◎周斌

前言 在順利通過簡歷篩選、幾輪面試與體檢之后，求職者往往會收到由新公司發(fā)出的一份錄用通知書，英譯為Offer。實(shí)踐中，當(dāng)求職者在簽字同意并與老東家解除勞動合同后，若新公司又撤回了Offer。面對這樣的尷尬，他可以如何維權(quán)？

典型案例

公司以內(nèi)部原因?yàn)橛?，單方取消Offer

2015年7月27日，貿(mào)易公司向顧某發(fā)送了錄用通知，主要內(nèi)容為：錄用顧某為貿(mào)易公司的質(zhì)量保證經(jīng)理；顧某起始工作日為2015年8月10日，合同期限3年；基本薪資稅前18000元／月，稅前獎金2000元／月；年終獎將根據(jù)顧某的工作表現(xiàn)以及貿(mào)易公司的經(jīng)營狀況按比例（通常情況下不少于3個月稅前工資和稅前月獎金的總和）發(fā)放；如果顧某同意接受，請于2015年7月31日之前簽回，并以此視為顧某同意接受貿(mào)易公司的上述聘用條款；該錄用通知還約定了其他事項(xiàng)。顧某于2015年7月29日在該錄用通知上簽名。

2015年8月5日，貿(mào)易公司以接到其母公司董事會決定終止貿(mào)易公司質(zhì)量保證經(jīng)理職位招聘流程為由，取消對顧某的聘用，并口頭承諾待2015年8月10日高管彬某度假回來后，給出最終的賠償或解決方案，但貿(mào)易公司并未遵守該承諾。之后，顧某又多次要求貿(mào)易公司履行錄用通知或支付賠償，均未果。

2015年8月26日，顧某向本市區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會于2015年8月28日作出仲裁通知書，以顧某的請求事項(xiàng)不屬于勞動爭議受理范圍為由，決定不予受理。顧某遂向區(qū)法院起訴，請求判令貿(mào)易公司賠償其經(jīng)濟(jì)損失40000元，其中工資20000元，個人損失20000元。

法庭上，顧某表示，2015年7月18日他基于相信會被貿(mào)易公司錄用，并且提前為在貿(mào)易公司處的工作做準(zhǔn)備等原因，從上家單位辭職，無奈被“放鴿子”后，直至2015年8月28日才找到新的工作。貿(mào)易公司則辯稱，公司積極履行了及時通知的先合同義務(wù)，并不存在隱瞞事實(shí)、惡意磋商的締約過失責(zé)任。顧某于2015年7月18日即從上家單位離職，與貿(mào)易公司2015年7月27日才發(fā)送錄用通知沒有關(guān)聯(lián)性，顧某從原單位離職不能歸咎于本公司。

最終，法院作出判決：依照《民法通則》的相關(guān)規(guī)定，貿(mào)易公司自判決生效之日起十日內(nèi)賠償顧某經(jīng)濟(jì)損失20000元。

法律解析

單位發(fā)出Offer又反悔，需要承擔(dān)何種責(zé)任？

首先要看雙方是否建立了事實(shí)勞動關(guān)系。如果已用工，則勞動合同生效，用人單位需承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

而像本案例中的未用工情況，單位則需承擔(dān)締約過失責(zé)任。締約過失責(zé)任，是指在合同締結(jié)過程中，當(dāng)事人一方或雙方因自己的過失而致合同不成立、無效或被撤銷，應(yīng)對信賴其合同為有效成立的相對人賠償基于此項(xiàng)信賴而發(fā)生的損害。締約過失責(zé)任既不同于違約責(zé)任，也有別于侵權(quán)責(zé)任，是一種獨(dú)立的責(zé)任。

首先，貿(mào)易公司于7月27日發(fā)送給顧某的錄用通知中，表達(dá)了明確的錄用意向，且顧某也對貿(mào)易公司提出的要約完全同意，所以要約生效。其次，貿(mào)易公司單方無故停止合同的行為，違反了誠實(shí)信用原則所產(chǎn)生的先合同義務(wù)。再次，貿(mào)易公司停止訂立合同的行為不屬于不可抗力及其他免責(zé)條件；只有在顧某尚未表明接受錄用通知時，用人單位才可撤銷或更改，一旦顧某回復(fù)表示接受，貿(mào)易公司則不能再以接到其母公司董事會的決定為由，取消對顧某的聘用。

另外，貿(mào)易公司的過錯造成了顧某的信賴?yán)鎿p失。顧某接受錄用通知后，使其產(chǎn)生了與貿(mào)易公司簽訂勞動合同的信賴，從原單位辭職。貿(mào)易公司的過錯行為與顧某的信賴?yán)鎿p失之間有因果關(guān)系，所以本案符合締約過失責(zé)任的構(gòu)成要件。

根據(jù)《合同法》第107、113條的規(guī)定，當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失。

貿(mào)易公司于2015年7月27日向顧某發(fā)出錄用通知，顧某于2015年7月29日簽回了該錄用通知，該錄用通知在雙方間產(chǎn)生法律效力，該錄用通知約定顧某于2015年8月10日至貿(mào)易公司處工作。然而2015年8月5日，貿(mào)易公司以自身原因?yàn)橛扇∠麑︻櫮车钠赣?，公司此舉顯然會導(dǎo)致顧某需再重新尋找新的工作，對其造成經(jīng)濟(jì)損失及精神壓力，故法院綜合顧某自述的辭職及其重新找到工作的時間、貿(mào)易公司發(fā)送給顧某的錄用通知中載明的顧某收入水平等因素，酌情判定貿(mào)易公司賠償顧某20000元經(jīng)濟(jì)損失。

舉一反三

侵權(quán)責(zé)任與締約過失責(zé)任有什么區(qū)別？

實(shí)際中也常有這樣的情況，用人單位在發(fā)送錄用通知后，知道原本準(zhǔn)備錄用的女職工懷孕了，當(dāng)即反悔撤回錄用通知。除締約過失責(zé)任外，勞動者還可對單位進(jìn)行侵權(quán)責(zé)任的追究，因?yàn)樗址噶藡D女的平等就業(yè)權(quán)?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)等權(quán)利；勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利；在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

除此之外，用人單位以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，也為法律所明令禁止。《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作?！睂?shí)踐中用人單位以勞動者是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，而被判就業(yè)歧視賠償?shù)呐欣彩潜容^常見的。

另外，締約過失責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任兩者產(chǎn)生了競合，該怎么處理？

由當(dāng)事人自己選擇，兩者選一。締約過失責(zé)任主要承擔(dān)財產(chǎn)損害賠償責(zé)任，它的賠償范圍是對信賴?yán)娴膿p失的賠償。而侵權(quán)責(zé)任除了財產(chǎn)損害賠償以外，還可以要求侵權(quán)人對受害人的人格權(quán)或精神損害進(jìn)行安撫，比如賠禮道歉、恢復(fù)名譽(yù)等。因此，侵權(quán)責(zé)任的責(zé)任形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于締約過失責(zé)任的責(zé)任形式。