年10月份入職廣州某美容美體行業(yè)公司，2016年2月底發(fā)現(xiàn)自己懷孕后告知公司。公司認(rèn)為古某入職后不久即懷孕，對此有所不滿。

公司先是在古某已經(jīng)有正規(guī)醫(yī)院懷孕診斷證明的情況下，認(rèn)為該醫(yī)院資質(zhì)不夠，要求必須有三甲醫(yī)院的證明，還安排古某給公司門衛(wèi)推拿按摩，美其名曰練習(xí)手法。

最后甚至安排古某去新疆出差，而且只安排古某乘坐普通火車去。在古某表示自己身體情況不適合長途出差的情況下，公司便以曠工為由解除了雙方的勞動關(guān)系。

一審法院認(rèn)為，安排長途出差違反《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》。遂認(rèn)定，根據(jù)古某提交的病歷資料、對公司人力資源部關(guān)于違紀(jì)警告的回復(fù)等證據(jù)，足以顯示其在2016年2月底就已經(jīng)確認(rèn)懷孕。

該公司后來又要求其提供三甲醫(yī)院的懷孕診斷證明，可見至少在2016年3月上旬，公司已經(jīng)知道古某懷孕了。

另外，診斷懷孕并非一定要求是三甲醫(yī)院進(jìn)行診斷，正常醫(yī)療機構(gòu)診斷就可以。

此外，在該公司出具的辭退通知書上寫明辭退理由是古某曠工、未能按照公司要求搭乘普通火車前往新疆出差等，但在上述期間，古某已經(jīng)懷孕，且有證據(jù)證明其已經(jīng)告知了公司，公司仍然安排古某搭乘普通火車前往相隔幾千公里的新疆，顯然是違反了《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》中的有關(guān)規(guī)定。

該公司主張古某還存在其他曠工情形，但對此并無充分證據(jù)證明，法院對此不予采納。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四項的規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，無法定事由用人單位不得與其解除勞動合同。

該公司的上述做法顯然已經(jīng)構(gòu)成了違法解除，故公司需支付古某違法解除勞動合同的賠償金1萬元，并支付因其違法解除造成古某的孕期、產(chǎn)期、哺乳期的工資損失等8萬多元，共計9萬余元。被告公司不服，上訴至廣州市中級人民法院，二審維持原判。

知其然，不知其所以然

這起勞動糾紛總結(jié)起來其實很簡單，用人單位因為不滿女職工剛?cè)肼毦蛻言?，遂安排女職工坐普通火車出差新疆，在女職工拒絕的情況下以曠工為由解除女職工，被法院認(rèn)定為違法解除。從中可以得出這樣一個結(jié)論，該公司雖然對《勞動合同法》中賦予用人單位的權(quán)利有所了解，但只是停留在一知半解的程度，這也為敗訴埋下了伏筆。

為什么這么說呢？《勞動合同法》中明文規(guī)定了“三期”女職工屬于受保護(hù)群體，用人單位不得依據(jù)第四十條的醫(yī)療期滿、不勝任、客觀情況發(fā)生重大變化，第四十一條經(jīng)濟性裁員來單方解除合同，即使勞動合同到期終止也要順延到“三期”情形消失。

因此，在主體資格不滅失的情況下，用人單位面前只有兩種選擇：第一，按《勞動合同法》第三十六條規(guī)定的協(xié)商解除；第二，按第三十九條規(guī)定的一系列諸如嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等情況下的單方解除。

從本案中該公司的操作可以看出，公司知曉“三期”女職工的特殊性，知曉勞動法律法規(guī)對其的法定保護(hù)，否則也不會“費盡心機”安排女職工出差，企圖利用嚴(yán)重違紀(jì)來解除員工?？蓡T工平時天天按時準(zhǔn)點上班，安排的工作也都完成得比較順利，想要挑毛病挑不出來怎么辦？該公司想出了兩個辦法：

第一，質(zhì)疑醫(yī)院診斷證明的效力。在司法實踐中，法院對于正規(guī)醫(yī)院開具的診斷證明或病假單的效力都是認(rèn)可的，該公司要求醫(yī)院必須是三甲醫(yī)院的說法很難獲得支持。首先，三甲醫(yī)院并不是隨處可見，強行要求員工去三甲醫(yī)院看病可能路上要花費更多時間，不方便的同時對于急病等特殊情況也不具有可行性；其次，三甲醫(yī)院人多看病貴，對于員工而言也不是必需的選擇；同時，員工有權(quán)根據(jù)自己的病情、便捷性、價格等因素選擇就醫(yī)醫(yī)院，該公司的單方強行性規(guī)定事實上也侵犯了員工自主就醫(yī)的權(quán)利。合規(guī)合理的做法是用人單位前去醫(yī)院核實病假單真?zhèn)?，或指定三甲醫(yī)院要求員工復(fù)診，而不是簡單粗暴地不認(rèn)可員工提交的病假單或診斷證明。

第二，安排員工從事不愿意的工作或無法完成的工作，逼迫員工自己辭職或以嚴(yán)重違紀(jì)解除。有些HR可能要問，難道我給自己的員工安排工作都不行嗎？這怎么能是逼迫呢？這里事實上涉及公司自主管理權(quán)的邊界問題。

公司可以在員工勞動合同約定的工作職責(zé)范圍內(nèi)給員工安排工作，若安排了超出工作職責(zé)部分的工作，員工當(dāng)然可以拒絕；即使安排的工作是在員工的工作職責(zé)范圍內(nèi)，也必須是符合勞動保護(hù)相關(guān)規(guī)定的合理安排。

比如安排員工出差，應(yīng)當(dāng)是短期、臨時性的，如果員工確有懷孕等特殊情況，公司應(yīng)當(dāng)考慮是否可以安排其他員工代替，這次出差工作是否只有這名懷孕員工才有完成的可能性等。在出差地點和交通工具的選擇上，也應(yīng)當(dāng)考慮員工的身體狀況而給予適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/p>

若公司安排員工出差滿足了以上條件，員工出差也確實具有不可替代性，公司在考慮到員工身體狀況的情況下也給予了特殊的優(yōu)待，員工仍屢次拒絕公司安排的短期出差，那么可以考慮依據(jù)公司制度的規(guī)定而給予不服從工作安排的處分，而不是以曠工論處。

本案例中給予員工的解除理由是曠工，拋開事實部分不說，若員工拒絕出差但是仍然繼續(xù)在本單位原崗位上班的話，曠工這個理由本身就站不住腳，因為員工仍在自己的工作崗位上工作，也提供了勞動，怎么能叫曠工呢？

違法在先，判決過重

根據(jù)上文的分析，該公司違法已經(jīng)板上釘釘毫無懸念，為什么筆者還認(rèn)為判決支付9萬的賠償金過重了呢？

事實上，勞動法律法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定，如果用人單位解除違法，員工可以選擇要求用人單位支付雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金或要求恢復(fù)勞動關(guān)系，這是兩個完全不同的訴求，且不可兼得，獲得了賠償金就無法恢復(fù)勞動關(guān)系，選擇恢復(fù)勞動關(guān)系就無法獲得賠償金。

在恢復(fù)勞動關(guān)系的前提下，可以要求用人單位支付解除之日起到判決生效之日止的工資。而本案的判決支持了賠償金的訴求，同時還支持了員工所謂的后續(xù)工資損失的主張，后續(xù)工資損失實質(zhì)上就是變相的恢復(fù)勞動關(guān)系后的工資所得。

這就變成了對該公司的處罰競合，勞動法律法規(guī)明確的處罰選項“二選一”變成了“二合一”，法律適用上存在了比較大的問題。

當(dāng)然，過重的判決也可以理解，該員工的工齡較短，僅判決支付賠償金并不能彌補員工后續(xù)三期期間的生育津貼等損失，而判決恢復(fù)勞動關(guān)系雖然可以滿足支付員工后續(xù)工資的要求，但是實際執(zhí)行過程中比較困難，實踐中甚至出現(xiàn)了判決剛剛生效，用人單位繼續(xù)解除的情況，員工再起訴就會變成對司法資源的極大浪費。

總而言之，員工關(guān)系的處理是一件細(xì)致活兒，簡單粗暴絕對不是正確的打開方式，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能導(dǎo)致極其惡劣的影響。由此可見，實現(xiàn)員工關(guān)系和諧的工作還任重而道遠(yuǎn)！