摘要：隨著社會市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對國有企業(yè)的要求也不斷地的提高。在以前，國企在人力資源管理方面采用的都是粗放型的管理方式，對人力資源管理不夠細(xì)心，就很難留住企業(yè)的人才，特別是比較高級點的人才。而基于新時期國企人力資源精細(xì)化而言，能夠有效的改善這種人才流失的情況。本文主要從新時期的角度下，對國企人力資源精細(xì)化管理方面的思考，進(jìn)行簡單的概述，希望能夠起到有效的參考。

關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；精細(xì)化管理

就拿人力資源的簡單闡述來說，人力資源管理是一項比較復(fù)雜的工作。而在企業(yè)中人力資源管理人員都是相對缺少的，做人力資源管理業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，涉及的范圍較為廣泛。人力資源管理需要對企業(yè)以及企業(yè)人員的實際情況做了解，需要全方位的往精細(xì)化管理發(fā)展。就拿當(dāng)前來說，一些處于市場前沿的企業(yè)，對企業(yè)的人力資源管理都推行精細(xì)化發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)生態(tài)發(fā)展優(yōu)勢，為國有企業(yè)實行精細(xì)化管理提供了珍貴的借鑒。

一、國有企業(yè)實施人力資源細(xì)化管理的重大意義

（一）增強(qiáng)國企在市場上的競爭力

在新時期下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)是全球化的發(fā)展方向。企業(yè)能否在市場上長久存活，企業(yè)的人力資源是關(guān)鍵。人力資源作為國有企業(yè)結(jié)構(gòu)中必不可少的不分，對企業(yè)的市場競爭力有一定的影響。而人力資源精細(xì)化管理，能夠為企業(yè)謀得優(yōu)秀的專業(yè)人才，可以促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理。因此，國有企業(yè)不斷加強(qiáng)對人力資源精細(xì)化管理的全面實施，這不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還能夠增強(qiáng)國有企業(yè)的市場競爭力。[1]

（二）確保國有企業(yè)的職能發(fā)揮其作用

以目前的狀況來看，國有企業(yè)相比資本企業(yè)相比，國有企業(yè)擁有強(qiáng)大的人力資源、便利的資產(chǎn)條件；當(dāng)然，國有企業(yè)在享受優(yōu)惠的政策時，要明白企業(yè)肩負(fù)著重要職能。而國有企業(yè)實施精細(xì)化管理是比較精確的，能夠保證國有企業(yè)充分發(fā)揮職能，從而推進(jìn)國有企業(yè)對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。

（三）推進(jìn)國有企業(yè)的人力資源發(fā)展

企業(yè)的人力資源是公司重要的組成部分，而企業(yè)對于人力資源的開發(fā)是能夠提高國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的。企業(yè)培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，都是要經(jīng)過人力資源開發(fā)的。而建立人力資源精細(xì)化策略，能夠為企業(yè)甄選更多的優(yōu)秀人才，使其人才的運用發(fā)揮最大的價值，推動國有企業(yè)在新時代下發(fā)展。[2]

二、新時期國企人力資源精細(xì)化管理存在的問題

（一）人力資源精細(xì)化管理模式不夠完整，職能分工不明確

由于人力資源精細(xì)化管理是比較后起的管理模式，在制度上還不夠的完善。而國有企業(yè)在人力資源管理上，采用的還是舊的管理方式，并沒有和私營企業(yè)一樣選擇精細(xì)化人力資源管理模式。制度不夠完善，就容易出現(xiàn)漏洞，會引發(fā)工作狀態(tài)不夠積極；而且，國有企業(yè)作為具有職能作用的優(yōu)勢，但由于人力資源精細(xì)化管理制度有缺陷，對企業(yè)的職能分配也并不明確。

（二）分匹配的人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

拿國有企業(yè)與資本企業(yè)相比較，在人力資源開發(fā)方面低于資本企業(yè)。出現(xiàn)這種情況的主要原因就在于企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理性，結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理主要是以下幾種原因?qū)е碌模捅热纾喝肆Y源本身結(jié)構(gòu)的不合理性，過于的陳舊，不適用于新時期的發(fā)展需求；其次，國有企業(yè)在新生力這方面一直是比較缺乏的，缺乏新生的力量；再者，國有企業(yè)的人員調(diào)動比較大，特別是高端的人才人才流失比較大。所以想要讓國企具有市場競爭力，就得調(diào)整管理的結(jié)構(gòu)。[3]

（三）人力資源管理精細(xì)化在考核方面比較薄弱

在績效考核方面國有企業(yè)與資本企業(yè)兩者之間，國有企業(yè)的績效考核低于資本企業(yè)。究其原因，國企在企業(yè)內(nèi)部沒有形成良好的考核環(huán)境，而且制定的考核的標(biāo)準(zhǔn)也能夠完全的遵守。就以目前的狀況來看，國有企業(yè)在效績考核模式中，還是采用傳統(tǒng)的模式，而傳統(tǒng)模式適應(yīng)不了新時期的社會要求。

三、新時期國企人力資源精細(xì)化管理主要措施

（一）完善人力資源精細(xì)化管理體制，進(jìn)行創(chuàng)新

國有企業(yè)想要打破傳統(tǒng)模式的格局，就得對國企現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。國有企業(yè)在人力資源管理精細(xì)化上比較落后，容易造成企業(yè)的員工不安于現(xiàn)狀，人員的流動比較大。所以，國有企業(yè)要不斷地完善自己內(nèi)部的管理制度，不斷創(chuàng)新精細(xì)化管理制度。要懂得結(jié)合新時期社會經(jīng)濟(jì)的變革，從而提高人力資源管理精細(xì)化的質(zhì)量。

（二）把人力資源結(jié)構(gòu)做相應(yīng)的調(diào)整

國企在實施人力資源看精細(xì)化模式前，要實際了解市場的實際狀況，這樣才能夠具體問題具體分析。從而讓人力資源管理科學(xué)化，立處于新時期的國有企業(yè)，要先做到當(dāng)前的改革環(huán)境，堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源精細(xì)化的管理，從而為企業(yè)提供大量的人才。其次是要對傳統(tǒng)的人力資源管理模式做相應(yīng)的改變，加快精細(xì)化管理調(diào)整的步伐，為國有企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。[4]

（三）增強(qiáng)人力資源績效的考核體系，確保效果性

企業(yè)在實行績效考核是為了讓員工對工作更具積極性，同時也是檢驗員工對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有個充分的了解。而在實際實行中，國有企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時，不要只從單方面來考核，要盡量做到全面性。同時，要及時對員工的考核情況進(jìn)行分析研究，采取措施不斷提升員工的綜合素質(zhì)和考核效果。

四、結(jié)語

在新時期背景下，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。相對的為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源進(jìn)行精細(xì)化管理，已經(jīng)成為了必然的結(jié)果。國有企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)該打破傳統(tǒng)管理的格局，為更好地解決人力資源管理在操作中遇到的實際問題，提供更有力的解決方法。為此我們要為國有企業(yè)發(fā)展人力資源精細(xì)化措施，做相應(yīng)的努力工作，最終使得國有企業(yè)全面實施人力資源精細(xì)化發(fā)展。

（作者單位：中通服網(wǎng)盈科技有限公司）

作者簡介：周曉靜，1975年生，女，本科，助理政工師、工程師，研究方向：人力、政工。

參考文獻(xiàn)

[1]李燕潔.新時期國企人力資源精細(xì)化管理分析[J/OL].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（09）：175-176[2018-10-09].

[2]白亮.新時期國企人力資源精細(xì)化管理探究[J].人力資源管理，2018（05）：402.