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隨著新世紀的到來，也迎來了新的經濟形式，社會經濟也開始進入到一個嶄新的發(fā)展階段之中。對于國有企業(yè)的競爭而言，一項十分關鍵的內容就是實現人力資源管理的進一步創(chuàng)新以及改革。

一、新形勢背景下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要求

在當今經濟不斷發(fā)展的過程中，對于國有企業(yè)，人力資源是其能否在激烈的市場競爭之中脫穎而出的關鍵性因素。因此，國有企業(yè)要想實現自身的良好發(fā)展，就應該順應新時期的發(fā)展，實現人力資源管理的創(chuàng)新以及變革[1]。為了使得國有企業(yè)的人力資源管理實現進一步的變革與創(chuàng)新，應該在進行人力資源管理的過程中注意以下幾點內容。

（一）始終堅持“中國夢”的思想

作為我國經濟的主要支柱，國有企業(yè)在進行發(fā)展的過程中一定要與我國的發(fā)展保持一致的戰(zhàn)略目標，因為“中國夢”是中國復興這一夢想的主要象征，同時對于中國人來講，也是發(fā)展的主要動力。因此國有企業(yè)在進行人力資源的管理過程中，一定要始終堅持“中國夢”的思想，讓每一個員工實現對自身不斷的審視，在其實現自身的良好發(fā)展的同時也實現企業(yè)的不斷進步。這樣才可以有效實現國有企業(yè)人力資源管理的進一步變革與創(chuàng)新。

（二）重視思想教育，在管理的過程中做到與時俱進

因為國有企業(yè)在國家的經濟發(fā)展過程中占據著十分重要的地位，因此在對國有企業(yè)進行人力資源管理的過程中，不能與私營企業(yè)的管理方式完全相同。對于國有企業(yè)的人力資源管理部門而言，應該以時代的發(fā)展為依據，緊隨時代的步伐，在管理的過程中注重對員工的思想教育，促進人才在發(fā)展的過程中對社會以及國家的責任感進一步增強。同時，應該對人力資源的發(fā)展對于國有企業(yè)發(fā)展的價值加以高度重視。

二、新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理過程中面臨的主要問題

（一）相對落后的管理觀念

在國有企業(yè)對人力資源進行管理的過程中，依然受到計劃經濟體的深刻影響，使得人力資源的管理與人事管理難以劃分，因此在管理的過程中使用的一項基本手段就是對范圍的控制。這樣的管理理念以及管理模式不僅對人才的意識進行了控制，也對人才在潛力方面的全面發(fā)展造成了不利的影響，因此也就對企業(yè)的發(fā)展造成了不利影響。

（二）陳舊僵化的管理機制

國有企業(yè)在對人力資源進行管理的過程中，把人力資源看作企業(yè)發(fā)展的資本，對員工的工作效果僅僅用既得的收益來進行衡量，這就對人才的發(fā)展作用造成了忽略。同時又沒有相對全面的開發(fā)以及培訓機制，使得員工個人的價值很難得到發(fā)揮。這樣就導致員工的工作熱情降低，在企業(yè)發(fā)展的過程中對自己的責任很難加以認真履行。

（三）相對粗放的管理方式

對于國有企業(yè)的傳統管理方式而言，最主要的方式就是粗放管理，在對工作的任務進行設計以及對工作的目標進行規(guī)劃的過程中，都沒有相對細化的標準，因此在工作過程中也就出現了責任模糊的情況，使得對績效的評價也很難實現其公平性。企業(yè)的員工在工作的過程中不能得到公平以及公正的對待，能力不能被認可，就會使其工作的積極性進一步降低[2]。

（四）片面的人才評價

因為國有企業(yè)在國家的經濟發(fā)展過程中占據著十分特殊的地位，因此在進行選拔人才以及人才的考核過程中，政治化的管理傾向也就比較嚴重，對綜合型的人才也缺乏一定的包容。但是這種考核的方式與當今市場經濟發(fā)展的基本原則十分不符，使得國有企業(yè)在進行人力資源管理的過程中也很難發(fā)揮出應有的價值。

三、新形勢下如何實現國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新以及變革

（一）實現人力資源管理理念的進一步革新

在國有企業(yè)對人力資源進行管理的過程中，思想觀念得到進一步的創(chuàng)新，管理的理論做到與時俱進，將會對管理起到有效的推動作用。新時期的市場競爭不斷激烈，人才和企業(yè)這兩者之間已經開始逐步呈現出明顯的互動關系，因此，傳統的人力資源管理已經沒有辦法使得人才在實現自身價值方面得到有效的滿足[3]。在新形勢下，國有企業(yè)與員工之間的關系不應僅局限于控制以及被控制，企業(yè)應該成為員工發(fā)展的平臺。人才選擇企業(yè)的原因已經不僅僅是為了一份穩(wěn)定的工作以及一份可觀的收入，而是想要使得自身的價值得到進一步的發(fā)揮，滿足他們對自己的職業(yè)以及人生規(guī)劃的相關需求。因此，企業(yè)一定要使員工的規(guī)劃需求得到進一步的滿足，使得員工在企業(yè)中得到一個可以發(fā)揮自身價值的平臺，企業(yè)與員工之間形成和諧的互動關系，實現企業(yè)與員工的共贏效果。

（二）進一步完善人力資源的管理體制

國有企業(yè)的人力資源管理是十分系統的一項工作，工作中需要對人力資源進行規(guī)劃，需要對人員進行招聘以及合理的配置，需要對人才進行培訓以及進一步的開發(fā)，需要干部進行管理，需要對員工的績效進行考核，需要對員工的薪酬進行管理，同時也需要對員工的關系等進行良好的管理。與傳統的雇傭與被雇傭之間的人力資源管理模式而言，當今的國有企業(yè)在人力資源管理的體制方面應該進行進一步的完善，這對于人力資源的進一步開發(fā)有著很大的促進作用。因此國有企業(yè)在進行人力資源管理體制構建的過程中，應該從企業(yè)長遠的發(fā)展以及整體的戰(zhàn)略出發(fā)，對人力資源在管理措施上實現進一步的優(yōu)化，對當今市場競爭過程中人力資源的關鍵性作用進行深入分析，與國有企業(yè)的人員結構進行有力結合，使得國有資產的質量目標得以有效提高，使得人才的發(fā)展可以和社會的發(fā)展做到有效結合，使得人力資源的考核制度得以進一步完善，這樣才可以使得國有企業(yè)得在市場競爭不斷激烈的當今社會得到長遠的發(fā)展。同時，在國有企業(yè)進行人力資源管理的過程中，應該對具體發(fā)展的措施加以高度重視，與現代的管理技術進行有機結合，對信息化的管理平臺進行合理構建，這樣才可以全面地對人力資源的相關信息進行整合，對國有企業(yè)的內部各個部門之間的人才發(fā)展需求的差異進行研究，將人力資源的管理在干部的管理、人才的開發(fā)以及培訓、以及員工的薪酬待遇中實現進一步的反映。在國有企業(yè)實現自身發(fā)展的不同階段之中，對具體的管理措施進行不斷的優(yōu)化與改進，使得國有企業(yè)整體的發(fā)展策略得以明確體現。

（三）精細管理方法的引入

在現代國有企業(yè)對人力資源進行管理的過程中，精細化的管理是全新的一項理念，對細化管理的項目進行合理利用，與可量化的管理標準實現有機結合，進而實現對人力資源進行工作情況的綜合考評。隨著現代企業(yè)之間競爭的不斷激烈，在進行企業(yè)精細化管理的過程中應該將精、嚴、準、細的管理原則滲透進來，使得企業(yè)以及員工的發(fā)展目標實現進一步的精確[4]。對員工發(fā)展的潛力進行準確的判斷，對工作的目標、任務以及考核標準等進行細致的劃分，對質量的標準嚴格執(zhí)行，并且對執(zhí)行效果進行嚴格監(jiān)督，使得內部建設的控制得以進一步的規(guī)范化以及制度化。國有企業(yè)對人力資源進行管理的過程中，應該將傳統的粗放管理進行有效的革新，對人力資源的管理應該做到精益求精，對員工的工作效果應該采用嚴格的標準來進行衡量，使得員工的責任感得以進一步強化。同時應該使得國有企業(yè)人力資源的管理目標實現進一步的細化，將其與管理的責任有效結合，使工作的內容得到進一步的落實。同時應該對員工的考核標準實現進一步的細化，對員工的工作效果實現多元化的考核，使員工在企業(yè)中得到公平公正的對待。

（四）對人力資源管理的綜合性加以重視

在市場經濟不斷發(fā)展的過程中，隨著新時期的到來，信息技術的普及使得市場更加需求綜合型的人才。但是國有企業(yè)傳統的招聘形式因為被經濟體制所限制，對人才僅僅采用單一考核的形式，使得一些優(yōu)秀的綜合型人才很難進入國有企業(yè)之中實現自身價值的良好發(fā)揮，這對于人才以及競爭的流動有著很大的限制作用，同時也使得國有企業(yè)在人才儲備的方面過于單一，使得新形勢下的人才在企業(yè)發(fā)展過程中的重要地位很難得以體現[5]。因此，國有企業(yè)在進行人力資源的管理過程中，應該注重人才的綜合性，將一些不利于企業(yè)發(fā)展的人才考核標準進行更改，在對人才進行考核的過程中除了應該注重其專業(yè)性，還要對很多綜合的因素加以重視，在國有企業(yè)中引入大量的復合型人才，保證競爭的公平性。這樣才使得國有企業(yè)的人才可以擁有自身的發(fā)展空間，使其潛力得到進一步的發(fā)掘，促進國有企業(yè)的良好發(fā)展。

結語：綜上所述，隨著當今市場競爭的進一步激烈，國有企業(yè)要想實現自身的良好發(fā)展，就應該對傳統的人力資源管理模式進行進一步的改革，緊隨當今時代的步伐，在對人才進行選拔以及考核的過程中對綜合型的人才加以高度重視，加強對人才的開發(fā)以及培訓，同時給員工提供自身發(fā)展的平臺，使其自身的價值得到充分發(fā)揮，實現國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與變革，進而使得國有企業(yè)在市場競爭不斷激烈的今天獲得長足發(fā)展。