鄭萬紅

蘇州東吳中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院行政人事部，江蘇蘇州 215000

同行業(yè)之間的競爭本質(zhì)是人力資源之間的競爭，而人力資源是民營醫(yī)院的重要資源，同時人力資源也體現(xiàn)著民營醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，因此加強民營醫(yī)院的人力資源管理是提高民營醫(yī)院運營水平的關(guān)鍵步驟。然而目前大部分民營醫(yī)院中員工存在著不同程度的不滿意現(xiàn)象，包括工資待遇、工作時間及工作安排等多個方面[1]。該文將針對民營醫(yī)院進行員工滿意度調(diào)查，在此基礎(chǔ)上分析民營醫(yī)院有效的人力資源管理方式。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將某市區(qū)、縣不同類型及等級的民營醫(yī)院共計6家作為調(diào)查對象，其中包括綜合性民營醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院以及?？漆t(yī)院等，對6家民營醫(yī)院的員工進行滿意度調(diào)查。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1問卷調(diào)查法 以MSQ量表為基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的特點，以德爾菲法設(shè)計并自制調(diào)查問卷，于2017年2月起開始發(fā)放，共計發(fā)放問卷250份，收回230份，其中有效問卷共228份，有效率為91.20%。

1.2.2 訪談法 首先收集資料及文獻，與專家進行討論之后設(shè)計民營醫(yī)院員工的訪談提綱，以關(guān)鍵知情法進行訪談，針對6家民營醫(yī)院的負責人以及行政主管部門負責人開展深度訪談，對醫(yī)院的員工開展非正式訪談，獲得資料后進行定性分析。

1.3 統(tǒng)計方法

該次研究數(shù)據(jù)采用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料用均數(shù)±標準差（±s）表示，進行 t檢驗，計數(shù)資料采用率（%）表示，進行 χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。以定性資料的分析工具Nvivo10.1進行定性資料分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的基本情況

該次有效調(diào)查對象共計228人，調(diào)查對象相關(guān)信息的基本分布情況見表1。

2.2 醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查結(jié)果

滿意度調(diào)查量表共有5個維度，每個維度均為1～5分，共計28個條目，共分為5個滿意等級。228未醫(yī)務(wù)人員的滿意度調(diào)查結(jié)果見表2。各維度的具體得分情況見表3。

3 討論

3.1 民營醫(yī)院人力資源的基本情況

由表1可知，該次調(diào)查對象中年齡＜25歲的從業(yè)人員比例最高。在大部分的民營醫(yī)院中，醫(yī)護人員多為剛畢業(yè)的學生，由于醫(yī)學院校畢業(yè)學生在畢業(yè)后迫于就業(yè)壓力先選擇規(guī)模較小的民營醫(yī)院就業(yè)，因此使得民營醫(yī)院的從業(yè)人員年齡相對較低[2-4]。還有部分年齡大于60歲的醫(yī)療從業(yè)人員比較特殊，是公立醫(yī)院的退休醫(yī)生等在民營醫(yī)院再次就業(yè)，但這部分醫(yī)務(wù)人員的比例較低。從學歷方面來看，大部分屬于大專畢業(yè)，碩士及博士的比例極低，總體而言民營醫(yī)院的學歷水平較低。從職稱等級來看，民營醫(yī)院中初級職稱的比例最高，而高級職稱的比例相對較低，這也是導(dǎo)致民營醫(yī)院醫(yī)療水平較低的主要原因[5]。從該次調(diào)查結(jié)果來看，大部分醫(yī)務(wù)人員的就職時間較短，多數(shù)均為＜1年的就職時間人員，因此說明民營醫(yī)院的人員流動性相對較大，需要進一步加強人力資源管理。

表1 6家民營醫(yī)院調(diào)查對象的基本情況（n=228）

表2 醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查結(jié)果

表3 醫(yī)務(wù)人員各維度的滿意得分情況[（±s），分]

表3 醫(yī)務(wù)人員各維度的滿意得分情況[（±s），分]

維度得分薪酬待遇個人成長人際關(guān)系公平性醫(yī)院管理3.38±0.11 3.41±0.07 3.86±0.05 3.21±0.04 3.42±0.07

3.2 民營醫(yī)院員工的滿意度情況

從該次調(diào)查結(jié)果來看有22.81%的人員對民營醫(yī)院的工作表示非常滿意，31.14%的人員對民營醫(yī)院的工作表示比較滿意，由此可見大部分員工對民營醫(yī)院的工作滿意度比較高。從五個不同滿意維度來看，其中民營醫(yī)院員工對醫(yī)院內(nèi)部的人際關(guān)系最為滿意，而對醫(yī)院內(nèi)部的公平性的滿意度最低，這也反映了民營醫(yī)院中的人力資源管理制度不夠完善，醫(yī)院內(nèi)部的競爭機制不健全，不利于人才的正常競爭與選拔，將對民營醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，因此民營醫(yī)院的人力資源管理仍有待繼續(xù)加強和提升[6]。

3.3 民營醫(yī)院人力資源管理對策

①民營醫(yī)院應(yīng)該重視員工滿意度的調(diào)查與分析，通過調(diào)查了解員工的滿意度水平，并掌握員工具體的不滿意內(nèi)容及滿意內(nèi)容，從而更好地改進人力資源的管理方案，降低人才流失風險；②全面提升人力資源的管理水平，摒棄落后的管理模式，實施科學的人力資源管理模式，建立完善的醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理流程及制度，進而全面提升管理水平；③要營造公平的醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境，建立公平的競爭機制以及人才選拔機制[7-8]。除此之外，員工對于薪酬待遇的滿意度也相對較低，因此民營醫(yī)院需適當提升員工待遇，進而更好地吸引優(yōu)秀人才并留住人才。

綜上所述，民營醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，人力資源管理水平有待繼續(xù)加強，通過有效的人力資源管理可減少人才流失，提高民營醫(yī)院的運營水平。

[1]蘇晗.北京市某民營醫(yī)院的人力資源流動現(xiàn)狀分析[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2015,12(27):138-142.

[2]朱莉萍,黃偉東,周令，等.基于員工滿意度調(diào)查的民營醫(yī)院人力資源管理分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2015,32(11):827-830.

[3]王高玲,葉天瑜,章儀.民營醫(yī)院績效管理現(xiàn)況研究:以浙江省G醫(yī)院為例[J].中國醫(yī)院,2017,21(6):72-74.

[4]張侗,楊星,王崢.貴州省社會辦醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素[J].職業(yè)與健康,2017,33(7):943-945，949.

[5]許貴如,李映蘭,周陽，等.不同類型醫(yī)院護理管理人力職稱、學歷的調(diào)查及分析[J].解放軍護理雜志,2017,34(7):6-10.

[6]張瑞華,趙大仁,孫渤星，等.新醫(yī)改背景下四川省民營醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究[J].中國醫(yī)院,2016,20(1):26-28.

[7]洪子喻,高佳琦,唐貴忠，等.重慶市民營醫(yī)院員工工作滿意度情況及影響因素分析[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學,2016,43(20):3717-3721.

[8]李朝陽,董曉建.中小型民營醫(yī)院人才管理機制探討[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理,2017,24(6):124-126.