孫亞天

摘 要：一直以來，我國的基層公務(wù)員薪酬制度在與時俱進(jìn)地不斷完善，期間難免會存在一些諸如基層公務(wù)員薪酬較低、薪酬差異較大等不足。因此，最后提出了一些針對當(dāng)前基層公務(wù)員薪酬制度的改善策略：提高基層公務(wù)員薪酬水平、縮小地區(qū)間、提高薪酬制度的靈活性、部門間的山東青年薪酬差距等。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；薪酬制度；策略

一、引言

基層公務(wù)員是我國公務(wù)員群體中最大的一支隊(duì)伍，他們對我國政府、社會、人民的影響十分之大?；鶎庸珓?wù)員制度對于我國優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了極大的作用?？茖W(xué)完善的基層公務(wù)員薪酬制度不僅對于優(yōu)化人力資源管理、提高工作生產(chǎn)效率有著很大的幫助，而且可以大大的提高基層公務(wù)員工作的的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在企業(yè)人員薪酬水平影響方面，學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)并沒有一個一致明確的答案，已有的研究大多局限于理論的推導(dǎo)或者官方的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，卻缺乏調(diào)研數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。如此看來，明確基層公務(wù)員與企業(yè)人員實(shí)際薪資的差距成為我們工作的重要任務(wù)。

二、當(dāng)前基層公務(wù)員薪酬制度存在的問題

（一）從數(shù)值看，我國基層公務(wù)員薪酬較低

大部分省份基層公務(wù)員月薪僅為2500元，各項(xiàng)補(bǔ)貼加在一起也只有400元，如湖北省基層公務(wù)員年薪在2.5萬元以下的比例達(dá)到40%，陜西省基層公務(wù)員工資雖為3715.5元，但是再無其他福利[1]。并且根據(jù)2006年《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》第六條：實(shí)行第13個月一次性獎金即對年度考核在稱職及以上的公務(wù)員發(fā)放一次性獎金，如果考核通過，獎金標(biāo)準(zhǔn)是本人第12個月的基本工資，一些地區(qū)年終獎不足千元。

（二）從相對值看，我國基層公務(wù)員薪酬差異較大

我國公務(wù)員薪酬制度日臻完善，薪資水平有了很大提升，各地根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷完善地區(qū)的基層公務(wù)員薪酬制度。與此同時，各地基層公務(wù)員的薪資差距也越拉越大。甚至是在省內(nèi)，公務(wù)員的收入仍有很大差距。

據(jù)調(diào)查，可以得出各地區(qū)的基本工資差異較大，如臨沂市和蘭州市基層公務(wù)員基本收入約為2800元，青島市基層公務(wù)員基本收入約為3700元，上海市基層公務(wù)員收入約為4900元，再比如貴陽市基層公務(wù)員的基本工資雖高于廣州市，但是廣州市基層公務(wù)員的平均補(bǔ)貼卻是貴陽市的三倍，根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，為了便于比較，表格1如上。

數(shù)據(jù)表明，地級市與直轄市，即使同為地級市，基層公務(wù)員薪資水平的差異都很大。

（三）薪酬調(diào)整機(jī)制較為僵化

目前薪酬制度不合理的表現(xiàn)有以下三點(diǎn)：

第一，工資結(jié)構(gòu)不合理。更高工資的獲得的唯一途徑就是晉升職位，同一級別的公務(wù)員的工資是一樣的，及時你的工作再出色，有更多的想法和創(chuàng)意，給組織帶來再多的效益，你的努力都不會在工資上得到任何體現(xiàn)。

第二，工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏多元性。在政府部門里面工作，同一級別的基本工資都是一樣的，這完全不能激勵基層公務(wù)員去努力工作，完全調(diào)動不了公務(wù)員的積極性，也就造成了政府公共部門行政效率的底下。

第三，工齡的優(yōu)勢未能得到體現(xiàn)。在《公務(wù)員法》實(shí)施前，每多工作一年，漲一塊錢工資，這樣的工齡工資增長起不到任何激勵作用，沒有意義。

三、基層公務(wù)員薪酬制度的改善策略

（一）提高基層公務(wù)員薪酬水平

我國基層公務(wù)員的薪酬水平一直以來都低于國際標(biāo)準(zhǔn)，這其中的確不乏一些客觀原因，但也存在一些制度上的問題。改革開放后的幾次基層公務(wù)員薪酬制度改革都是。基于現(xiàn)實(shí)的情況而實(shí)施的，但大多都是對眼前問題的解決，缺乏長遠(yuǎn)的思考。隨著我國改革開放日臻成熟，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，各國為我們提供了許多基層公務(wù)員薪酬制度改革的樣本，這對于提高我國基層公務(wù)員薪酬水平有著重要影響。

（二）縮小地區(qū)間、部門間的薪酬差距

一方面，國家應(yīng)該及時采取有效的措施，不僅要放權(quán)給地方結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，充分發(fā)揮他們的自主性，還要根據(jù)全國的情況，進(jìn)行適時的集中管理，適當(dāng)提高中西部基層公務(wù)員薪資，以防止區(qū)域基層公務(wù)員薪酬差距過大。

另一方面，部門之間的薪酬差距過大也是不公平、不公正的體現(xiàn)，這不利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，不利于加強(qiáng)組織的凝聚力，所以，對于部門之間的薪酬差距也應(yīng)予以重視并加以規(guī)范。例如廣東省深圳市，現(xiàn)在實(shí)行不管哪個等級的部門，薪酬待遇采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)[2]。

（三）提高基層公務(wù)員薪酬制度的靈活性

提高薪酬制度靈活性主要是提出實(shí)施薪酬幅度的建議，每一個薪酬幅度都會對應(yīng)里面都有兩個薪酬的極值，并且對應(yīng)相應(yīng)的職級，根據(jù)公務(wù)員取得的成績和業(yè)績來確定他們的薪酬，這樣，在同一級別中就會出現(xiàn)工資的差異，有利于基層公務(wù)員全身心投入工作。這樣的薪酬制度的好處就是可以減少管理層級使管理趨向扁平化。這樣一來，基層公務(wù)員們可以通過自己的努力提高績效，從而獲得相對更多的報酬。由于薪酬幅度的重疊，甚至?xí)霈F(xiàn)低級別的員工拿得比高級別公務(wù)員更多的報酬，這就為政府行政部門的運(yùn)轉(zhuǎn)注入了源源不斷的活力。各個地區(qū)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況做出合理的調(diào)整。并且應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵與精神激勵相協(xié)調(diào)，共同發(fā)揮作用。

四、結(jié)論

總的來說，我國的基層公務(wù)員薪酬水平還處在一個較低的水平，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是一個漫長而又復(fù)雜的過程。提高基層公務(wù)員的工作積極性進(jìn)而提高政府部門工作效率迫在眉睫，這需要我們努力學(xué)習(xí)相關(guān)知識，吸取以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，借鑒國外先進(jìn)公務(wù)員薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，建立起由中國特色的基層公務(wù)員管理體系。

[參考文獻(xiàn)]

[1]喻貞. 基層公務(wù)員薪酬影響因素的實(shí)證研究——以湖北省為例[J].湖北社會科學(xué)，2016.06：54-55.

[2]張江波. 基層公務(wù)員薪酬激勵研究 ——以山東省臨沂市D鄉(xiāng)鎮(zhèn)為例[D].山東財經(jīng)大學(xué)，2015：34-35.

（作者單位：安徽大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230601 ）