/中國空間技術(shù)研究院

健全的管理體系、高效的管理能力是確保航天企業(yè)宇航產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)平穩(wěn)運(yùn)行的基礎(chǔ)保證。近年來，航天企業(yè)通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化技術(shù)手段、完善溝通機(jī)制，推動了管理水平的顯著提升。但高強(qiáng)密度發(fā)射日益常態(tài)化的發(fā)展形勢對航天企業(yè)的管理能力提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，對此某航天企業(yè)審時度勢，在“十三五”規(guī)劃中明確提出要實(shí)現(xiàn)從粗放型管理向集約化、精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型。

筆者以機(jī)關(guān)各部門管理人員所提供的案例、事實(shí)為依據(jù)，在分析、研究航天企業(yè)管理運(yùn)行的現(xiàn)狀、存在的問題及其原因的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的解決對策，即引入管理評價(jià)體系，通過評定管理效果的優(yōu)劣，強(qiáng)化對管理流程、管理措施的反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對管理薄弱環(huán)節(jié)的快速淘汰與修訂，繼而打造出具有自我“更新、升級”效能的管理體系。

一、當(dāng)前航天企業(yè)管理運(yùn)行的現(xiàn)狀和問題

1.調(diào)查問卷結(jié)果及分析

調(diào)查問卷結(jié)果。為了客觀了解當(dāng)前航天企業(yè)管理中存在的問題，筆者向某航天企業(yè)的機(jī)關(guān)各部門發(fā)放了200份調(diào)查問卷。從調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，80%的管理人員認(rèn)為當(dāng)前管理運(yùn)行中存在問題需要改進(jìn)。70%的管理人員認(rèn)為管理措施不夠科學(xué)是制約管理能力提升的主要原因，其中缺乏發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的評價(jià)機(jī)制，解決措施不科學(xué)、缺乏員工認(rèn)同更是進(jìn)一步影響了管理問題的有效解決。

針對員工層面，77.5%的管理人員選擇在面對不合理、不科學(xué)的規(guī)章制度、管理措施時，采取不管不問、消極執(zhí)行的工作態(tài)度，導(dǎo)致意見得不到采納，缺乏暢通溝通、評價(jià)機(jī)制。62.5%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)較少評價(jià)自己的工作，個人發(fā)展缺少較為科學(xué)的幫助、評價(jià)。此外，67.5%的管理人員認(rèn)為現(xiàn)行的季度考核表不能全面、真實(shí)地評判自身的工作。85%的管理人員認(rèn)同引入管理評價(jià)體系。

調(diào)查問卷剖析。管理方法的有效性是管理人員質(zhì)疑聲最高的，從調(diào)查問卷中提供的評審考核走過場，實(shí)驗(yàn)方法一直沿用10多年前的方案，多崗制把關(guān)演變成了都不管、都放行、質(zhì)量一票否決權(quán)難執(zhí)行等實(shí)例也反映出了一些管理方法確實(shí)需要改進(jìn)。而航天企業(yè)現(xiàn)行的管理體系中缺乏相應(yīng)的評判、淘汰機(jī)制，出現(xiàn)問題時，如何評判管理方法的有效性，如何改進(jìn)，誰來負(fù)責(zé)、監(jiān)管問題的整改等都成為了制約管理能力快速提升的“攔路虎”。這也就造成了一些不合理、不科學(xué)的管理方法一直沿用至今的“天花板”現(xiàn)狀。

此外，制度、方法在推進(jìn)中得不到參與者的認(rèn)同，員工只知怎么做，不知為什么這么做，機(jī)械性地履行規(guī)章制度，個人的聲音得不到傾聽，也近一步削弱了管理措施的執(zhí)行力度。

圖1 管理評價(jià)體系示意圖

2.引入管理評價(jià)體系的必要性

結(jié)合調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，提升管理的有效性是當(dāng)前航天企業(yè)亟待解決的問題。

提升發(fā)現(xiàn)問題有效性。引入管理評價(jià)體系，建立定期、不定期的評價(jià)機(jī)制，以工作結(jié)果的優(yōu)劣、對比數(shù)據(jù)為評判標(biāo)準(zhǔn)，輔以管理人員的建議、意見，強(qiáng)化對工作方法的負(fù)反饋，促進(jìn)管理流程的不斷優(yōu)化，強(qiáng)制淘汰不合理、不科學(xué)的管理方法。

提升解決問題的有效性。正如各級領(lǐng)導(dǎo)在多次宇航能力建設(shè)會上強(qiáng)調(diào)，制度不落實(shí)、有章不循、有據(jù)不依是制約各項(xiàng)問題解決，尤其是引發(fā)多起質(zhì)量問題的原因。而員工缺乏認(rèn)同感、各項(xiàng)意識薄弱是“不落實(shí)”的深層次原因。引入管理評價(jià)體系，通過加強(qiáng)對員工工作的評價(jià)，提升員工對各項(xiàng)工作意義的認(rèn)識，增強(qiáng)工作的主觀能動性。不僅如此，引入管理評價(jià)體系，還能促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)建立較為規(guī)范、頻繁的溝通機(jī)制，使得新員工能較快地認(rèn)識到自己工作的薄弱之處，有針對性地予以解決，也能為員工的績效考核提供較為真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬獎勵的效能得到進(jìn)一步提升。管理評價(jià)體系示意圖，如圖1所示。

二、如何構(gòu)建科學(xué)的管理評價(jià)體系

1.管理評價(jià)體系的分類

結(jié)合航天企業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為管理評價(jià)體系的建立應(yīng)該施行分類管理的模式，以提高管控的效率和針對性。具體來說，就是將評價(jià)體系細(xì)分為科研生產(chǎn)管理評價(jià)體系、公共管理評價(jià)體系、員工工作評價(jià)體系3個類別。分類實(shí)施的目的有2個：一是方便明確各類管理評價(jià)工作的責(zé)任主體；二是每一類別的管理評價(jià)工作在實(shí)施過程中存在諸多差異，將其區(qū)分開來更有利于管理細(xì)則的制定。

科研生產(chǎn)管理評價(jià)體系主要聚焦于質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、研發(fā)管理等與宇航研制生產(chǎn)密切相關(guān)的工作，責(zé)任主體應(yīng)為相關(guān)科研管理部門。公共管理涉及組織、宣傳、紀(jì)檢、安全、保衛(wèi)、保密等日常管理工作，可由整治工作部門擔(dān)當(dāng)實(shí)施主體。員工工作評價(jià)包含員工工作狀態(tài)、能力、完成情況、工作量等綜合信息，相關(guān)工作可由人力資源部門牽頭。

圖2 科研生產(chǎn)管理評價(jià)體系流程圖

2.評價(jià)制度

不同類別的管理事項(xiàng)其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法、評價(jià)頻度等特征都有所不同。

一是科研生產(chǎn)管理評價(jià)體系。從每月召開的宇航能力建設(shè)專題會、型號責(zé)任人會、面向產(chǎn)品質(zhì)量分析會分析梳理出的問題入手，追根溯源到相應(yīng)的管理制度、方法環(huán)節(jié)上，并對其進(jìn)行歸納、總結(jié)，建立待整改管理環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)庫。組織相關(guān)部門對整改環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的可行性、合理性論證，同時面向企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，收集管理參與者、實(shí)施者對其的建議和意見，有獎?wù)骷鄳?yīng)的改進(jìn)措施，對經(jīng)常出現(xiàn)問題、有重大風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，成立管理短板攻關(guān)小組，集智攻關(guān)予以著重對待。

對科研生產(chǎn)管理的評價(jià)應(yīng)依托宇航能力建設(shè)專題會、面向產(chǎn)品質(zhì)量分析會等專業(yè)平臺，頻度要不低于每月1次。每季度評出管理薄弱“頑固項(xiàng)”，確定如評審把關(guān)不嚴(yán)等反復(fù)出現(xiàn)的問題環(huán)節(jié)，將其列入管理短板黑名單，限期予以專題研究、解決。

例如，針對已經(jīng)審核過的產(chǎn)品在AIT階段反復(fù)出現(xiàn)質(zhì)量問題這一質(zhì)量事故，展開管理評價(jià)：首先定位問題原因，分解驗(yàn)收把關(guān)各要素，展開評價(jià)，收集員工意見調(diào)研表，找到提升管理方法的關(guān)鍵——如何修正管理方法，提升驗(yàn)收把關(guān)的有效性。再成立專項(xiàng)攻關(guān)組并向員工征集解決方案，進(jìn)入下一輪評價(jià)環(huán)節(jié)。科研生產(chǎn)管理評價(jià)體系，如圖2所示。

二是公關(guān)管理評價(jià)體系。評價(jià)公共管理效能的高低，最有發(fā)言權(quán)的是一線員工，正如調(diào)查問卷中員工所列舉的信息中轉(zhuǎn)效率低，1個中轉(zhuǎn)流程要好幾個人審批，遇到其中某個環(huán)節(jié)的滯留，一次中轉(zhuǎn)用時都要超過半天時間的管理拖沓問題。建立公共管理評價(jià)體系就是為了查找出公關(guān)管理中的耗時短板，通過在論壇上建立專門的板塊、開通熱線電話等方式，搜集員工的意見、建議，并定期組織流程管理專業(yè)人員對問題進(jìn)行剖析、優(yōu)化和解決。

公共管理涉及的事情一般較小，但是受眾面往往是諸多一線員工，小小的改進(jìn)累計(jì)起來也是一項(xiàng)不小的管理提升。對此，評價(jià)采取日清、周結(jié)的方法，每日統(tǒng)計(jì)員工的意見，按類甄別，每周歸納出員工反映集中的事項(xiàng)，并組織人員予以分析、解決。

三是員工工作評價(jià)體系。推行工作日志制度，工作日志通過對員工日常工作的全方位跟蹤監(jiān)督反饋，可以直觀地將員工每天的工作內(nèi)容和實(shí)績記載下來，從點(diǎn)滴、長期、動態(tài)的角度精細(xì)化、真實(shí)地反映出員工一段時間的工作量、工作成果，領(lǐng)導(dǎo)干部可以以工作日志為依據(jù)，隨時了解各項(xiàng)工作進(jìn)展等信息，分析判斷出員工的工作狀態(tài)。基于工作日志可以更為便捷、準(zhǔn)確地建立對員工日常工作評價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)干部可以以周、旬為周期，定期與員工進(jìn)行溝通，分析員工工作日志中所暴露出的問題，幫助員工進(jìn)步。

此外，工作日志可以作為績效考核的真實(shí)數(shù)據(jù)藍(lán)本，為績效考核提供最為原始、直接、詳實(shí)的第一手資料，改變以往考評憑印象、聽反映，沒有記錄材料可以作為依據(jù)的尷尬，使員工考核有事可考、有量可核、有績可估、有效可評，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的管理與績效考核的可監(jiān)督化，最大限度減少了主觀隨意性。

領(lǐng)導(dǎo)干部可以根據(jù)員工參加工作的年限自主安排對員工的評價(jià)與溝通，新入職員工的頻度應(yīng)不低于每周1次，工作5年左右的員工考核頻度也應(yīng)不低于每月1次。

工作日志可以采用網(wǎng)絡(luò)編寫的方法，與個人人力資源系統(tǒng)、郵箱綁定，員工在工作中形成的感悟、體會也可以記錄在其中，作為員工之間交流學(xué)習(xí)的資料庫。

三、推進(jìn)管理評價(jià)體系有效運(yùn)行的具體措施

1.領(lǐng)導(dǎo)高度重視

管理評價(jià)體系的建立和運(yùn)作是一項(xiàng)跨部門的工程，必須由企業(yè)成立專項(xiàng)工作組，指派專門的部門牽頭實(shí)施。此外，為了提升工作的實(shí)效性，避免重蹈領(lǐng)導(dǎo)信箱等制度流于形式的覆轍，必須引入第三方監(jiān)管考核機(jī)制，按月形成考核報(bào)告，推進(jìn)評價(jià)工作的全面展開。企業(yè)還要改變以往重技術(shù)、輕管理的認(rèn)識，應(yīng)敢于敞開胸懷，接受先進(jìn)的管理理念，籌措專項(xiàng)資金，聘請國內(nèi)外知名的管理咨詢公司，對久治不愈的管理癥結(jié)開刀，究其根本切實(shí)提升管理能力。

2.嚴(yán)格對標(biāo)“三化”

信息的接受要實(shí)現(xiàn)多元化，可以創(chuàng)新手段、途徑，充分利用論壇、網(wǎng)絡(luò)、信箱等已有的平臺，并嘗試熱線電話、短信平臺、微博等新媒介。整個評價(jià)處理過程要公開化，很多工作流于形式的主要原因就是員工認(rèn)為此項(xiàng)工作只是走形式，自己發(fā)表的意見得不到采納，信息公開、處置公開才能確保監(jiān)督到位，才能實(shí)現(xiàn)員工愿意參與其中。評價(jià)體系的參與面要盡可能廣泛化，應(yīng)充分動用報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的力量，宣傳評價(jià)管理這一新的管理方法，讓每位員工都參與到管理當(dāng)中，在提升企業(yè)管理能力的同時提升員工參與企業(yè)管理的積極性和主動性。

3.引入相應(yīng)的獎懲制度

對于敢于說真話、說實(shí)話、說問題的員工，企業(yè)應(yīng)該給予肯定，大力營造出一種實(shí)事求是的工作氛圍。對于善于動腦、主動思考解決措施、提出整改方案的員工，企業(yè)更要予以獎勵，可以仿照QC小組的評估模式，對于管理方法整改前后所節(jié)省的管理成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算，按一定比例獎勵提出解決方案的員工，這樣可以促進(jìn)成本文化在廣大員工心中落地生根。