張舒雯

內(nèi)容摘要：民辦教育發(fā)展經(jīng)歷了30多年，有矛盾，有發(fā)展。而今日趨成熟，隨著勢(shì)頭，以往的人事管理制度已不再適應(yīng)今后的發(fā)展需求。本文從民辦高校人事制度改革著手，以所在學(xué)校為例，針對(duì)學(xué)院目前人事管理制度的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題展開研究與思考，對(duì)深化學(xué)院人事制度改革提出相應(yīng)的解決思路與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民辦高校 人事制度 改革

自1982年12月，五屆全國(guó)人大第五次會(huì)議通過(guò)的《中華人民共和國(guó)憲法》中明確規(guī)定：“國(guó)家鼓勵(lì)集體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家企業(yè)組織和其他社會(huì)力量，依照法律規(guī)定舉辦各種教育事業(yè)”我國(guó)從根本上肯定了包括民辦高校在內(nèi)的民辦教育的發(fā)展。30多年來(lái)，我國(guó)民辦高校發(fā)展至今，已從當(dāng)初努力維系生存的狀態(tài)進(jìn)入到提高辦學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力的內(nèi)涵建設(shè)狀態(tài)。2016年11月7日第十二屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十四次會(huì)議通過(guò)了關(guān)于《中華人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法》的修改，此次修改更加規(guī)范了民辦教育的辦學(xué)體制，這就要求民辦高校各項(xiàng)管理體制要更加適應(yīng)于現(xiàn)狀，必須全面推進(jìn)深化改革，建立健全民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制，要從粗放式的管理模式向精細(xì)化、科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。而人事管理體制的改革是增強(qiáng)學(xué)校生機(jī)和活力的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

一.民辦高校人事制度存在的問(wèn)題

（一）人事管理觀念落后

目前民辦高校人事部門職責(zé)還停留在人事檔案、人員進(jìn)退、社保申報(bào)、職稱評(píng)聘、崗前培訓(xùn)、薪酬發(fā)放等日常事務(wù)的處理上，此為以“事”為本的靜態(tài)的管理。而現(xiàn)代人事管理制度以“人”為本，通過(guò)一系列制度來(lái)發(fā)掘人的潛能，激起人的活力，使廣大教職員工更加積極、主動(dòng)的開展各項(xiàng)工作，此為以“人”為本的動(dòng)態(tài)管理。靜態(tài)管理可以維持表面的日常運(yùn)作，但無(wú)法滿足學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的需求。

（二）崗位管理不科學(xué)

1.民辦學(xué)院辦學(xué)初期為了快速上軌道，充分利用各種社會(huì)資源，人員構(gòu)成比較復(fù)雜，專業(yè)化水平參差不齊，用人門檻低，靠人情關(guān)系，走后門情況嚴(yán)重。導(dǎo)致行政組織臃腫，人浮于事，崗位職責(zé)不明確；干部職務(wù)“能上不能下”的潛規(guī)則嚴(yán)重影響各層各級(jí)員工的積極性。

2.教師隊(duì)伍青黃不接，由于編制待遇、發(fā)展空間等因素的限制，民辦高校對(duì)人才的吸引力比較薄弱，導(dǎo)致專職教師的職稱結(jié)構(gòu)不合理，副高以上職稱教師人數(shù)太少，中青年骨干教師有副高職稱的更少，大多集中于中級(jí)職稱和初級(jí)職稱；專職教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)為35歲以下年輕專職教師，他們?cè)诮虒W(xué)各方面要有一個(gè)漫長(zhǎng)的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)過(guò)程。中青年骨干教師和高水平的專業(yè)帶頭人稀缺，年齡斷層，沒(méi)有形成比較合理的教師梯隊(duì)；教育思想、教育觀念和現(xiàn)代高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)任務(wù)不相適應(yīng)，專職教師在實(shí)踐中指導(dǎo)能力和企業(yè)一線工作經(jīng)驗(yàn)都需要提高，具有雙師素質(zhì)教師人數(shù)和從企業(yè)行業(yè)聘請(qǐng)的專家和技術(shù)技能骨干為兼職教師的人數(shù)比例偏低；專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較薄弱。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全

激勵(lì)主要以獎(jiǎng)懲為手段，獎(jiǎng)懲分明、得當(dāng)才能起到有效地激勵(lì)作用。

1.考核制度流于形式。獎(jiǎng)懲首先來(lái)源于考核，完善的考核制度可以對(duì)教職員工的工作作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，有利于激勵(lì)工作熱情。但目前學(xué)院考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，參數(shù)大而空。每到考核猶如走過(guò)場(chǎng)，填表總結(jié)、互評(píng)得分，最終大多以合格結(jié)束，無(wú)法實(shí)施有效監(jiān)控，可操作性不強(qiáng)。

2.薪酬體系不健全。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，目前學(xué)院薪酬增加渠道單一，一是職務(wù)變更，二是職稱變更。當(dāng)教職員工職稱或職務(wù)到達(dá)瓶頸期時(shí)，便難以取得突破，形成職業(yè)倦怠感。另外養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金方面也存在執(zhí)行上的劣勢(shì)。民辦院校收入來(lái)源單一，主要依靠學(xué)生學(xué)費(fèi)，沒(méi)有國(guó)家經(jīng)費(fèi)投入，也沒(méi)有政府的財(cái)政撥款，所以學(xué)院在教職員工養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金繳存方面心有余而力不足，只能以當(dāng)?shù)厣绫Ｒ?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)繳存，而且繳存基數(shù)也不跟隨職務(wù)、職稱的晉升而變化，因此很難留住高層次人才。

二.應(yīng)對(duì)策略

（一）轉(zhuǎn)變思想，提高科學(xué)管理意識(shí)。

1.人事部門工作人員在熟悉日常工作流程的基礎(chǔ)上，要不斷給自己提出更高層次的要求，努力探索人事制度改革的新思路，定期參加培訓(xùn)，拓寬自己的眼界，跳出以“事”為本的靜態(tài)管理框框，樹立以“人”為本的管理理念，切實(shí)關(guān)心、尊重每位教職員工，發(fā)掘每位教職員工的潛能，為他們的職業(yè)道路提供有力的支持。

2.人事部門工作人員與廣大教職員工并非對(duì)立的關(guān)系，應(yīng)是互相監(jiān)督、互相扶持的合作關(guān)系。人事部門在制定相應(yīng)的管理制度之前，要公開透明的接納教職工的意見和建議，充分發(fā)揚(yáng)教職工主人翁意識(shí)，讓他們切實(shí)參與政策的制定，這樣既有利于對(duì)人事工作的監(jiān)督，又有利于后期政策的推行。

（二）合理進(jìn)行崗位設(shè)置

根據(jù)學(xué)院機(jī)構(gòu)設(shè)置按需定編，按編定崗，按崗定員。堅(jiān)持總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精簡(jiǎn)高效，進(jìn)一步科學(xué)設(shè)置各類機(jī)構(gòu)的編制與崗位，改變教學(xué)科研人員不足，人員結(jié)構(gòu)比例不盡合理的狀況，實(shí)現(xiàn)編制、崗位與辦學(xué)規(guī)模、教學(xué)及發(fā)展需求相適應(yīng)。在定編基礎(chǔ)上明確崗位性質(zhì)與職責(zé)，建立健全崗位責(zé)任制和全員聘任制，完善公開競(jìng)聘上崗，形成自我約束、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和人才流動(dòng)機(jī)制。

（1）總量控制、按需設(shè)崗。以培養(yǎng)人才工作為中心，以提高辦學(xué)教學(xué)質(zhì)量與效率為目的，嚴(yán)格按各機(jī)構(gòu)職責(zé)職能及相關(guān)比例設(shè)定編制與崗位。倡導(dǎo)教學(xué)等人員一專多能，管理人員一人多崗，做到按崗選（設(shè)）人、精干高效。

（2）公開競(jìng)聘，選拔優(yōu)秀人才充實(shí)到各類崗位。

（3）編制、崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。學(xué)校機(jī)構(gòu)按照學(xué)校管理目標(biāo)與實(shí)際需求，每?jī)赡暾{(diào)整或核定機(jī)構(gòu)及其人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量。真正做到領(lǐng)導(dǎo)干部“能上能下”。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

1.健全考核制度

（1）量化考核指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性?，F(xiàn)階段的教職員工考核基本上是從理論的角度給出考核的思路和方法，沒(méi)有具體的操作方法，可操作性不強(qiáng)。要加強(qiáng)業(yè)務(wù)考核與科研考核并重，從制度上規(guī)定每類人員的義務(wù)和要求，通過(guò)量化的、可考核的、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系對(duì)其進(jìn)行價(jià)值判斷，考核結(jié)果存入檔案，并把考核結(jié)果反饋給行為本人，以促進(jìn)教師道德的持續(xù)改進(jìn)和完善。

（2）提高考核結(jié)果的作用?？己私Y(jié)果應(yīng)作為教職員工晉升、加薪的重要依據(jù)。對(duì)于考核不合格者評(píng)審稱職、崗位聘用、評(píng)優(yōu)評(píng)先等環(huán)節(jié)一律不納入考慮范圍。建立健全的懲處機(jī)制，如教職員工做了有損國(guó)家利益、損害學(xué)生和學(xué)校合法權(quán)益、在科研工作中弄虛作假、在工作中徇私舞弊、向?qū)W生和家長(zhǎng)索要財(cái)物或其他違反高校教師職業(yè)道德的行為。學(xué)校要配套相應(yīng)的規(guī)則，采取相應(yīng)的處罰措施，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重還要移交相關(guān)部門。同時(shí)，還要建立有效的問(wèn)責(zé)機(jī)制，對(duì)教師嚴(yán)重違反紀(jì)律行為監(jiān)管不力、拖延處分、拒不處分或推諉隱瞞，造成不良影響或嚴(yán)重后果的，要追究學(xué)校主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

（3）多渠道、多手段進(jìn)行全方位考核。將品德、工作量、科研成果、教學(xué)業(yè)績(jī)、社會(huì)貢獻(xiàn)相結(jié)合；將自我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的系統(tǒng)性、可靠性和公正性。

2.完善收入分配制度

收入分配制度，既要體現(xiàn)公平，又要突出激勵(lì)原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。當(dāng)前，民辦高校收入分配制度完善的方向應(yīng)是完善績(jī)效工資。總體上，教職員工的收入要與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系。因此，民辦高校薪酬重點(diǎn)應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才、重點(diǎn)崗位和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，正真體現(xiàn)按崗位分配、按任務(wù)分配、按業(yè)績(jī)分配、按貢獻(xiàn)分配，對(duì)高層次人才可制定年薪制或協(xié)議工資，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)和一流報(bào)酬。

另外，適當(dāng)階段性調(diào)整全院社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)，特別側(cè)重于骨干教師和骨干管理人員的保險(xiǎn)待遇的動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)。學(xué)院內(nèi)部也可制定相應(yīng)的補(bǔ)充養(yǎng)老辦法，以縮小民辦院校與公辦院校保險(xiǎn)待遇上的差距，讓民辦院校教職員工有一個(gè)安心、舒心的保障體系作為后盾，以促使他們更好的發(fā)揮潛能。

三.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，轉(zhuǎn)變思想，提高科學(xué)的管理意識(shí)，合理進(jìn)行崗位設(shè)置，建立健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，使民辦高校人事制度改革不斷完善、成熟。民辦高校的人事制度改革關(guān)系到每個(gè)教職員工的切身利益，切身利益得到保障，個(gè)人的工作積極性及工作熱情也將得以提高，如此便影響到民辦高校的辦學(xué)效率、辦學(xué)活力以及穩(wěn)定性，使之朝著理想的方向可持續(xù)發(fā)展。所以民辦高校的人事制度改革任重道遠(yuǎn)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期研究的課題。

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基金：江海職業(yè)技術(shù)學(xué)院"十三五"規(guī)劃2017年度課題（項(xiàng)目編號(hào)：2017jhxy020）

（作者單位：江海職業(yè)技術(shù)學(xué)院）