尹正

摘 要：為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)供電企業(yè)的科學(xué)性持續(xù)發(fā)展。實(shí)行以效率、效益為考核標(biāo)準(zhǔn)的管理考核理念，深化全員在工作上的績(jī)效管理，引入績(jī)效考核從而促進(jìn)供電企業(yè)一線員工的工作成果與整體工作水平方面的實(shí)質(zhì)性提高。

關(guān)鍵詞：目標(biāo) 目標(biāo)相關(guān)性 績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）04（c）-153-02

1 供電企業(yè)一線員工績(jī)效考核目標(biāo)

幾乎每一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)都有一個(gè)其自身不可被復(fù)制的特性存在。而很多不成功的團(tuán)隊(duì)卻都有一個(gè)很普遍的共性——那就是對(duì)目標(biāo)的模棱兩可與無(wú)效性傳達(dá)。這就是成功的團(tuán)隊(duì)與不成功團(tuán)隊(duì)之間最大的差異所在。一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)可以在達(dá)成高效目標(biāo)的同時(shí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行二次生發(fā)從而找到屬于自己團(tuán)隊(duì)的工作溝通方式，而很多不成功的團(tuán)隊(duì)多半都“輸”在了對(duì)原本目標(biāo)的打折扣與沒(méi)有100%的傳遞上。“目標(biāo)管理”這一概念是由管理專(zhuān)家彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，然后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，其實(shí)是恰恰相反，正是因?yàn)橛辛四繕?biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“供電企業(yè)的使命和任務(wù)，就必須要以目標(biāo)作為前進(jìn)與發(fā)展的最終導(dǎo)向”，如果沒(méi)有目標(biāo)，那么工作必然會(huì)被忽視。

為什么非要有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作呢？因?yàn)槟繕?biāo)它是具有一系列的計(jì)劃與流程，比如目標(biāo)的具體針對(duì)項(xiàng)目、在績(jī)效考核上的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)于達(dá)成目標(biāo)所要著手計(jì)劃的全面可行性措施、完成目標(biāo)內(nèi)容的準(zhǔn)確期限以及完成目標(biāo)所需要的具體資源需求等，使考核人能夠明確清晰看到部門(mén)、科室、小組、個(gè)人的日計(jì)劃、周計(jì)劃、月計(jì)劃、年計(jì)劃所要做什么事，具體完成情況如何。如果制定出的目標(biāo)不系統(tǒng)、不清晰，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否處于正在實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)。所以目標(biāo)一定要是準(zhǔn)確明了的，而不是模糊性的與概念性的。是目標(biāo)，就要有一組精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)，這樣才能夠作為在績(jī)效考核中評(píng)定是否達(dá)成目標(biāo)的基本依據(jù)。

目標(biāo)的管理和設(shè)定，是對(duì)于自我工作完成情況的實(shí)時(shí)監(jiān)督與系統(tǒng)性合理計(jì)劃，對(duì)自己每天的工作內(nèi)容與工作量能夠有具體清晰的概念知道自己在每一天的工作中需要做到什么；完成了什么；未完成什么，通過(guò)每日性的工作目標(biāo)總結(jié)與整理找出自己到底在哪一個(gè)環(huán)節(jié)或步驟流程中出現(xiàn)了問(wèn)題，有利于自我改進(jìn)與工作的正確進(jìn)行，養(yǎng)成凡事都以目標(biāo)與計(jì)劃出發(fā)的工作生活習(xí)慣，達(dá)到對(duì)供電企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)。所謂“目標(biāo)管理”，其實(shí)就是通過(guò)目標(biāo)與計(jì)劃最終管理“人”這個(gè)主體。所有的管理其實(shí)都是對(duì)于“人”的管理，使得“人”這個(gè)主體能夠在最大限度上發(fā)揮其深層次的巨大力量。目標(biāo)，其實(shí)就是一個(gè)自己與自己反復(fù)對(duì)話；反復(fù)核實(shí)；反復(fù)細(xì)致；反復(fù)精確；反復(fù)矛盾的過(guò)程，在這樣的反復(fù)過(guò)程中提煉出一套屬于自己的系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作方案與詳細(xì)流程，將失誤性不斷降低確保工作上的高效與質(zhì)量。

2 供電企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)相關(guān)性

所謂目標(biāo)相關(guān)性就是針對(duì)目標(biāo)的具體措施與實(shí)施方法的評(píng)定監(jiān)督，要看到所找出的具體方法是否能夠幫助自己更好的完成目標(biāo)；是否與制定的目標(biāo)結(jié)果和目標(biāo)內(nèi)容有聯(lián)系。如果有關(guān)那就是其目標(biāo)的相關(guān)性，若無(wú)關(guān)那就是無(wú)效性的具體措施，無(wú)效性的具體措施也是直接影響目標(biāo)進(jìn)展情況的主要阻礙因素。所以，目標(biāo)相關(guān)性的作用在于在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中更加節(jié)省時(shí)間、減少多余環(huán)節(jié)、提高工作效率與工作節(jié)奏，以最直接性的方法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)相關(guān)性越高，目標(biāo)的上升空間也就越大。所以，目標(biāo)相關(guān)性需要具有合理性、直接性、契合性。

目標(biāo)的相關(guān)性也是績(jī)效考核中的一項(xiàng)考核內(nèi)容，通過(guò)對(duì)于目標(biāo)相關(guān)性的審查從而評(píng)定出一線員工對(duì)于自己在工作流程與工作方法上是否足夠清晰；是否能夠?yàn)楣╇娖髽I(yè)帶來(lái)良好的工作效率與工作質(zhì)量上的改善。如果一線員工對(duì)于自己的目標(biāo)具有非常高的目標(biāo)相關(guān)性制定，那就說(shuō)明這個(gè)一線員工在工作上的工作能力與工作態(tài)度。所以，目標(biāo)相關(guān)性也是檢驗(yàn)供電企業(yè)一線員工是否具有優(yōu)秀的工作能力與縝密的工作思維邏輯。只有對(duì)于自己工作足夠了解，才能夠?qū)⒆约旱哪繕?biāo)與目標(biāo)的相關(guān)性很好的結(jié)合在一起。因?yàn)槠鹾隙容^低的目標(biāo)相關(guān)性一般都是想出來(lái)或是由感覺(jué)性所寫(xiě)出來(lái)的“有可能”和“應(yīng)該是”，這也就直接反映出了員工在平常工作中的“或許”和“差不多”。所以，作為一線員工對(duì)于自我的工作目標(biāo)與目標(biāo)相關(guān)性是尤為重要的。

3 供電企業(yè)績(jī)效考核的重要性與必要性

3.1 供電企業(yè)績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核的意義在于使制定人與考核人雙方都能夠有一個(gè)絕對(duì)統(tǒng)一的可度量化標(biāo)尺，首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)或客戶的滿意程度、工作目標(biāo)的細(xì)化程度，具體的流程進(jìn)度，來(lái)制定一線員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，為工作更好地進(jìn)行與一線員工在工作效率與工作質(zhì)量上的準(zhǔn)確保障?？己巳丝梢詫⒖?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)落到具體的每一天甚至是每一時(shí)段之中。切實(shí)有效的將一線員工的工作徹底具體化、數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化，既能確保供電企業(yè)一線人員的工作質(zhì)量與完成水平，又能保證考核人時(shí)刻清楚地了解供電企業(yè)一線員工的工作情況。從而促進(jìn)供電企業(yè)能夠更好的高效發(fā)展，供電企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素就在于一個(gè)供電企業(yè)的文化建設(shè)與內(nèi)在管理工作，而供電企業(yè)對(duì)于一線員工在工作上績(jī)效考核正是供電企業(yè)管理中不可缺少的必要部分。

3.2 供電企業(yè)績(jī)效考核的必要性

績(jī)效考核是一個(gè)供電企業(yè)走向科學(xué)性、系統(tǒng)性管理與發(fā)展的必經(jīng)過(guò)程，也是供電企業(yè)不斷提高內(nèi)在實(shí)力的必備手段?？?jī)效考核的應(yīng)用與成效在德國(guó)與日本的工廠與供電企業(yè)中頗具成功?？?jī)效考核工作與先進(jìn)工作評(píng)定相互結(jié)合，兼顧部門(mén)業(yè)績(jī)與員工個(gè)人業(yè)績(jī)；兼顧各個(gè)不同部門(mén)都能夠擁有統(tǒng)一性的考核標(biāo)準(zhǔn)與關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)，這就是日本供電企業(yè)在績(jī)效考核上的最明顯特性。而德國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效考核則是，員工在每一年的年初制定出個(gè)人的上半年工作計(jì)劃，每年年終上報(bào)個(gè)人工作總結(jié)，并由員工所在部門(mén)的部門(mén)考核人根據(jù)員工個(gè)人的日常工作表現(xiàn)與年度工作總結(jié)進(jìn)行綜合性考核，最終的考核結(jié)果直接與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。嚴(yán)格決定員工在工作上的經(jīng)濟(jì)收益，杜絕“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的負(fù)面現(xiàn)象發(fā)生。正是因?yàn)橛腥绱顺墒斓目?jī)效考核體系，日本工廠與供電企業(yè)的工作嚴(yán)謹(jǐn)度一直處于世界的最前端，而德國(guó)則成為了世界上工業(yè)最發(fā)達(dá)、最先進(jìn)的國(guó)家。所以，這就足以看出績(jī)效考核的重要性與必要性。相對(duì)比之下我國(guó)對(duì)于供電企業(yè)一線員工在工作上的績(jī)效考核一直都有待全面徹底的完善與考核監(jiān)督，所以才會(huì)造成工作效率與工作質(zhì)量一直存在一定問(wèn)題的現(xiàn)象發(fā)生。其主要原因其實(shí)在于監(jiān)督力度上不夠嚴(yán)格、不夠及時(shí)，下達(dá)指令在工作層級(jí)上的不斷削減，所以針對(duì)于一線員工在工作上的監(jiān)管力度需要有進(jìn)一步加強(qiáng)，將績(jī)效考核與員工收益直接掛鉤，激發(fā)一線員工在工作上的積極程度與認(rèn)真狀態(tài)。

4 結(jié)語(yǔ)

根據(jù)上述的研究與分析，在此作出以下兩點(diǎn)總結(jié)：第一，績(jī)效考核的本質(zhì)其實(shí)是一場(chǎng)過(guò)程性與計(jì)劃性的管理形式，績(jī)效考核并不只是對(duì)一線員工在工作目標(biāo)以及目標(biāo)相關(guān)性與最終結(jié)果的考核，而是將所有處于中長(zhǎng)期的工作與目標(biāo)分解成詳細(xì)的日、周、月、季、年度指標(biāo)，讓監(jiān)督考核人不斷督促一線員工工作上的實(shí)現(xiàn)情況與完成過(guò)程，對(duì)供電企業(yè)一線員工實(shí)行有效的績(jī)效考核，能夠幫助供電企業(yè)達(dá)成供電企業(yè)所需要的最終發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)供電企業(yè)更好的發(fā)展。供電企業(yè)未來(lái)的SMART五項(xiàng)原則與PDCA循環(huán)管理都需要以供電企業(yè)的績(jī)效考核作為基本起點(diǎn)。對(duì)一線員工的工作目標(biāo)要求與完成標(biāo)準(zhǔn)；具體目標(biāo)相關(guān)性的實(shí)施與修改、一線員工工作上的監(jiān)督與計(jì)劃上的具體改進(jìn)、最后到再次制定工作目標(biāo)，這些其實(shí)都是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題的循環(huán)過(guò)程。使一線員工的整體工作越來(lái)越高效順暢。

第二，所有不與利益掛鉤的考核都是沒(méi)有力度性的，績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益上按勞分配，而是要促進(jìn)供電企業(yè)發(fā)展與員工事業(yè)上的共同成長(zhǎng)。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，找到差距并且改進(jìn)提升，最后達(dá)到供電企業(yè)與員工之間的雙方共贏。員工的薪酬收益與供電企業(yè)的績(jī)效考核永遠(yuǎn)都是一種密不可分的相互存在關(guān)系?？?jī)效考核的利益重點(diǎn)就在于將員工的薪酬收益與供電企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)合為一個(gè)整體。只有這樣才能夠保證一線員工工作上的嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真與持久熱情。

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