劉婀綢

企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，實際獲取的經(jīng)濟效益以及其未來發(fā)展會受到多個方面影響，特別是管理團隊的人力資本與研發(fā)投入兩個方面，會不同程度地影響著企業(yè)的績效?；诖?，文章將煤礦企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入以及企業(yè)績效作為研究基礎(chǔ)，深入探討三者之間的關(guān)系，為國內(nèi)企業(yè)的深化改革提供有價值的參考依據(jù)。

近年來，伴隨全球經(jīng)濟的一體化發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展速度明顯加快。目前階段，煤礦企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，最關(guān)鍵的就需要針對企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入和績效之間的關(guān)系實施有效地實證分析。

一、企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入和企業(yè)績效關(guān)系假設(shè)

管理團隊在煤礦企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要的作用，因其生產(chǎn)環(huán)境特殊，所以管理團隊的人才匱乏與流失嚴重情況十分嚴重，直接影響了煤礦企業(yè)的進步。為此，應(yīng)高度重視煤礦企業(yè)管理團隊人力資源、研發(fā)投入以及企業(yè)績效之間的關(guān)系。

在研究企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入和企業(yè)績效關(guān)系的過程中，所需考慮的因素就是平均水平與差異程度，也被稱作是傳記性與非傳記性。在本研究中，選擇上海與深圳兩個城市上市制造業(yè)務(wù)企業(yè)的近三年年度財務(wù)報告，針對其數(shù)據(jù)信息展開了實證分析。基于此，提出了五種不同的假設(shè)：

1）企業(yè)管理團隊傳記性人力資本與企業(yè)績效之間以正相關(guān)關(guān)系體現(xiàn)出來；

2）企業(yè)管理團隊傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入以正相關(guān)關(guān)系體現(xiàn)出來；

3）企業(yè)管理團隊非傳記性人力資本與企業(yè)績效以負相關(guān)關(guān)系體現(xiàn)出來；

4）企業(yè)管理團隊非傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入以負相關(guān)關(guān)系體現(xiàn)出來；

5）企業(yè)研發(fā)投入是管理團隊人力資本以及企業(yè)績效之間的中介變量，企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入和企業(yè)績效三者之間是傳導(dǎo)性的關(guān)系。

在這種情況下，選擇使用ROA當做企業(yè)的短期業(yè)績評價指標。其中，托賓Q是長期性的評價指標，而ROA則是凈利潤和企業(yè)平均資產(chǎn)總金額的比值。另外，托賓Q需要借助企業(yè)的市場價值和資產(chǎn)充值資本的比值表現(xiàn)出來。

二、企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入和企業(yè)績效關(guān)系的模型架構(gòu)

在煤礦企業(yè)本實證研究中，選擇使用主成分分析方法實施了降維處理的方法，并且把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成了相同的量綱指標。在此基礎(chǔ)上，貫徹并落實球形檢驗以及KMO的檢驗工作。借助提取因子以及分析的方式，可以獲取綜合因子的得分函數(shù)，將其當做傳記性與非傳記性特征的回歸模型自變量。

根據(jù)上文的五種不同假設(shè)內(nèi)容，在三步回歸法的作用下即可構(gòu)建六種中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ?。而為了能夠?qū)ι鲜黾僭O(shè)進行有效地驗證，選擇使用了F值檢驗的方法，對個體固定效應(yīng)模型以及混合2效應(yīng)模型的有效性進行了相應(yīng)的判斷。在此基礎(chǔ)上，通過檢驗結(jié)果對個體固定效應(yīng)模型以及隨機效應(yīng)模型的有效程度加以分析和研究。在深入分析與檢驗的基礎(chǔ)上，最終確定選擇使用個體規(guī)定效應(yīng)模型。

三、企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入和企業(yè)績效關(guān)系實證結(jié)果分析

（一）描述統(tǒng)計。在本文中，樣本選取的是近三年600個樣本當中的200個，并有效地統(tǒng)計了自變量與因變量。其中，主要的內(nèi)容包括了任期的差異性、任期、年齡、年齡差異性、教育背景的差異性等。

（二）中介模型的主要模型回歸。在文章中，對個體固定效應(yīng)模型進行了運用，并借助進行了使用，針對界面的數(shù)據(jù)展開了廣義的最小二乘法計算，將界面的異方差影響進行了消除。在實證結(jié)果中發(fā)現(xiàn)兩個模型的F數(shù)值是6.71和4.68，而在F檢驗的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)其能夠代表回歸方程是有意義的。其R值分別為0.89和0.86。在對第一個模型可決系數(shù)值進行觀察的基礎(chǔ)上，可以獲取管理團隊的傳記性和非傳記性的資本以及ROA，并了解到其擬合程度理想。此外，根據(jù)數(shù)值則可以了解到，模型殘差是正態(tài)分布，所以能夠?qū)⑵浣忉尦善髽I(yè)管理團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系。

而結(jié)合第三個與第四個模型的F檢驗結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)研發(fā)支出的強度與管理團隊的傳記性、非傳記性人力資本的擬合程度都相對理想。根據(jù)第五個和第六個數(shù)據(jù)模型，則能夠了解到企業(yè)的研發(fā)投入是否始終發(fā)揮著中介變量作用。且兩者模型F數(shù)值始終都處于通過的狀態(tài)。也就是說，企業(yè)的研發(fā)支出強度與選取樣本中的管理團隊人力資本之間的擬合度理想。

根據(jù)回歸結(jié)果可以了解到，人力資本與績效間存在緊密的聯(lián)系，與中介效應(yīng)檢驗方法中的第一種假設(shè)相吻合[5]。而根據(jù)人力資源與研發(fā)投入回歸結(jié)果的分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理團隊人力資本與研發(fā)投入存在一定的聯(lián)系，與第二步的假設(shè)相吻合。而在將研發(fā)投入變量加入其中以后可以發(fā)現(xiàn)，模型整體的擬合度更高，也就是說，企業(yè)研發(fā)投入和企業(yè)績效關(guān)系之間是中介效應(yīng)的關(guān)系。

綜上所述，根據(jù)以上實證研究可以發(fā)現(xiàn)，煤礦企業(yè)管理團隊人力資本對于研發(fā)投入以及企業(yè)績效的影響程度不同?；趯嵶C結(jié)果分析，也進一步了解了煤礦企業(yè)研發(fā)領(lǐng)域投入在企業(yè)的管理團隊人力資本中，對于企業(yè)的績效影響始終發(fā)揮著中介變量的作用。通過本實證研究結(jié)果分析，希望為煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有價值的參考依據(jù)。