吳蓉 圖/鄒勤

嚴(yán)女士因母親生病陪醫(yī)沒有及時(shí)請(qǐng)假而早退，被公司處以曠工解除勞動(dòng)合同。用法律手段維權(quán)，仲裁和法院都站在嚴(yán)女士這邊。來看法院是怎么斷案的。

案情回放

早退不到2.5小時(shí)

2017年8月14日，嚴(yán)女士入職某金融信息服務(wù)公司，雙方簽訂了期限為3年的勞動(dòng)合同，試用期3個(gè)月。嚴(yán)女士擔(dān)任公司內(nèi)控經(jīng)理一職，試用期工資16800元，轉(zhuǎn)正后工資21000元。2017年10月25日，公司向嚴(yán)女士發(fā)送解除勞動(dòng)合同通知書，稱根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定，與其解除勞動(dòng)合同。2017年10月30日，嚴(yán)女士向本市區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付加班工資。嚴(yán)女士的訴求獲得了仲裁支持。公司不服該裁決，又向區(qū)人民法院起訴。

庭審中，金融公司表示，2017年8月14日，嚴(yán)女士與本公司簽訂勞動(dòng)合同。2017年10月24日，嚴(yán)女士在公司規(guī)定的上班時(shí)間(15：38)擅自離開工位后不知去向，無下班打卡記錄，她所在部門領(lǐng)導(dǎo)也未收到其請(qǐng)假申請(qǐng)。根據(jù)公司規(guī)章制度規(guī)定，單次早退30分鐘以上，以曠工一天核算。自同年10月1日起，公司將工作時(shí)間進(jìn)行了調(diào)整，具體時(shí)間為9：30至18：00。如此計(jì)算，嚴(yán)女士早退2小時(shí)22分鐘，已構(gòu)成曠工一天事實(shí)。另根據(jù)公司規(guī)定，員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)曠工的，企業(yè)可視為不符合錄用條件，立即解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。嚴(yán)女士于2017年10月24日發(fā)生曠工行為時(shí)仍處于試用期，故符合試用期內(nèi)不符合錄用條件之情形，依據(jù)公司規(guī)定以及法律規(guī)定有權(quán)解除勞動(dòng)合同，無須與嚴(yán)女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

嚴(yán)女士辯稱，自己確實(shí)于2017年10月24日下午3點(diǎn)半左右離開公司，但事出有因，系臨時(shí)陪同母親看病。當(dāng)時(shí)直屬上級(jí)蔣某正在開會(huì)，無法當(dāng)場(chǎng)向其請(qǐng)假。第二天上班后她已立即向蔣某補(bǔ)假，但蔣某不同意請(qǐng)假并作曠工處理，公司“火速”解除勞動(dòng)合同。嚴(yán)女士認(rèn)為自己的行為不構(gòu)成曠工，且僅離崗2.5小時(shí)左右，公司在解除勞動(dòng)合同通知書上僅加蓋公司人事章，并非公章。同時(shí)，解除勞動(dòng)合同也未經(jīng)公司CEO同意，故系違法解除，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)與其勞動(dòng)合同。

審理中公司還談及，嚴(yán)女士的崗位屬于平臺(tái)風(fēng)控中心下屬內(nèi)控部，該部門已被撤銷，原先的崗位已經(jīng)不存在。而嚴(yán)女士表示該崗位仍然存在，其系風(fēng)控中心下設(shè)的內(nèi)控組，目前公司仍在對(duì)外招聘內(nèi)控經(jīng)理。

解除欠缺合理性

金融公司以嚴(yán)女士試用期不符合錄用條件為由解除與其勞動(dòng)合同，依據(jù)為嚴(yán)女士2017年10月24日下午早退2小時(shí)22分構(gòu)成曠工一天，根據(jù)公司規(guī)章制度視為試用期不符合錄用條件。對(duì)此，法院表示，從前述查明的事實(shí)來看，第一，從主觀上分析，嚴(yán)女士2017年10月24日下午15：38提前離崗，確系因陪同母親就醫(yī)，且10月25日早上立即向公司申請(qǐng)補(bǔ)假，可見其主觀上并不存在曠工的故意；第二，從客觀事實(shí)來看，嚴(yán)女士提前離崗的時(shí)間尚不足2.5小時(shí)，她雖未履行請(qǐng)假流程，存在一定的不當(dāng)之處，但公司在未提供證據(jù)證明嚴(yán)女士之前存在多次遲到或早退的情形下，僅以此即認(rèn)定嚴(yán)女士試用期不符合錄用條件，欠缺合理性。綜上，法院認(rèn)為，2017年10月24日嚴(yán)女士在未履行請(qǐng)假手續(xù)的情形下，提前離崗確系存在一定不當(dāng)之處，但尚未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)以致可解除勞動(dòng)合同的情形，公司僅依據(jù)此事實(shí)主張嚴(yán)女士試用期不符合錄用條件并解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除?，F(xiàn)公司雖主張嚴(yán)女士崗位已被撤銷，但其并未提供證據(jù)證明，且與公司在仲裁庭審中陳述相互矛盾，同時(shí)嚴(yán)女士確認(rèn)公司的內(nèi)控經(jīng)理崗位仍然存在，故法院對(duì)公司該主張不予采納，雙方勞動(dòng)合同在客觀上可以繼續(xù)履行?；诖耍趪?yán)女士堅(jiān)持要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，公司應(yīng)與嚴(yán)女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。最終，法院判決金融公司與嚴(yán)女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

專家點(diǎn)評(píng)

上海百司林律師事務(wù)所的朱理亮律師認(rèn)為，實(shí)踐中用人單位隨意解雇試用期內(nèi)員工的現(xiàn)象非常普遍，所以勞動(dòng)合同法專門制定了試用期內(nèi)解除合同的條款。根據(jù)法律規(guī)定，試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同必須履行一定的程序。第三十九條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。不少用人單位忽視了 “被證明”這三個(gè)字，也就是說，不符合不是隨便說的，而是要有證據(jù)證明。所謂的不符合錄用條件，包括勞動(dòng)者無法達(dá)到用人單位對(duì)崗位設(shè)定的文化程度、技術(shù)職稱、身體狀況、道德品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績(jī)等要求。在本案中，金融公司解雇嚴(yán)女士的理由是因其曠工。但無論是從主觀上，還是客觀事實(shí)，嚴(yán)女士的早退行為雖有瑕疵，卻不足以構(gòu)成不符合錄用條件，或違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重。因此法院認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同違法。在嚴(yán)女士要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，且公司仍有崗位的情況下，法院判決公司應(yīng)與嚴(yán)女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

法規(guī)寶典

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！?/p>

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”