于廣龍

【摘要】績(jī)效考核在企業(yè)當(dāng)中作為評(píng)價(jià)員工工作質(zhì)量以及提升企業(yè)自身內(nèi)部效率的重要考核指標(biāo)，也是企業(yè)中一種非常有效的人才管理手段，伴隨著當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才需求度的增強(qiáng)，以及企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度增加，更加突出了企業(yè)績(jī)效考核這一體系存在的必要性。而這一體系仍然在很多的企業(yè)管理者眼中缺乏足夠的重要性，并且在方式方法及應(yīng)用上存在一些錯(cuò)誤的地方。本文對(duì)現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了一些能夠妥善處理這些問(wèn)題的方法，希望能對(duì)企業(yè)管理有所幫助。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績(jī)效考核 問(wèn)題分析 建議

人力資源在當(dāng)今社會(huì)里面被很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為是決定經(jīng)濟(jì)是否增長(zhǎng)的第一資源，人在企業(yè)和企業(yè)管理中占據(jù)主要地位?？?jī)效考核可以非常高效的進(jìn)行企業(yè)管理，評(píng)價(jià)和激勵(lì)組織成員，可以非常有效的激起組織成員的主觀能動(dòng)性，這對(duì)于企業(yè)的活力、競(jìng)爭(zhēng)力和核心力都有非常大程度的提高，也進(jìn)一步的加快了企業(yè)發(fā)展的步伐和其在市場(chǎng)地位的提高。績(jī)效考核是企業(yè)的管理者對(duì)員工的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄并按一定的規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要包括員工的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)和能力等。企業(yè)進(jìn)行有規(guī)律且客觀的評(píng)價(jià)，并通過(guò)綜合運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，可以使員工對(duì)于工作和崗位的積極性和能動(dòng)性被充分調(diào)動(dòng)出來(lái)，從而達(dá)到員工、企業(yè)和社會(huì)的效益目標(biāo)一致。

目前很多企業(yè)都已經(jīng)建立了績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系，但是一些老的思維束縛了我們的一些企業(yè)管理者，未能合理地使用績(jī)效考核的結(jié)果，以至于不能夠讓績(jī)效考核的效果在工作當(dāng)中充分發(fā)揮其作用。通過(guò)本人在平常對(duì)許多企業(yè)的研究當(dāng)中，企業(yè)在績(jī)效考核方面的首要問(wèn)題分為以下幾點(diǎn)：

一是績(jī)效考核的目的很模糊。

通過(guò)績(jī)效考核我們要解決一些企業(yè)管理中的問(wèn)題，這才是我們進(jìn)行績(jī)效考核的目的。這一目的就牽涉到了考核具體實(shí)施細(xì)則和方法上的不同。對(duì)于績(jī)效考核這一工作在企業(yè)日常管理中的定位缺失就說(shuō)明了我們?cè)诳?jī)效考核中的目的很模糊，為了績(jī)效考核進(jìn)行考核，使考核僅僅流于形式，考核結(jié)果出來(lái)后缺乏對(duì)其的更深層次的分析和利用，沒(méi)有成效同時(shí)還浪費(fèi)了企業(yè)管理者和員工大量的人力物力和時(shí)間。目前很多企業(yè)都把績(jī)效考核的結(jié)果和員工的薪資掛鉤，以此來(lái)牽制員工作為唯一的目的，因此績(jī)效考核在員工的薪水面前顯得并不重要，只不過(guò)是一個(gè)附屬品，唯一的作用只能是通過(guò)薪水來(lái)牽制以此來(lái)保障績(jī)效考核的管理體系可以正常運(yùn)作，并非首要目的。管理者和員工之間的聯(lián)系不緊密，員工會(huì)認(rèn)為考核影響到了自身的收入，有抵觸情緒，在消極心理的影響下工作，其效率也不盡如人意。

二是不同的部門缺少協(xié)作和靈活的考核方法。

績(jī)效考核作為企業(yè)管理的重要手段，具體實(shí)施時(shí)要求細(xì)化過(guò)程，統(tǒng)一指標(biāo)。但是在現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是大型企業(yè)各地分公司多、部門多、項(xiàng)目多，其具體工作過(guò)程和環(huán)境也不相同，這時(shí)就需要部門間的協(xié)作和靈活適用的考核方法?？墒窃S多企業(yè)的考核模式都是生搬硬套，簡(jiǎn)單粗暴的管理使考核失去了實(shí)用性。另外一些部門認(rèn)為考核只是對(duì)月底或者年底的財(cái)務(wù)報(bào)表指標(biāo)進(jìn)行匯總處理，與其無(wú)關(guān)，使財(cái)務(wù)部門單獨(dú)進(jìn)行分析，其他不管不顧，數(shù)據(jù)得不到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，部門之間的聯(lián)系不緊密，更而甚之某些部門只是為了應(yīng)付了事編造數(shù)據(jù)蒙混過(guò)關(guān)。這樣不僅使績(jī)效考核失去了應(yīng)有的目的和作用，也容易引起部門和員工之間的不滿情緒，最后使企業(yè)不能踏上一個(gè)良好有序的軌道發(fā)展。

三是考核可量化指標(biāo)占比低。

不少企業(yè)績(jī)效考核有時(shí)過(guò)分強(qiáng)化了對(duì)德、勤等項(xiàng)目的考核，但是對(duì)于實(shí)際的日常工作中的可量化指標(biāo)方面卻存在忽略的情況。選擇和確定績(jī)效考核的具體指標(biāo)是一個(gè)十分重要的問(wèn)題。很多公司采用的指標(biāo)一部分是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的達(dá)成，另外是工作態(tài)度，忠誠(chéng)度等一方面的考量，這是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定考核的指標(biāo)體系以及其和操作性，則考慮欠妥。同時(shí)也有的企業(yè)單單是對(duì)于經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)等方面過(guò)于重視，使得可量化指標(biāo)變得單一，因此對(duì)于其他指標(biāo)就沒(méi)有過(guò)多的重視。在周邊績(jī)效中，其指標(biāo)經(jīng)常采用的是評(píng)價(jià)性的描述而非行為性的，有時(shí)候過(guò)分重視管理者的主觀感受，卻忽略了很多客觀的因素。這也導(dǎo)致了考核的目的發(fā)生了偏差。而且在績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)方面過(guò)于統(tǒng)一，不論高層管理者屬于哪部分員工，都一并使用一套統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，卻忽略了對(duì)人才進(jìn)行能力差別分級(jí)的情況。如何使企業(yè)走出績(jī)效考核方面的一些困境，使績(jī)效考核能有真正有所發(fā)揮，需要從以下幾個(gè)方面重點(diǎn)著手。

一是建立科學(xué)的考核目標(biāo)。

企業(yè)要想做好績(jī)效考核方面的工作，首要任務(wù)就是設(shè)立科學(xué)有效的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)工作應(yīng)當(dāng)要符合以下幾點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)：即：首先需要績(jī)效考核的目標(biāo)指標(biāo)明確清晰，不能含糊不清；二要績(jī)效考核目標(biāo)指標(biāo)可衡量，不能太多依賴主觀感受，要有客觀性，以數(shù)據(jù)說(shuō)話；三要其考核方案的實(shí)施有可行性，不能假大空，流于形式；四需要績(jī)效考核的實(shí)行方案務(wù)必要有一定的執(zhí)行率；五要確立準(zhǔn)確的考核日期，定期考核，同時(shí)將短期和長(zhǎng)期考核相互結(jié)合起來(lái)。如果要同時(shí)滿足上面的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)考核的部門就得多聯(lián)系部門，多深入實(shí)際去問(wèn)、考量，盡量用實(shí)際經(jīng)驗(yàn)去執(zhí)行，提高可量化指標(biāo)占比。

能夠準(zhǔn)確地分析工作作為績(jī)效考核的重中之重，同時(shí)也是認(rèn)定可量化指標(biāo)的前提工作。其先確定一部分的考核標(biāo)準(zhǔn)，比較工作人員的實(shí)際工作情況和理想的工作情況，并且加以分析。因此在對(duì)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)之前，對(duì)其指定的目標(biāo)考核工作人員的工作情況必須要有一個(gè)準(zhǔn)確的了解，通過(guò)對(duì)相關(guān)的職位資料的了解查閱，或者是讓指定的工作人員填寫相關(guān)的表格進(jìn)行了解咨詢等方法。這樣一來(lái)，相關(guān)管理者不僅能夠?qū)ぷ魅藛T的工作能力等方面進(jìn)行進(jìn)一步的了解，同時(shí)對(duì)工作人員的工作知識(shí)技能以及態(tài)度、知識(shí)儲(chǔ)備方面進(jìn)行統(tǒng)一考核。經(jīng)過(guò)這些了解過(guò)后，績(jī)效考核就可以不單單只流于表面，更多了一些實(shí)際因素的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核工作能夠準(zhǔn)確有效具有客觀性。

二是對(duì)考核結(jié)果的分析和反饋。

一次績(jī)效考核不應(yīng)該只固定在于考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)作為下一次績(jī)效考核工作的開端。對(duì)于考核結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行正確深入的分析并且將之利用，才能使企業(yè)管理不斷地補(bǔ)漏和完善。企業(yè)應(yīng)該將其結(jié)果應(yīng)用于多個(gè)方面，如人才的選拔，崗位的流動(dòng)與交換、未來(lái)企業(yè)方向的確定和決策的實(shí)施等。同時(shí)需要進(jìn)行有效的考核反饋工作，使得工作人員可以對(duì)考核目標(biāo)有著更加深入的了解，更加具有透明性，與其當(dāng)面談，并且研究績(jī)效考核當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，這樣一來(lái)，員工就可以對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作作出具有針對(duì)性的工作模式以及計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)和工作人員來(lái)說(shuō)也是一個(gè)雙贏。

能夠客觀分析并解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，是提高企業(yè)管理水平的重要條件，企業(yè)應(yīng)該遵循循序漸進(jìn)的方式，不斷完善考核體系，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]李霞.淺析企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)商論，2016（02）：49-51.