劉蕓

摘 要 本文在闡述90后員工特點的基礎(chǔ)上，分析工作特征模型的內(nèi)涵及其對90后員工激勵的作用，并結(jié)合工作特征模型的激勵潛能分數(shù)，提出了從完善工作設(shè)計、提高工作自主性、加強溝通反饋三個方面構(gòu)建90后員工的激勵機制。

關(guān)鍵詞 90后員工；工作特征模型；激勵

引言：

現(xiàn)如今，“90后”員工逐漸進入企業(yè)參加工作，成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的新生力量。并且，“90后”員工在組織中反映出與老一輩員工顯著不同的特點，這些特點使得企業(yè)原有的傳統(tǒng)員工激勵制度不再適用于“90后”員工的激勵。據(jù)《2012 年度中國薪酬白皮書》顯示，去年我國 90 后員工離職率高達 30.6%，遠高于企業(yè)員工的平均離職率。如何激勵和留住 90 后員工已經(jīng)成為企業(yè)面臨的一項重大挑戰(zhàn)。

一、90后員工的工作價值觀

90后員工的工作價值觀具有以下特征：（1）擁有更高的需求層次：90后員工對于物質(zhì)獎勵的渴求相比于老一輩員工有明顯的減弱傾向，更加注重情感歸屬、尊重與自我價值的實現(xiàn)。（2）喜歡有挑戰(zhàn)性的個性化的工作：90后員工厭倦簡單、機械、重復(fù)的工作，渴望獲得對技術(shù)水平要求較高的工作；同時渴望領(lǐng)導(dǎo)對其專長與才能給予充分的挖掘，給予適合他們的工作。（3）力求生活的多元化：90后員工希望自己可以保留自己的興趣愛好，不希望工作成為全部，即不希望企業(yè)對其閑余時間無緣無故的占用。（4）學(xué)習(xí)能力較強：90后員工學(xué)習(xí)、掌握新技術(shù)十分迅速，善于掌握新鮮事物，適應(yīng)于互聯(lián)網(wǎng)+時代下信息、技術(shù)更新快的特點。

二、工作特征模型

（一）工作特征模型概述

工作特征模型主要探討了究竟是哪些工作特征有助于提高員工的內(nèi)在工作動機，以及它們會影響員工心理狀態(tài)的哪些方面。

工作技能多樣性是一項工作是否要求員工運用多種技能、能力或才能。員工更容易被具有高技能多樣性的工作所激勵。任務(wù)完整性是員工所從事的任務(wù)在多大程度上涉及了一整件工作自始至終的整個過程。任務(wù)完整性越高，則員工內(nèi)在激勵水平就越高。任務(wù)重要性是工作在多大程度上會對組織內(nèi)外人們的生活或工作產(chǎn)生影響。當(dāng)員工認為工作對于很多人都非常重要時，他們往往喜歡自己的工作。工作自主性是一項任務(wù)在多大程度上允許員工自己決定完成工作的方式和方法。高自主性往往帶來高水平的內(nèi)在激勵。工作反饋是一項任務(wù)在多大程度上給員工提供關(guān)于他工作效果的明確信息。得到反饋對于內(nèi)在激勵水平具有積極的影響。

MPS =（技能多樣性+工作完整性+工作重要性）/3×工作自主性×工作反饋性

員工可以依據(jù)上述五個方面評價自己的工作，根據(jù)結(jié)果計算出工作的潛在激勵分數(shù)。潛在激勵分數(shù)（MPS）是對工作能激發(fā)員工內(nèi)在激勵水平的一個整體評價。

（二）工作特征模型與員工激勵

工作特征模型也是一種對工作中如何激勵員工的模型，重點分析的是工作中人的因素。根據(jù)模型，員工能夠體驗到模型中所說的三個方面的關(guān)鍵心理狀態(tài)，就能夠得到積極的工作結(jié)果。工作的職務(wù)特性能夠影響員工對于工作產(chǎn)生的心理狀態(tài)，這些心理狀態(tài)直接反映在員工的工作成果、企業(yè)的效益和人才流動率等，從而給員工內(nèi)在的激勵，使得形成一個良好的內(nèi)在激勵的循環(huán)。

三、基于工作特征模型對90后員工的激勵機制

根據(jù)工作特征模型與員工激勵的關(guān)系，針對90后員工的心理特點，企業(yè)對員工的激勵機制可以從完善工作設(shè)計、提高工作自主性、加強反饋溝通三個方面著手，具體措施如下：

（一）完善工作設(shè)計

為了滿足工作特征模型中的員工工作意義的關(guān)鍵心理狀態(tài)——工作技能多樣化、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性的要求，企業(yè)應(yīng)該完善工作設(shè)計。

對于90后員工來說，工作本身就能夠?qū)ζ淦鸬揭欢ǖ募钭饔?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)靥岣吖ぷ鞯奈?，同時對工作范圍進行擴展，增加工作豐富性，也可以讓90后員工進行崗位輪換，從而在工作中保持良好的新鮮感。在這一過程中，90后員工不但能夠不斷接觸到新的工作內(nèi)容和新的同事，能夠更好地保持對工作的新鮮感。

（二）提高工作自主性

1.彈性工作制

“90后”員工崇尚自由，無拘無束，他們除了要求工作時間和休假符合法規(guī)，還希望有較多的閑暇時間進行自由支配。企業(yè)在正常運作中，可以考慮讓員工選擇自由的工作時間。同時，90后員工大都進行的是腦力勞動，其工作的地點難以加以限定，因此管理者不可一味地對90后員工強調(diào)工作時間和工作地點，建議采取靈活的彈性工作制，可根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度且結(jié)合員工自身的合理需求，給予90后相對寬松的工作時間。

同時，正是由于 90 后員工追求工作與生活的平衡，企業(yè)還可根據(jù)崗位實際情況，實行遠程辦公，給予其一定的行動自由度和自主性。

2.職務(wù)豐富化

職務(wù)豐富化是指賦予員工履行職務(wù)更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，將組織目標(biāo)與員工滿意和激勵聯(lián)系起來。通過職務(wù)豐富化，不斷提升90后員工作為團體中一部分的主動權(quán)，不斷加強自我控制和自我規(guī)范，把握工作中的主動權(quán)，獨立制定相應(yīng)的工作計劃，分析自己如何更好的完成工作，達成團隊合作的默契和認知。同時令員工更具責(zé)任感，提高工作滿意度。

（三）加強反饋溝通

1.建立參與式管理模式

“90后”員工從小在社會背景和家庭氛圍中就培養(yǎng)了民主意識，他們敢于打破傳統(tǒng)的權(quán)威，具有強烈的自我意識，向往相對民主的管理模式。因此，企業(yè)的高層管理者要構(gòu)建暢通的溝通渠道，企業(yè)管理者可以下放部分權(quán)力到員工個人，使其充分參與到企業(yè)管理中，強調(diào)員工自我價值的實現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我管理。管理者應(yīng)該以平等的身份與員工進行溝通，聽取他們的意見和建議，鼓勵他們?yōu)榻M織的發(fā)展出謀劃策。

利用網(wǎng)絡(luò)平臺建立內(nèi)部非正式溝通平臺。開通企業(yè)管理官方微博，微信公眾號，發(fā)布企業(yè)管理的動向，允許微博、微信粉絲對企業(yè)的發(fā)展動態(tài)和管理方法發(fā)表自己的看法和意見，同時可以收集“90 后”員工對企業(yè)發(fā)展和管理中的一些問題提出的建議。有些員工在平時不善于表達，但是通過網(wǎng)絡(luò)平臺可以提出很多很有建設(shè)性的建議，一方面有利于組織內(nèi)部的溝通及時順暢，另一方面也有利組織領(lǐng)導(dǎo)和高層管理者能夠全方位多渠道了解員工，充分滿足“90 后”員工對于尊重和認可的需求。

2.加強精神關(guān)懷

90后員工具有較大的個體差異，因此往往會面臨著不同的問題。企業(yè)對于90后員工的心理和思想動態(tài)，應(yīng)當(dāng)及時進行掌握和了解。在與90后員工進行溝通的時候，應(yīng)當(dāng)盡量保持平等、輕松的氛圍，避免使用說教、高高在上的方式與90后員工交流，引發(fā)90后員工的逆反心理和抗拒心理。90后員工喜歡暢游網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)常會在網(wǎng)絡(luò)中發(fā)表自己的看法。因此，企業(yè)可以關(guān)注90后員工的微博、微信、QQ等，時刻關(guān)注員工的動態(tài)，了解其工作或生活中遇到的問題和困難，給予員工積極的幫助，讓90后員工感受到企業(yè)對自己的精神關(guān)懷。企業(yè)對于90后員工的價值應(yīng)當(dāng)不吝稱贊，90后員工在受到夸獎的時候，通常都會產(chǎn)生更大的工作動力和工作積極性。通過這種方式讓“90 后”員工感受到來自組織對他們的信任和尊重，營造員工與企業(yè)共同發(fā)展的工作氛圍。

四、總結(jié)

隨著社會不斷地發(fā)展和進步，90后員工在社會占據(jù)的位置越來越重要，在企業(yè)中發(fā)揮的作用也越來越關(guān)鍵。企業(yè)在管理90后員工的過程中，應(yīng)當(dāng)針對90后員工的特點，在工作特征模型的基礎(chǔ)上，采取有效的措施，從完善工作設(shè)計、提高工作自主性和加強反饋溝通三個方面對90后員工進行激勵，使其在工作中擁有更大的動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

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