張丹

【摘要】隨在現(xiàn)代人力資源學(xué)說中，績效考核是承上啟下的一個(gè)重要組成部分，往往會(huì)對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著決定性的影響作用?，F(xiàn)階段，對(duì)于在我國社會(huì)眾多重要行業(yè)與領(lǐng)域中發(fā)揮著重要作用的事業(yè)單位來說，想要充分發(fā)揮自身職能，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展，就必須開展高效的人力資源管理。然而，經(jīng)過長時(shí)間的觀察，我國事業(yè)單位在開展人力資源管理活動(dòng)的過程中，逐漸暴露出了一些問題，已經(jīng)成為限制其發(fā)揮社會(huì)職能，獲得持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的最大桎梏之一，基于此，本文在深入分析現(xiàn)階段事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中存在問題的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出了解決方案，旨在促進(jìn)事業(yè)單位不斷增強(qiáng)自身綜合實(shí)力，獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，以充分發(fā)揮維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展的重要職能。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 人力資源逐級(jí)管理

一、相關(guān)概念

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理，就是企業(yè)或組織在開展生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)中進(jìn)行的，利用先進(jìn)的科學(xué)手段與方法對(duì)人力資源進(jìn)行組織、培訓(xùn)、任命與分工的全過程，這個(gè)過程一定是規(guī)范化、科學(xué)化的，不僅能夠合理分配企業(yè)或組織的人力資源與物力資源，還可以通過實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡達(dá)到其最佳狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)或組織的利益最大化。同時(shí)，企業(yè)或組織通過開展人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工思想行為的合理控制與協(xié)調(diào)，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，加速完成既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）事業(yè)單位與其績效考核

在我國，為了保障社會(huì)公共利益，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益而由國家機(jī)關(guān)或組織創(chuàng)立的，由國有資產(chǎn)支撐和保持正常運(yùn)營的社會(huì)服務(wù)型組織即事業(yè)單位，一般來說，事業(yè)單位的運(yùn)營范圍是涵蓋科教文衛(wèi)活動(dòng)在內(nèi)的全部社會(huì)基礎(chǔ)公共事業(yè)。因此，受事業(yè)單位的特殊性質(zhì)影響，其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是十分嚴(yán)格的，事業(yè)單位的績效考核由專門的組織人事部門負(fù)責(zé)，根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)定期對(duì)工作人員進(jìn)行考核打分，績效考核的主要內(nèi)容包括政治覺悟、工作能力、工作成果等，著重考察工作人員的綜合素質(zhì)。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中存在的問題

（一）缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系

績效考核的順利實(shí)施，需要一套強(qiáng)有力的，兼顧系統(tǒng)性與嚴(yán)謹(jǐn)性的績效考核體系作為保障，而在現(xiàn)階段，我國大多數(shù)的事業(yè)單位均缺乏這樣的一套體系，認(rèn)為只要生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)正常開展，就不會(huì)出現(xiàn)績效問題，所以，不僅不能實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員積極性的有效調(diào)動(dòng)，還嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的未來長期發(fā)展。同時(shí)，因?yàn)闊o據(jù)可依，事業(yè)單位在開展人員日常管理時(shí)，常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，且不能實(shí)現(xiàn)問題的實(shí)時(shí)記錄，導(dǎo)致問題的擱置，待積累到一定程度，會(huì)對(duì)事業(yè)單位的生存與發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。

（二）缺乏有效的績效考核溝通

受我國傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，還存在著溝通上的“階級(jí)差異”，往往是由領(lǐng)導(dǎo)單方面評(píng)價(jià)員工，而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績效評(píng)價(jià)少之又少，績效考核的推進(jìn)與監(jiān)督權(quán)掌握在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)手中，不僅不利于促進(jìn)績效考核的公開化、公平化，正確發(fā)揮其職能，更容易對(duì)員工的工作積極性造成打擊。

三、針對(duì)事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中存在問題制定的解決策略

（一）建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系

現(xiàn)階段，在事業(yè)單位相關(guān)部門開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核內(nèi)容混亂和考核個(gè)人主觀性較強(qiáng)等問題，究其原因，是因?yàn)槭聵I(yè)單位缺乏一套系統(tǒng)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T績效考核體系，不僅會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，還會(huì)在一定程度上影響工作人員的工作積極性。因此，為了推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的高效開展，必須建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系，并根據(jù)單位實(shí)際情況，制定多類別、適用于多種主體的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的逐級(jí)管理，同時(shí)，這套考核體系要以考核人員的綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，重點(diǎn)關(guān)注工作績效及影響力。

（二）消滅“階級(jí)差異”，倡導(dǎo)良好的績效考核溝通

良好的內(nèi)部溝通是一個(gè)優(yōu)秀組織所必備的，它不僅包括同等級(jí)部門或員工之間的溝通，更包括上下級(jí)之間所展開的良好溝通。而對(duì)于事業(yè)單位的績效考核活動(dòng)來說，只有通過不同部門、不同等級(jí)員工之間展開的良好溝通，才更加容易發(fā)現(xiàn)組織整體所存在的、隱藏的問題和不足之處，以便及時(shí)改正和彌補(bǔ)。因此，事業(yè)單位要切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部各部門員工的思想教育，使其在明確績效考核重要性的同時(shí)，建立起彼此間的信任；此外，事業(yè)單位要建立優(yōu)秀部門及員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，充分發(fā)揮模范榜樣的帶頭作用，鼓勵(lì)和表揚(yáng)先進(jìn)，以形成較好的內(nèi)部環(huán)境和良性競爭。

四、總結(jié)

作為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展的重要力量，雖然現(xiàn)階段事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中存在著許許多多的問題，但其對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)是不可替代的。因此，事業(yè)單位要從完善自身組織管理制度出發(fā)，不斷提高人力資源管理的效率與質(zhì)量，以更好地發(fā)揮社會(huì)職能，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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