摘 要：凡是有組織的地方就會(huì)存在人管理的問(wèn)題，因此人力資源管理作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的流行詞，并不僅是一個(gè)想法。而人力資源管理模式（包括哈佛式、蓋斯特模式和斯托瑞模式等）的提出，則是人類管理工作和生活的一次重大革新。人力資源管理模式重視組織文化的建設(shè)和發(fā)揮直線經(jīng)理的作用，重視個(gè)人成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。探討人力新資源管理的模式對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都具有重大的意義。由于與美國(guó)國(guó)情不同，我國(guó)勞動(dòng)力的供給態(tài)勢(shì)，勞動(dòng)立法和執(zhí)法狀況以及許多微觀條件使得現(xiàn)有的人力資源管理模式并不適合全面推廣，但是，將我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)和外商投資企業(yè)作為實(shí)踐場(chǎng)所，將為我國(guó)企業(yè)積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)，并促進(jìn)實(shí)現(xiàn)中國(guó)化的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源管理模式； 中國(guó)化的人力資源管理模式

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源的內(nèi)涵就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，人力物力相結(jié)合進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使其保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、精神、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)人的積極性。使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源的外在因素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量化的管理，就是根據(jù)人力和物力的潛在變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者有機(jī)的結(jié)合，使投入與產(chǎn)出達(dá)到最佳比例、使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

人力資源的內(nèi)在因素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理為達(dá)到組織有效的目標(biāo)。

二、中美企業(yè)人力資源管理的差異

1、相對(duì)于本國(guó)企業(yè)，美國(guó)企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

美國(guó)企業(yè)注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，其目的為了使員工更有效的為企業(yè)效力，幫助企業(yè)達(dá)成管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)美國(guó)的大型企業(yè)為招聘雇員的要求，不局限于職位的要求并測(cè)試了人際交往技能、個(gè)人素質(zhì)、熱愛(ài)生活、樂(lè)觀向上等，是否具有較強(qiáng)的緊迫感和責(zé)任感，把員工的素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。這是很值得贊揚(yáng)的和學(xué)習(xí)的。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)雖然改革開放以來(lái)進(jìn)行過(guò)一系列的政策改革和發(fā)展，但企業(yè)人力資源管理仍然處于古板的人事管理階段，國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，只重視解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源的問(wèn)題，把人視為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開發(fā)和流動(dòng)，從而造成人才閑置、浪費(fèi)等嚴(yán)重現(xiàn)象。

2、美國(guó)企業(yè)更注重人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)員工素質(zhì)。人力資源開發(fā)是通過(guò)有持續(xù)性計(jì)劃的組織實(shí)施教育與培訓(xùn)，提高員工企業(yè)的工作績(jī)效的活動(dòng)，在美國(guó)企業(yè)中，對(duì)員工的培訓(xùn)不僅崗位技能培訓(xùn)，還增加了綜合的培訓(xùn)項(xiàng)目。目標(biāo)是提高員工的工作技能，更重要培養(yǎng)人能力、具備高級(jí)管理人才的潛能。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作一般是人事部門組織開展的，這類培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)無(wú)技能培訓(xùn)，員工自身素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展需求和人才能力要求，人才得不到挖掘。

3、美國(guó)企業(yè)更加注重企業(yè)激勵(lì)、機(jī)制的不斷完善鼓勵(lì)員工和留住人才。在美國(guó)，企業(yè)的人事部門可以通過(guò)完善和提高員工工資福利來(lái)促進(jìn)員工的激勵(lì)。企業(yè)給雇員的工資是逐年變化的。同一職位都有工資幅度的變化。對(duì)于那些在同一時(shí)間進(jìn)入同一位置的人，無(wú)論能力，都處于較低水平工資。每年上升幅度不相同，達(dá)到較高工資則需要晉升職位來(lái)獲取更多工資。這就不斷的激勵(lì)員工對(duì)較高職位的追求。在職工工資范疇上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與外國(guó)企業(yè)有類似。但在工人工資上，缺乏激勵(lì)。只要企業(yè)有效益，職工無(wú)論好壞都能加薪。

4、 相對(duì)于我國(guó)的企業(yè)人事部門，美國(guó)企業(yè)人事部門的工作人員更具有綜合能力。人力資源管理更具有戰(zhàn)略性相較于傳統(tǒng)的人事管理。人力資源決定國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。這就是人力資源成為企業(yè)管理方面最具有重要意義的內(nèi)容。

三、結(jié)論

在人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，美國(guó)企業(yè)都會(huì)有一套嚴(yán)格而完整的規(guī)章制度，具體表現(xiàn)為分工明確，責(zé)任清晰，對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序與政策都有明文規(guī)定。

美國(guó)企業(yè)奉行能力主義的人員任用政策。在人員任用上，相對(duì)于資歷美國(guó)企業(yè)更看重能力，只要具有獨(dú)特的能力和優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)的員工將會(huì)在美國(guó)企業(yè)中能夠快速提升與重用。在薪酬管理上采用了績(jī)效付酬制度。工資作為一種重要的報(bào)酬形式，能夠極大的影響員工的工作行為與工作績(jī)效。在適合的條件下，績(jī)效付酬制度能夠激發(fā)出員工對(duì)工作需要的潛能；能夠吸收和挽留成就導(dǎo)向型的員工；可以激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，同時(shí)又讓表現(xiàn)不佳的員工發(fā)憤圖強(qiáng)，而更加努力的工作，提高工業(yè)業(yè)績(jī)，使員工彼此之間形成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)圈，循環(huán)往復(fù)的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，進(jìn)而最大的提高企業(yè)的效益 。

人性化管理系統(tǒng)化的趨勢(shì)---以人為本，尊敬人性。追求利益是人的本能，追求群體是人的本性，追求成就是人的來(lái)源，這是自然規(guī)律的客觀存在。每個(gè)人都有自己的個(gè)性特點(diǎn)，且人的個(gè)性本無(wú)好壞之分，?？搭I(lǐng)導(dǎo)者是否把合適的人放到合適的崗位上。看重個(gè)人成長(zhǎng)，以人為本的公司強(qiáng)調(diào)職工與組織的共同發(fā)展。公司的成長(zhǎng)建立在職工提高的基礎(chǔ)上，職工的提高得益于公司的良性發(fā)展，二者的長(zhǎng)處與宗旨應(yīng)當(dāng)高度的一致。滿足職工個(gè)性化需要，不一樣的年齡、不一樣的背景、不一樣層級(jí)的員工要求大相徑庭。提倡以人為本的治理最主要的工作就是覺(jué)察職工不同階段的需要，公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，員工個(gè)人需求也就獲得了滿足。把正確的人放在正確的位置，每個(gè)員工的個(gè)性、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、知識(shí)等因素。知人方能善任。把正確的人放在正確的位置上，是員工的人格、事業(yè)發(fā)展、專業(yè)意志的尊重。只有將正確的人在最正確的位置，才會(huì)讓職工創(chuàng)造最佳的結(jié)果可能。

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作者簡(jiǎn)介

韓秋凱（1990-），男，天津市寶坻區(qū)，中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第四十六研究所，職稱：助理工程師，工學(xué)學(xué)士，研究方向：人力資源管理