李宏峰

【摘要】在當今社會，不僅僅只有科技是第一生產(chǎn)力，人力資源也具有同等重要的地位。但很多企業(yè)都存在人力資源的配置機制、考核制度、培訓體系等等一系列要素都不夠完善的問題。因此，本文對國有企業(yè)目前人力資源基礎管理情況進行了分析，并提出了相關建議，希望可為有關人員提供借鑒意義。

【關鍵詞】國有企業(yè) 人力資源管理 分析 對策

在科技不斷發(fā)展，知識不斷進步的時代，企業(yè)的核心競爭力永遠都是人力資源。我國雖然已經(jīng)逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營體制，建立了國有企業(yè)的人力資源管理機制，但仍存在很多問題。面對“一帶一路”背景下不斷加深的全球化挑戰(zhàn)，國有企業(yè)應該如何站在國家戰(zhàn)略的高度上，科學有效地對人力資源進行管理，是我國國有企業(yè)面對的重要問題。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理不夠科學合理

目前很多國有企業(yè)的領導者都是由主管部門直接任命的，這就導致了只要是國有企業(yè)，其領導者在很大程度上都是在為上級領導負責，而不是為企業(yè)整體負責，淡化了其對于經(jīng)營企業(yè)的風險意識、危機意識和責任意識。經(jīng)營者唯一的任務就是貫徹落實上級領導的想法與指示，保證自己不被免職，這極大地降低了領導的主觀能動性。對于企業(yè)員工的任命與管理，多考慮裙帶關系，不夠客觀公正，這種不正當?shù)娘L氣就直接就導致了國有企業(yè)對人才的吸引力小，人才流失嚴重。

（二）對人力資源方向的投資少，培訓機制不完善

我國部分國有企業(yè)對于人力資源的培訓和管理沒有完善的規(guī)劃，沒有長遠的眼光。一般來說，企業(yè)對于員工的培訓多集中在培訓班的形式，并且是僅限于針對具體工作崗位的短期培訓。對員工的培訓沒有明確的目標，缺少系統(tǒng)的計劃。傳統(tǒng)的培訓通常采用直接講授的形式，枯燥乏味，沒有科學的培訓方式和系統(tǒng)的培訓方案，忽略了對員工不同個體不同個性的觀察，不重視對員工心理素質(zhì)上的培養(yǎng)與關懷。國有企業(yè)的領導者沒有從培養(yǎng)人才長遠發(fā)展的角度進行培訓，因而培養(yǎng)不出適合企業(yè)未來發(fā)展的人才。

（三）獎懲考核制度存在缺陷

國有企業(yè)是由上級主管單位直接領導的，經(jīng)營者在經(jīng)營過程中要考慮到上級領導的想法，而上級領導對于企業(yè)經(jīng)營者的獎勵通常不足，導致經(jīng)營者的付出與回報十分不匹配，經(jīng)營者漸漸就失去了對企業(yè)長遠發(fā)展進行考慮的積極性，從根源上就極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。而對于普通員工的激勵制度依然不夠完善，獎勵不足。平均化的形式成為效益分配的主流手段，只要企業(yè)整體的收益尚可，那么無論員工付出多或是付出少都能夠領取基本相同的工資。薪酬的多少取決于工齡、職務等，這就導致了關系重于制度，嚴重影響了企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。

二、國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）對國有企業(yè)用人機制予以完善

首先在觀念上，國有企業(yè)必須“以人為本”，真真正正地認識到人才是企業(yè)發(fā)展的第一動力，人力資源才是企業(yè)成長最重要的資源，從而建立科學合理的用人機制。要建立公開、透明的人才招聘、人才引進制度，確立規(guī)范、合理的人才任職標準，摒棄原有靠關系任職的情況。另一方面，要對企業(yè)中一些閑雜人員、考核不合格的人員予以淘汰、清退。只有做到人力資源上的有進、有出，才能逐漸優(yōu)化人才發(fā)展體制。并且，除了對外部人才予以招募、引進外，還應該對企業(yè)原有的人才予以提拔。對內(nèi)部人員建立合理的留任、調(diào)任機制，深入了解他們的職務興趣所在、其能力情況、對哪些方面有所擅長，建立完善的個人檔案信息。在符合標準的情況下，應不拘一格提拔真正有能力、有思想，能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值的人才。

（二）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境

對于企業(yè)來說，人才為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造力極大的價值，而企業(yè)也不應當僅僅為他們提供一份工作，一個展現(xiàn)自我的平臺，還應當培養(yǎng)他們不斷成長，為他們價值的提升創(chuàng)造良好機遇。企業(yè)對于人才的管理上，不僅僅要招得來，更要留得住。企業(yè)應當以博大的胸懷，對每一位員工都予以科學合理的培訓，提高他們的職業(yè)技能，提高他們在職場上的核心競爭力，應當抱有一種即使日后員工不在本企業(yè)工作，無論在哪都能成為優(yōu)秀人才的心理，才會感染到員工。除此以外，還應當構建適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感，有榮譽感，企業(yè)內(nèi)部和諧親切的氣氛對于每一員工來說都是一種心理上的優(yōu)厚待遇。最后，應當給予員工優(yōu)厚的待遇。對于普通員工，基本的薪酬保障、五險一金等等都是不可或缺的，應當嚴格按照勞動法的有關規(guī)定，發(fā)放員工應有的待遇。而對于有特別貢獻的員工，業(yè)績出眾的員工，必須予以獎勵。

（三）建立合理的獎懲機制

獎勵永遠是人不懈努力的動力。員工在工作上的表現(xiàn)狀態(tài)和業(yè)務水平在很大程度上都取決于其受到的激勵水平，企業(yè)對于員工的激勵水平越高，其積極程度越高，業(yè)務越優(yōu)秀。因此，建立合理的獎勵機制是國有企業(yè)優(yōu)化人力機制的必要途徑。雖然國有企業(yè)不能夠像民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)一樣對員工的激勵程度如此之大，但經(jīng)營者也應當在企業(yè)的資金中專門設立人才獎勵基金，建立合理有效的激勵制度，讓員工們知道努力工作就有報酬可拿，就有獎勵可得，這樣就可以充分調(diào)動他們的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。除了建立獎勵機制外，也應當建立懲罰機制，對于季度考核、年度考核不合格的員工予以適當懲罰，連續(xù)三次不合格對其勸退，在獎勵制度的激勵下，在懲罰制度的威脅下，員工們一定會煥發(fā)生機與活力。

三、結(jié)束語

近年來，無論是企業(yè)還是城市發(fā)展，都將人力資源提升到戰(zhàn)略高度上來，均予以高度重視。由此可見，人力資源管理的重要程度已經(jīng)得到了社會的認可。人力資源決定著企業(yè)的命脈，只有不斷完善人力資源管理機制，才能使企業(yè)有長遠的發(fā)展。

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