曹文芳 大連大學(xué)附屬新華醫(yī)院

前言：人力資源部門是醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展的主要支撐。在醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制不斷優(yōu)化改革的背景下，對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作也提出了進(jìn)一步的要求。而激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院人力資源管理模塊基礎(chǔ)內(nèi)容，其對(duì)于醫(yī)院人力資源管理效力的提供具有重要的促進(jìn)作用。因此，針對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理情況，對(duì)激勵(lì)策略在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行適當(dāng)探究非常必要。

一、醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)

1.協(xié)作性。醫(yī)學(xué)知識(shí)獨(dú)特的復(fù)雜性，決定了醫(yī)療服務(wù)階段協(xié)作性。在醫(yī)院人力資源管理中，也大多以工作部門為節(jié)點(diǎn)，進(jìn)行跨部門或跨職能管理。而團(tuán)體性勞動(dòng)成果，也對(duì)個(gè)體績(jī)效評(píng)定提出了難題。

2.自主性。醫(yī)院基層人員大多具有一定的專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力，這就導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理并不是簡(jiǎn)單的雇傭人員管理，而是以戰(zhàn)略合作伙伴的方式員工自主管理。

3.流動(dòng)性。醫(yī)學(xué)知識(shí)、醫(yī)學(xué)技術(shù)的更新?lián)Q代，導(dǎo)致醫(yī)學(xué)工作人員大多以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)。而通過不斷的知識(shí)更新，其對(duì)管理組織結(jié)構(gòu)也具有自身獨(dú)特性認(rèn)知。再加上新醫(yī)療體制改革后鼓勵(lì)地方注冊(cè)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，這就導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)了人員高度流動(dòng)性的特點(diǎn)。

二、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

1.合理設(shè)置薪酬機(jī)制。薪酬是基礎(chǔ)激勵(lì)因素，也是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員事業(yè)成就感的主要影響因素。在商品經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬也是個(gè)體價(jià)值的主要衡量指標(biāo)。因此，在公益性改革目標(biāo)的帶動(dòng)下，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步推動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)。即將服務(wù)質(zhì)量及費(fèi)用控制作為核心，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部工作人員綜合績(jī)效水平進(jìn)行合理評(píng)估。同時(shí)依據(jù)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)，針對(duì)核心模塊醫(yī)務(wù)工作人員，在薪酬機(jī)制制定過程中可通過同一行業(yè)人才市場(chǎng)探究，以高于平均人才市場(chǎng)同崗位均值為目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置，避免薪酬水平不足導(dǎo)致的核心人員流走；而針對(duì)基層工作人員，在薪酬制定過程中，需要以體現(xiàn)各級(jí)各部門醫(yī)務(wù)工作人員知識(shí)技能價(jià)值為基準(zhǔn)。摒除以往單一職稱或者職位確定薪酬基準(zhǔn)的模式，而是根據(jù)具體崗位人員掌握專業(yè)技能水平、工作量、工作效率等因素，結(jié)合補(bǔ)償?shù)轿坏脑瓌t，制定合理的薪酬水平。通過合理薪酬水平的制定，可在充分認(rèn)可各級(jí)各部門醫(yī)務(wù)工作人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值的基礎(chǔ)上，逐步拉開內(nèi)部薪資水平差距，在醫(yī)院內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人員成就感不斷提升[1]。

2.構(gòu)建完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系。在醫(yī)院醫(yī)療體制改革過程中，激勵(lì)計(jì)劃偏差問題的存在，嚴(yán)重制約了醫(yī)院人員激勵(lì)效應(yīng)。因此，在實(shí)際人力資源管理過程中，醫(yī)院黨委、人力資源管理部門首先應(yīng)明確激勵(lì)計(jì)劃偏差問題，根據(jù)行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員需求特點(diǎn)，從年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等不同層面細(xì)化分析。同時(shí)綜合利用部門調(diào)研、個(gè)體交談、部門調(diào)研的方法，構(gòu)建完善的激勵(lì)計(jì)劃偏差信息的糾正機(jī)制。

其次績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放是醫(yī)院人力資源激勵(lì)的主要方式。由于績(jī)效獎(jiǎng)金為醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員收入主要模塊，其對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金公平性敏感度較高，因此，針對(duì)不同工作科室工作情況，應(yīng)逐步完善醫(yī)院內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃反饋機(jī)制。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)的應(yīng)用，如通過在網(wǎng)頁(yè)上設(shè)計(jì)問卷調(diào)查的對(duì)話窗口的形式，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員精神層需要進(jìn)行調(diào)研等。醫(yī)院人力資源管理人員還可以依據(jù)物理元理論對(duì)激勵(lì)計(jì)劃偏差問題進(jìn)行定量分析，及時(shí)了解醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員信息回應(yīng)情況，以便第一時(shí)間制定醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的情緒疏導(dǎo)計(jì)劃。

最后，針對(duì)醫(yī)院人力資源高度流動(dòng)性的特點(diǎn)，在實(shí)際管理過程中，可逐步完善各科室績(jī)效考核機(jī)制。如可將績(jī)效工資的30.00%作為每年度最終考核標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合以部門、科室為單位的團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制的構(gòu)建，可將個(gè)體工作績(jī)效、科室工作績(jī)效進(jìn)行有效分割，激發(fā)個(gè)體工作積極主動(dòng)性，并達(dá)到科室激勵(lì)兼容的效果[2]。

此外，為了避免同行業(yè)績(jī)效水平差異導(dǎo)致的人才流失，醫(yī)院可以通過同行業(yè)線上互評(píng)機(jī)制的建設(shè)，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效評(píng)定的公正度。對(duì)于在同一行業(yè)內(nèi)評(píng)定中表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)務(wù)人員，可為其頒發(fā)優(yōu)秀證書、或者職稱評(píng)定資格，為精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有效融合提供依據(jù)。

3.營(yíng)造良好的文化氛圍。在近幾年醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)鬧問題的頻繁發(fā)生，嚴(yán)重挫傷了醫(yī)務(wù)人員在職業(yè)方面的成就感。因此，醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)從醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員精神層面需求進(jìn)行分析，從安全需求、自我價(jià)值提升需求、尊重需求等方面，綜合采取心理干預(yù)、醫(yī)院組織文化建設(shè)的措施，為醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員設(shè)置針對(duì)性的學(xué)歷提升計(jì)劃、進(jìn)修提升計(jì)劃等。同時(shí)在具體工作開展過程中，為促使醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員內(nèi)部需求的充分滿足，可構(gòu)建組織晉升+職稱晉升+員工培訓(xùn)的醫(yī)院內(nèi)部基層人員職業(yè)發(fā)展體系，充分滿足醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員個(gè)體生長(zhǎng)需求、自我提升需求[3]。

此外，在新醫(yī)務(wù)人員工作前期，醫(yī)院人力資源管理部門也可以根據(jù)其專業(yè)特色，為其制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促使其個(gè)體發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展有機(jī)連接。

總結(jié)：綜上所述，在新一輪醫(yī)療體制改革的背景下，對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作提出了進(jìn)一步的要求。即在保證醫(yī)院公益性質(zhì)的基礎(chǔ)上，利用激勵(lì)措施激活醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行體制，提高基層醫(yī)務(wù)工作人員工作積極性。依據(jù)上述要求，在實(shí)際醫(yī)院人力資源管理過程中，醫(yī)院相關(guān)部門就需要依據(jù)醫(yī)務(wù)人員內(nèi)涵特性，從獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬、文化氛圍等方面不斷優(yōu)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自主性、協(xié)作性和諧工作，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。