何慧君 金華市中心醫(yī)院

我國是世界上發(fā)展較快的國家之一，與世界上其他國家一樣，正在設計并規(guī)劃一套全新的醫(yī)療保障體系。在研究分析中國實際情況的基礎上，通過借鑒有價值的國際經(jīng)驗，建立現(xiàn)代醫(yī)療保障體系，提供個人健康服務。醫(yī)療服務對于現(xiàn)代社會來說有著舉足輕重的地位，只有建立一個完善的人力資源管理系統(tǒng)，具備足夠多的優(yōu)秀人才，才能滿足人們的需求，促進醫(yī)療服務行業(yè)健康有序地發(fā)展，最大限度地保障人民群眾的生命健康安全。

醫(yī)療服務行業(yè)最重要的是醫(yī)療技術人員、醫(yī)學設備和醫(yī)學技術，即人力資源和物質(zhì)資源，而物質(zhì)資源的充分使用是通過人力資源的最大化得以實現(xiàn)的，只有組織協(xié)調(diào)好勞動力和勞動資源兩者之間的關系，才能最大限度地發(fā)揮其功能，服務于人民，促進醫(yī)療服務行業(yè)的健康有序發(fā)展。每一個醫(yī)療技術人員的思想、感情等都是不一樣的，這就要求人力資源管理必須設法為醫(yī)療技術人員創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們始終保持工作熱情，調(diào)動醫(yī)療技術人員的積極性，充分發(fā)揮自己的醫(yī)學技術，救死扶傷。

一、國內(nèi)外醫(yī)療服務行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）國外醫(yī)療服務行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

西方國家醫(yī)療服務管理者會根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展來制定人才標準，按照專業(yè)性人才標準進行合理配置。醫(yī)療教育屬于精英教育，投入資金與師資教育比例比較大，成為醫(yī)學領域專家更容易，薪酬往往高于全國各行業(yè)的平均水平[1]。國外醫(yī)師考試劃分比較細，分為全科醫(yī)師、?？漆t(yī)師以及兒科醫(yī)師，一般醫(yī)生通過全科醫(yī)師資格考試后經(jīng)過規(guī)定時限的課程學習與臨床實習，才予以?？漆t(yī)師考試資。通過嚴格控制?？漆t(yī)師準入，提高醫(yī)療服務質(zhì)量。國外醫(yī)師較早實行多點執(zhí)業(yè)，執(zhí)業(yè)靈活，醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊不是在某家醫(yī)院，而且以地界區(qū)域進行注冊，人員的流動性比較大，屬于“自由職業(yè)者”。

（二）國內(nèi)醫(yī)療服務行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理理念老化。目前，我國多數(shù)醫(yī)院保留傳統(tǒng)的醫(yī)院人事資源管理，工作模式固定化，主要以打卡出勤、崗位更換、職位晉升和退休機制等為主，這種工作的嚴格按照相關規(guī)定制定執(zhí)行，在新時代背景下，嚴重缺乏創(chuàng)新性。

2.人力資源管理體制行政化。我國傳統(tǒng)醫(yī)院的人力資源管理手段是行政體制管理，以黨政機關人員作為主要管理者，這種方式導致了我國的醫(yī)院管理方式偏向于行政化、政治化，與醫(yī)院管理實際不符，嚴重阻礙了醫(yī)院人力資源的發(fā)展，影響了醫(yī)院的長期發(fā)展。

3.人才選拔機制的落后。在傳統(tǒng)的公立醫(yī)院人力資源管理中，人才的錄用需要層層上報，嚴格按照政府編制，同時還需要嚴格遵照相關的規(guī)定、政策以及法規(guī)。如此這樣，導致了社會上很多的優(yōu)秀醫(yī)務工作人員無法進入到醫(yī)院參與工作，醫(yī)院工作者也無法選擇走出院門，造成了醫(yī)院無法更換新鮮血液，人才得不到合理應用。目前也還沒提供相關的政策以及法律文件來調(diào)配那些優(yōu)秀的醫(yī)務工作者，嚴重制約了人力資源的優(yōu)質(zhì)配備[2]。人才選拔沒有按照醫(yī)院對崗位的需求以及醫(yī)院對未來的規(guī)劃來進行人才選拔，導致了人力資源管理規(guī)劃混亂，嚴重影響醫(yī)院對人才的渴求以及未來方針的制定。

4.缺乏專業(yè)性管理人才。我國醫(yī)院管理性人才主要是從下往上提拔，管理者主要來自醫(yī)院的各個臨床部門，醫(yī)學技術比較強，但在人力資源管理方面缺乏經(jīng)驗，大多數(shù)都是按照以往的工作經(jīng)驗來進行。同時，醫(yī)院沒有健全完善的人力資源管理人才的相關培訓，導致管理者不專業(yè)，人員配備失衡。

5.績效評估缺乏科學性，薪酬分配缺乏競爭性。目前大部分醫(yī)院仍然采用過去式的工資結構和工資水平，缺乏科學性的創(chuàng)新意識，很難做到激勵作用。醫(yī)院在不同專業(yè)和領域采用同一種績效評估體系，難以對貢獻者大的人員做到公平、公正，嚴重缺乏科學性。

二、提升人力資源管理在醫(yī)療服務行業(yè)中的應用對策

（一）建立合理的人才流動及分配機制

深化人事改革，加快人才培養(yǎng)，隊伍建設要有新面貌。針對醫(yī)療服務行業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀，深化人事改革，優(yōu)化隊伍結構，強化人才培養(yǎng)，為醫(yī)療服務行業(yè)發(fā)展提供人才保障。堅持“效益導向、統(tǒng)放結合”，使績效獎金分配方案向貢獻大、責任重的醫(yī)療技術人員傾斜，提高專家及業(yè)務骨干的收入待遇。落實跟進醫(yī)療服務行業(yè)的有關政策，健全醫(yī)療技術人員收入正常增長機制，積極關注惠及醫(yī)療技術人員的切身利益。

加強醫(yī)療技術專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，制訂中長期專家和技術骨干培養(yǎng)計劃，加強對專家和技術骨干的使用和管理。大力提升職業(yè)技能，提高培養(yǎng)計劃的針對性，組織召開醫(yī)療操作技能人才建設工作會議。穩(wěn)定的醫(yī)療技術專業(yè)人才隊伍，高素質(zhì)的人員，帶來的不僅僅是醫(yī)療服能力的提升，更多的是口碑的提升。高素質(zhì)的醫(yī)療技術專業(yè)人才，快捷迅速的服務效率，令人放心的服務技術，是醫(yī)療服務健康有序發(fā)展的重要保證。

（二）優(yōu)化人才資源生存環(huán)境

醫(yī)療服務行業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人才資源的生存環(huán)境創(chuàng)新需要健康、合理且科學的價值觀念來引領，良好的工作環(huán)境可以提高醫(yī)療服務人員的工作積極性。然而在優(yōu)化醫(yī)療服務行業(yè)人才資源生存環(huán)境的過程中，人力資源管理部門需要運用良好的醫(yī)療服務行業(yè)文化對員工進行熏陶和感染，使其培養(yǎng)良好的工作習慣、工作態(tài)度，從而進一步的提升醫(yī)療服務質(zhì)量。最后，給予員工良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，不僅能夠減少人才資源的流失，更可以促進醫(yī)療服務行業(yè)人才資源的管理[3]。

（三）規(guī)范開展精細化管理，夯實管理基礎，為健康持續(xù)發(fā)展提供堅強的制度保障

一是健全管理機制。建立一個高效實用的管理機制，科學合理、積極穩(wěn)妥地推進員工定崗、定編、定責，根據(jù)一定的激勵機制進行考核與獎懲，讓考核成為推動維穩(wěn)工作有效進行的強勁動力。二是整章建制。在現(xiàn)行精細化管理手冊的基礎上，認真梳理存在的問題，進一步建立完善各項工作制度。三是規(guī)范流程。對于制度執(zhí)行中流程這個核心重點，成立專班，專人研究，規(guī)范制定并嚴格執(zhí)行各項工作流程，確保順暢、高效，建立維護穩(wěn)定工作信息反饋網(wǎng)絡[4]。

二十一世紀，人才是任何一個單位發(fā)展最重要的引擎，適合單位發(fā)展的人才和優(yōu)良的員工素質(zhì)對單位的發(fā)展和壯大有著重要的意義，因此人力資源管理顯得尤其重要。我國的人力資源管理在醫(yī)療服務行業(yè)的應用上處于大規(guī)模的建設時期，面臨著巨大的機遇與挑戰(zhàn)，如何讓醫(yī)療服務行業(yè)健康有序地發(fā)展，人力資源管理占有舉足輕重的地位。醫(yī)療服務行業(yè)要建立以人為本的管理理念，優(yōu)化人力資源配置，強化人力資源管理隊伍的建設，樹立并完善績效考核體系，同時構建出信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)。只有通過這些方式，打造出高效的人力資源管理體系，改革管理理念及手段，才能使得我國醫(yī)療服務更好更快地發(fā)展，服務于社會。