魏辰姝辰 綿陽市南山中學(xué)

一、人力資本和組織績效的關(guān)系

學(xué)術(shù)界對(duì)人力資本的研究有兩個(gè)層面，一個(gè)是宏觀層面，另一個(gè)是微觀層面。

對(duì)于宏觀層面，學(xué)者們大多研究的是人力資本和經(jīng)濟(jì)增長之間的關(guān)系。陳浩（2007）指出了人力資本對(duì)我國經(jīng)濟(jì)增長具有顯著性的影響。孫敬水（2008）以浙江省為例，論證了人力資本和經(jīng)濟(jì)增長之間有著長期協(xié)整關(guān)系。他們都證明了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的推動(dòng)性作用。

對(duì)于微觀層面，人力資本和組織績效之間的關(guān)系一直是國內(nèi)外的研究熱點(diǎn)。

學(xué)術(shù)界對(duì)人力資本的研究比較繁雜。研究者們對(duì)于人力資本的衡量方法和對(duì)象多種多樣。對(duì)于人力資本，大多是根據(jù)人力資本本身的特征變量來進(jìn)行衡量的，人力資本的特征變量的選擇是比較多樣的，比如，年齡、任職時(shí)間、學(xué)歷等；對(duì)于研究對(duì)象，部分學(xué)者研究的是高管人員，部分學(xué)者則研究CEO、企業(yè)家、員工等。故而，人力資本發(fā)揮的作用也是頗有爭議的。

大多的文獻(xiàn)研究表明，人力資本對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生正向的影響。Hambrick and Mason（1984）以高管人員為研究對(duì)象，提出高管特征與公司績效之間存在著直接或者間接的關(guān)系。Weisberg and Jacob（1996）以以色列員工為研究對(duì)象，對(duì)屬于最大的一家市政公司內(nèi)部不同的工作小組的65個(gè)員工進(jìn)行了觀察研究，證明了受教育年限和工作年限對(duì)工作績效有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。程承坪（2001）重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)家，認(rèn)為企業(yè)家人力資本對(duì)企業(yè)績效有著促進(jìn)性作用。汪金龍（2007）對(duì)上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管的任期和公司績效存在著正相關(guān)關(guān)系。此外，Altonzi and Shakotko（1987）、Brown（1989）和李嘉明（2005）等多個(gè)學(xué)者都研究發(fā)現(xiàn)，人力資本與企業(yè)績效有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

然而，有不少的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，人力資本也會(huì)對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向的影響。Jensen and Murhpy（1990）、Daily and Johnson（1997）都是以CEO為研究對(duì)象，分別證明了CEO的報(bào)酬對(duì)企業(yè)的績效沒有顯著性和CEO的教育背景對(duì)企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)。此外，Gunasekaragea and Wilkinson（2002）的研究發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的報(bào)酬和公司業(yè)績無相關(guān)。同時(shí)，魏剛（2000）和李增泉（2000）以高管人員為研究對(duì)象，研究表明我國上市公司高管人員的報(bào)酬和公司績效并不具有顯著相關(guān)性。汪金龍（2007）對(duì)上市公司進(jìn)行研究，雖然發(fā)現(xiàn)高管的任期和公司績效存在著正相關(guān)關(guān)系，但是高管年齡和教育背景與公司績效有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

二、人力資本和銀行績效的關(guān)系

行業(yè)類別也會(huì)對(duì)人力資本作用于企業(yè)績效產(chǎn)生影響。徐希明（2006）指出，人力資本存量和企業(yè)績效之間的關(guān)系受到行業(yè)的影響，存在著比較大的差異。所以，對(duì)人力資本的研究涉及到了各個(gè)行業(yè)，部分學(xué)者是對(duì)所有的行業(yè)或者一部分的行業(yè)進(jìn)行研究，這是常見的一般現(xiàn)象；不可避免的，部分學(xué)者則是針對(duì)個(gè)別行業(yè)進(jìn)行研究，比如高新技術(shù)企業(yè)（鄧學(xué)芬，2012）、能源行業(yè)（李慧娟，2010）、通訊和相關(guān)設(shè)備制造行業(yè)（李麗華，2011）、房地產(chǎn)行業(yè)（黃齊樸，2012）、會(huì)計(jì)師事務(wù)所（郭弘卿，2011）。他們都說明了人力資本對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績效有著一定的促進(jìn)性作用。

楊紅娟（2011）和閆蕾蕾（2014）以教育年限法計(jì)算出人力資本存量，采用不同的方法進(jìn)行了實(shí)證研究。楊紅娟（2011）對(duì)四家國有商業(yè)銀行進(jìn)行了研究，建立了VAR模型，進(jìn)行了協(xié)整分析，得出人力資本和銀行利潤之間有著長期均衡協(xié)整關(guān)系。閆蕾蕾（2014）以14家商業(yè)銀行為研究對(duì)象，通過主成分分析計(jì)算出包含了風(fēng)險(xiǎn)控制、盈利性和成長性三個(gè)方面的綜合績效指標(biāo)，指出了人力資本和銀行綜合績效有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，主要體現(xiàn)在人力資本在風(fēng)險(xiǎn)控制方面發(fā)揮了重要的作用。他們都證實(shí)了人力資本對(duì)銀行績效有著顯著的促進(jìn)性作用。

部分學(xué)者對(duì)董事進(jìn)行了研究。Adams and Mehran（2005）實(shí)證發(fā)現(xiàn)，銀行外部董事比例與托賓Q值之間關(guān)系不顯著。席艷玲（2012）指出董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例對(duì)銀行績效顯著相關(guān)。馬善俊（2015）研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事的高學(xué)歷能夠有效地改善銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理，但是獨(dú)立董事的年齡對(duì)銀行的績效沒有顯著影響。

此外，也有部分學(xué)者以其他的多個(gè)特征變量對(duì)人力資本進(jìn)行了衡量。比如，姜天文（2015）以16家上市銀行為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)員工平均受教育水平、工資增長率、高層管理人員平均工作年限和企業(yè)績效正相關(guān)，管理人員比例和企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，高層管理人員平均年紀(jì)和企業(yè)績效沒有顯著的相關(guān)性。

三、結(jié)論綜述

根據(jù)前述文獻(xiàn)對(duì)人力資本和銀行績效的關(guān)系進(jìn)行的詳細(xì)的分析，我認(rèn)為銀行在人才任用與激勵(lì)方面有以下方案：

第一，人才任用機(jī)制方面。首先，隨著教育的普及化和大眾化，人力資本的質(zhì)量會(huì)有所降低，同時(shí)，隨著時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，商業(yè)銀行對(duì)人力資本的要求會(huì)更高。所以，對(duì)于人才的選用的要求應(yīng)當(dāng)更高，選用有能力、有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才。其次，對(duì)于人才的選用，也需要認(rèn)識(shí)到工作經(jīng)驗(yàn)的重要性。

第二，加強(qiáng)對(duì)董事人力資本的風(fēng)險(xiǎn)控制。董事的風(fēng)險(xiǎn)性偏高，應(yīng)當(dāng)建立合適的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系和建立有效的監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)，提高兼任高級(jí)管理人員占比對(duì)于降低不良貸款風(fēng)險(xiǎn)有一定的作用，應(yīng)當(dāng)根據(jù)銀行的具體情況，適當(dāng)?shù)奶岣咴撊藛T的占比，提高銀行的資產(chǎn)管理能力，降低不良貸款率。

第三，提高監(jiān)事人力資本的要求。商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)提高監(jiān)事的人力資本的教育水平，同時(shí)完善監(jiān)事的結(jié)構(gòu)和權(quán)利設(shè)置。

第四，股權(quán)激勵(lì)制度完善。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取有效措施不斷地有效地完善該制度；商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況，按照股權(quán)結(jié)構(gòu)有關(guān)政策，設(shè)計(jì)和適用合適自己的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

第五，加強(qiáng)對(duì)外界不可控因素的關(guān)注和預(yù)測預(yù)防。城市商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)變化等外部不可控因素，提前預(yù)測，并提出相關(guān)的政策建議，對(duì)不可控的嚴(yán)重后果提出預(yù)防方案。