朱春梅

【摘 要】本文針對(duì)石油企業(yè)存在多頭管理，資源分割，進(jìn)口閉塞，出口不暢，手段單一、形式固化，人員老化，結(jié)構(gòu)失衡等問(wèn)題，提出了突出行業(yè)特點(diǎn)，立足規(guī)范高效，健全組織運(yùn)行體系，健全優(yōu)化配置體系，立足獎(jiǎng)懲激勵(lì)，健全績(jī)效考核體系等措施，促進(jìn)石油企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提升。

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；人力資源；獎(jiǎng)懲體系

人力資源作為一種特殊資源，已超過(guò)物質(zhì)資源和自然資源，越來(lái)越受到各類企業(yè)的重視，企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。科學(xué)、合理、有效的人力資源配置，不僅對(duì)企業(yè)整體資源利用效率有著直接影響，也是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、目前石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）多頭管理，資源分割

目前石油企業(yè)的全部用工主要包括正式工、集體工、勞動(dòng)合同工、勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工。由于油田歷史原因，這些不同的用工分別隸屬于企業(yè)組織部門、行政勞資部門以及勞動(dòng)就業(yè)部門管理，從而造成人力資源的分割，缺乏對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，人為限制了人力資源的自我發(fā)展空間，使石油企業(yè)人力資源得不到充分利用，且各種用工相互交織在一起，給人力資源開(kāi)發(fā)管理帶來(lái)很多難以協(xié)調(diào)的矛盾和問(wèn)題。

（二）進(jìn)口閉塞，出口不暢

受油田引進(jìn)政策影響，自1998年凍結(jié)油田外調(diào)入政策，十幾年未“解凍”。石油工程專業(yè)高校畢業(yè)生引進(jìn)困難。目前石油企業(yè)國(guó)際項(xiàng)目經(jīng)理、施工隊(duì)長(zhǎng)十分匱乏。在外拓國(guó)際市場(chǎng)時(shí)，既懂專業(yè)知識(shí)、懂經(jīng)營(yíng)管理，又熟悉國(guó)際商務(wù)、熟悉涉外法律，而且精通多種外語(yǔ)的復(fù)合型人才更是緊缺，如遇新上項(xiàng)目組建隊(duì)伍很難找到合適人選。當(dāng)前，隨著高難度施工項(xiàng)目的增多以及細(xì)化成本管理的需要，中、高層次技術(shù)管理人員、技術(shù)專家需求極為迫切。不僅如此，由于整個(gè)油田系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才的緊缺，導(dǎo)致石油企業(yè)工程技術(shù)人才流失的情況也十分嚴(yán)重。

（三）手段單一、形式固化

就拿進(jìn)人來(lái)說(shuō)，往往是上級(jí)分配多少人、分配什么樣的人、分配的是不是企業(yè)需要的人，企業(yè)都要接受。有時(shí)開(kāi)展的人才招聘往往也受各方面的限制，未完全通過(guò)市場(chǎng)配置，有時(shí)甚至通過(guò)靠找關(guān)系走后門使不合適的人員進(jìn)入，使企業(yè)招聘的人選不能真正滿足企業(yè)的需要。在績(jī)效考核上，可操作性差，有些內(nèi)容脫離客觀實(shí)際。

（四）人員老化，結(jié)構(gòu)失衡

目前油田石油企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡，崗位分布不合理，經(jīng)營(yíng)管理人員明顯偏多，工程技術(shù)人員偏少，二三線與一線干部比例嚴(yán)重失調(diào)；年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕化程度較低，30歲以下不足五分之一，46歲以上超過(guò)三分之一；一線專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)不平衡。從油田固行業(yè)整體看，勞動(dòng)力總體年齡偏大，老齡化嚴(yán)重，有效勞動(dòng)力不足。

二、加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）突出行業(yè)特點(diǎn)，立足規(guī)范高效，健全組織運(yùn)行體系

結(jié)合石油企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，要按照建立統(tǒng)一規(guī)范現(xiàn)代化人力資源組織運(yùn)行體系的要求，對(duì)人力資源機(jī)構(gòu)管理職能分門別類統(tǒng)一整合為崗位職務(wù)系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)、能力開(kāi)發(fā)系統(tǒng)等四大職能系統(tǒng)，對(duì)石油企業(yè)人力資源調(diào)控制配置實(shí)行統(tǒng)一管理、相互協(xié)調(diào)，以避免多頭管理、職能重疊與交叉。建立科學(xué)的引進(jìn)機(jī)制。要在堅(jiān)持“即有即用，合理開(kāi)發(fā)利用”的基礎(chǔ)上，本著“不求為我所有，但求為我所用”的原則，積極探索建立人員開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備并存、專業(yè)和特長(zhǎng)分門別類管理、剛?cè)岵⑿钆c靈活多樣的良性人員引進(jìn)機(jī)制。建立穩(wěn)妥的退出機(jī)制。建立完善人力資源退出機(jī)制，是確保人力資源有效配置的重要保證。要適應(yīng)石油企業(yè)提升獲取資源能力和市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展需求，在對(duì)石油企業(yè)人力資源供需形勢(shì)的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)基礎(chǔ)之上，編制出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的短、中、長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃，重點(diǎn)建設(shè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)、專業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)與研究團(tuán)隊(duì)、適應(yīng)走出去戰(zhàn)略的市場(chǎng)化人才團(tuán)隊(duì)和忠誠(chéng)高效的中層管理團(tuán)隊(duì)。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在組織設(shè)計(jì)和管理模式上要堅(jiān)持靈活、高效的原則，堅(jiān)持因時(shí)制宜、因事制宜、因地制宜。要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理和創(chuàng)新，把人力資源管理作為石油企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支柱。

（二）結(jié)合專業(yè)特色，立足激活潛力，健全優(yōu)化配置體系

做到崗位對(duì)員工公開(kāi)，員工根據(jù)崗位條件按意愿報(bào)崗，用人單位擇優(yōu)錄用，員工對(duì)崗位、崗位對(duì)員工有充分的選擇權(quán)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的積極作用和創(chuàng)造潛能。在這種以市場(chǎng)為導(dǎo)向的運(yùn)行機(jī)制的配置下，勞動(dòng)者就擁有選擇職業(yè)和用人單位選擇員工的自主權(quán)。要緊緊圍繞石油企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和人力結(jié)構(gòu)的“三大調(diào)整”，積極開(kāi)展業(yè)務(wù)流程重組和組織再造工作，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為方向，積極實(shí)施重組整合，對(duì)核心業(yè)務(wù)實(shí)施壓扁管理層次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員。對(duì)于輔助后勤單位，要根據(jù)石油企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，逐步將職能相近、業(yè)務(wù)萎縮、工作量不飽滿、人員較少的基層隊(duì)和崗位進(jìn)行調(diào)整撤并，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，盤(pán)活有限的勞動(dòng)力資源。要重點(diǎn)規(guī)范一線井隊(duì)崗位設(shè)置和崗位人員的配備標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照中石化定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的崗位和要求，配備中隊(duì)隊(duì)部、大班和小班人員，對(duì)私設(shè)崗位及超定員配備的崗位人員進(jìn)行清理，充實(shí)到小班生產(chǎn)崗位，提高現(xiàn)有用工的配置效率，減少使用臨時(shí)工。

（三）注重科學(xué)實(shí)用，立足獎(jiǎng)懲激勵(lì)，健全績(jī)效考核體系

圍繞績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置量化，要重點(diǎn)突出質(zhì)量和效益，緊密結(jié)合基層單位、機(jī)關(guān)科室主體業(yè)務(wù)，按照可量化、易操作、全覆蓋的原則，建立起一套頂層優(yōu)化、導(dǎo)向性強(qiáng)、系統(tǒng)完整的績(jī)效指標(biāo)體系。要按照“定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔”的原則，優(yōu)化基層單位和機(jī)關(guān)部室“效益指標(biāo)為主、管理指標(biāo)為輔、約束性指標(biāo)為補(bǔ)充”的考核指標(biāo)設(shè)置。

要突出全員考核，突破“員工績(jī)效、負(fù)責(zé)人考核、技術(shù)人員考核、機(jī)關(guān)評(píng)價(jià)”四大難點(diǎn)，打破平均主義“大鍋飯”，體現(xiàn)“多勞多得”，以此激發(fā)全員的工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)工作提速提質(zhì)提效。

規(guī)范分級(jí)考核流程。按照分級(jí)考核原則，縱向上建立“公司——基層——班組——個(gè)人”四級(jí)考核體系，橫向上建立覆蓋機(jī)關(guān)科室部門的全方位考核網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建起一級(jí)考核一級(jí)，覆蓋全面、延伸全員的分級(jí)績(jī)效考核責(zé)任體系。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，人力資源是支撐石油企業(yè)發(fā)展的各類資源中的核心資源，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展、持續(xù)改進(jìn)、不斷優(yōu)化、綜合調(diào)整的復(fù)雜過(guò)程，必須通過(guò)與人力資源管理其它要素相互整合才能實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)揮人力資源的最大作用，促進(jìn)石油企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提升，從而為推動(dòng)油田石油企業(yè)進(jìn)步。

【參考文獻(xiàn)】

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