王沫

摘要：我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)一片大好，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，為各大企業(yè)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之路掃清了障礙。在這個(gè)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)有必要對(duì)內(nèi)部管理體系進(jìn)行完善構(gòu)建，同時(shí)重視人力資源管理工作，從新的角度、新的層面分析薪酬管理時(shí)存在的諸多問(wèn)題，并在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，尋找適合自己的人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，展現(xiàn)出更高的綜合實(shí)力，迎接各項(xiàng)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為了員工謀福利、為了穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)而改革，這樣一來(lái)，企業(yè)就會(huì)取得更高的經(jīng)濟(jì)效益，樹(shù)立起良好的品牌形象。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑；探究；建議

引言：

改革開(kāi)放背景下，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著不可替代的保障作用。企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，帶動(dòng)著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的強(qiáng)化提升。人性化管理理念的融合，使員工的切身利益有了好的保障，薪酬管理的現(xiàn)實(shí)意義得到了充分發(fā)揮。企業(yè)注重物質(zhì)與精神的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，為人力資源薪酬管理計(jì)劃的順利實(shí)施奠定下良好基礎(chǔ)。只有不斷的完善薪酬管理工作，更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，及時(shí)轉(zhuǎn)變落后的計(jì)劃型經(jīng)濟(jì)管理思路，始終堅(jiān)持以人為本原則，企業(yè)才將會(huì)步入一條健康、穩(wěn)定的創(chuàng)新軌道，為了社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)事業(yè)貢獻(xiàn)出強(qiáng)大助力。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題

（一）重視程度不足

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，是維持員工和諧共處關(guān)系的有力保障。然而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員卻過(guò)分忽略了薪酬制度完善構(gòu)建的重要性?，F(xiàn)有的薪酬制度都是依照同行業(yè)的普遍標(biāo)準(zhǔn)而制定的，不能符合企業(yè)不同的運(yùn)營(yíng)管理需求，還會(huì)影響企業(yè)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃方向，甚至還存在為了盈利而剝削員工職能的弊端問(wèn)題[1]。這種手段即使可以在短期內(nèi)取得一定的人力資源薪酬管理成效，但是就會(huì)造成整個(gè)公司內(nèi)部員工的人心渙散，導(dǎo)致后續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展困難重重、舉步維艱。

（二）規(guī)劃方向不符

企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，會(huì)使經(jīng)濟(jì)效益隨之提升，如果薪酬管理工作無(wú)法緊跟時(shí)代步伐，完善相關(guān)制度，構(gòu)建管理體系，那么企業(yè)長(zhǎng)期的規(guī)劃發(fā)展水平勢(shì)必會(huì)有所降低，同時(shí)人力資源薪酬管理問(wèn)題還會(huì)越來(lái)越多，管理難度日益增大。大部分的企業(yè)管理者都普遍缺乏全局意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，會(huì)過(guò)分忽略員工價(jià)值和企業(yè)整體化發(fā)展價(jià)值。員工薪酬較低，裁員情況時(shí)有發(fā)生，在這種消極環(huán)境中，現(xiàn)有員工是很難積極投身工作的，公司內(nèi)部缺乏凝聚力，員工的貢獻(xiàn)心會(huì)逐漸喪失殆盡，導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)始終局限在一個(gè)層面上，上升空間較小，進(jìn)步動(dòng)力不足。即使企業(yè)有意識(shí)的進(jìn)行了薪酬管理制度的優(yōu)化調(diào)整，但是市場(chǎng)的變化趨勢(shì)較快，相關(guān)內(nèi)容始終脫離著實(shí)際需求，薪酬管理也就成為了企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃全面落實(shí)的掣肘因素。

（三）激勵(lì)性質(zhì)缺乏

員工勞動(dòng)后理應(yīng)獲得相應(yīng)的資產(chǎn)回報(bào)，這個(gè)管理觀念是非常正確的，但是卻從側(cè)面反映著薪酬管理工作激勵(lì)性質(zhì)的極度缺失，這也是企業(yè)薪酬管理水平較低，管理效果不盡人意的一種具體表現(xiàn)。大多企業(yè)的薪酬制度都是始終如一的，如銷(xiāo)售行業(yè)，員工始終都是靠著基本工資和提成吃飯，并不能獲取到其他所得，這種一成不變的薪酬模式，很容易使員工產(chǎn)生不同程度的厭倦心理，員工態(tài)度長(zhǎng)期消極，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分不利的。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）完善管理制度

企業(yè)想要更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，就要對(duì)內(nèi)部的人力資源管理模式進(jìn)行深化改革與創(chuàng)新，同時(shí)逐步完善人力資源管理制度，激發(fā)員工的工作熱情，帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足進(jìn)步[2]。在這個(gè)知識(shí)型、信息化時(shí)代中，企業(yè)管理者應(yīng)該不斷提高自身的統(tǒng)籌能力，不斷轉(zhuǎn)換內(nèi)部的管理思路，以創(chuàng)新為目標(biāo)，將員工問(wèn)題看做重點(diǎn)，從新的戰(zhàn)略高度上進(jìn)行整體規(guī)劃，及時(shí)構(gòu)建一套靈活的人才引進(jìn)方案，建立起長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制，組織輔助活動(dòng)開(kāi)發(fā)員工的內(nèi)在潛能，借助各項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度留住人才、吸引人才，提升人才的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)具備更高的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)中占據(jù)著主導(dǎo)地位。

（二）加強(qiáng)角色創(chuàng)新

加強(qiáng)人力資源管理角色的創(chuàng)新，有助于企業(yè)構(gòu)建較為完善的人力資源薪酬管理體系。我們要賦予人力資源新穎角色，從整體角度發(fā)掘人力資源管理的核心價(jià)值，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際的發(fā)展需要，制定出具有前瞻性的戰(zhàn)略計(jì)劃，以此來(lái)促進(jìn)人力資源薪酬管理工作的又好、又快發(fā)展。另外，領(lǐng)導(dǎo)者也要轉(zhuǎn)變自身角色，發(fā)揮出良好的協(xié)調(diào)能力、管理能力、決策能力，憑借自身的戰(zhàn)略性思維進(jìn)行系統(tǒng)性分析，打好各個(gè)部門(mén)的人際關(guān)系基礎(chǔ)，在資源的快速整合中體現(xiàn)薪酬管理的合理性，助力于企業(yè)變革與創(chuàng)新腳步的不斷加快。

（三）塑造企業(yè)文化

文化是企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的真實(shí)體現(xiàn)，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的精神支撐，更是各個(gè)部門(mén)員工之前的關(guān)系紐帶[3]。企業(yè)文化得到員工的一致認(rèn)可，他們會(huì)更加自覺(jué)的履行職責(zé)，參與各種類(lèi)型的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。建設(shè)企業(yè)文化還能夠幫助企業(yè)樹(shù)立起良好的品牌形象。塑造企業(yè)文化時(shí)，要從經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、宗旨、特色、個(gè)性化理念等角度出發(fā)，宣揚(yáng)優(yōu)秀文化，開(kāi)拓創(chuàng)新文化，提升文化的塑造價(jià)值，感受文化的塑造意義。借鑒國(guó)外先進(jìn)思想也是建設(shè)一種特色企業(yè)文化的有效手段，讓財(cái)務(wù)人員、高層人員、一線員工都積極投入企業(yè)特色文化的建設(shè)中來(lái)，這會(huì)保證薪酬制度更加合理的建設(shè)完成，員工表現(xiàn)十分積極，薪酬分配非常合理，企業(yè)的人力資源薪酬管理獨(dú)立性更強(qiáng)，各種弊端問(wèn)題也將得到很好的解決。

結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)必須重視人力資源的薪酬管理，從目標(biāo)、文化、改革、創(chuàng)新等方面進(jìn)行薪酬管理價(jià)值的深入挖掘，始終堅(jiān)持以人為本，適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)需求，發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢(shì)，讓薪酬管理計(jì)劃得以有序、長(zhǎng)效的實(shí)施下去。

參考文獻(xiàn)：

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[3]宋玉.關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].時(shí)代金融（下旬），2014（1）319-319.