黃曉芬， 彭正銀

（天津財經(jīng)大學 商學院，天津 300222）

一、引 言

在信息技術(shù)快速發(fā)展的推動下，企業(yè)的商業(yè)模式和經(jīng)營業(yè)態(tài)都發(fā)生了顛覆性的變化，很多企業(yè)在越來越短的時間間隔中“轟然倒下”“興衰更替”“曇花一現(xiàn)”，如井潤田的研究表明，中國企業(yè)的平均壽命不足4年（井潤田，2016）。環(huán)境動蕩與速度競爭形成了“贏者通吃”的競爭現(xiàn)象，企業(yè)結(jié)構(gòu)日益復雜化和網(wǎng)絡化，為了緩解任務復雜性和緩沖環(huán)境的不確定性，組織形態(tài)逐漸從科層組織、市場組織轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡組織（Thorelli，1986；林潤輝和李維安，2000；彭正銀，2002）。為了應對內(nèi)外部環(huán)境的不確定性和商業(yè)模式變化的沖擊，高層管理者的理念和認知都需做出相應反應。因此，剖析管理者認知在網(wǎng)絡組織演化中的作用具有重要的現(xiàn)實意義。

從靜態(tài)角度看，管理者認知反應了組織的戰(zhàn)略決策者在進行戰(zhàn)略選擇和決策制定時所具備和應用的知識結(jié)構(gòu)（Daft和Weick，1984；Prahalad和Bettis，1986；Grant，1996），具有路徑依賴的特征（Helfat和Peteraf，2015）。從動態(tài)的角度看，管理者認知是有限理性的高層管理者將其認知結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為其行為的一種信息篩選過程（Hambrick和Mason，1984；Adner和Helfat，2003），組織是高層管理者的一種反應和解釋（Hambrick和Mason，1984）。管理者認知可以分為能力認知、意愿認知和配置認知（Mitchell等，2000）?；诠芾碚哒J知的靜動態(tài)視角，現(xiàn)有文獻從組織個體的能力、組織間關(guān)系以及網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)三個角度探析了網(wǎng)絡組織的基本要素；囿于管理者的有限理性，本文從高階理論和情境雙元性兩個角度分析了網(wǎng)絡組織演化的動因；從環(huán)境、資源和綜合三個維度梳理了網(wǎng)絡組織演化的認知模式，認為網(wǎng)絡組織演化表現(xiàn)為環(huán)境視角的塑造性和適應性認知模式（Wernerfelt和Karnani，1987），資源視角的慣例觀（Tushman和Anderson，1986；Argote等，1998）和前瞻觀認知模式（Gavetti，2005；孫晉眾和陳世權(quán)，2007；Gavetti等，2008），以及綜合視角的整合觀認知模式（鄧少軍和芮明杰，2009；武亞軍，2013）。以往學者們的研究都期望能解釋企業(yè)在動態(tài)的環(huán)境中如何獲取并保持持久的競爭優(yōu)勢（Barr等，1992；Sirmon等，2007；寶貢敏和龍思穎，2015）。

雖然學者們從管理者認知的角度，對網(wǎng)絡組織演化做了豐富的研究，管理者認知理論為戰(zhàn)略管理理論提供了研究視角，也為組織理論提供了新的詮釋（Hambrick和Mason，1984），但其在研究中還存在一定的不足，值得以后進行深入的探討。首先，管理者認知對網(wǎng)絡組織演化的作用機理以及網(wǎng)絡組織演化的主線并不明確；其次，學者們雖然從管理者理性程度等角度解釋了網(wǎng)絡組織形成與演化的驅(qū)動因素，但這是基于靜態(tài)的視角，并沒有從管理者認知形成過程的動態(tài)視角探析網(wǎng)絡組織演化的內(nèi)在驅(qū)動因素，以及各驅(qū)動因素之間的互動關(guān)系，如社會關(guān)系與經(jīng)濟關(guān)系的互構(gòu)對組織成長的推動作用；再次，現(xiàn)有研究分析了管理者認知對網(wǎng)絡組織演化的作用關(guān)系以及網(wǎng)絡組織演化的認知模式，但沒有探析二者與組織行為模式之間協(xié)同演化的問題，即個體認知到集體認知、節(jié)點復制演化到關(guān)系重構(gòu)再到結(jié)構(gòu)優(yōu)化重組、慣例觀的組織行為到重構(gòu)觀的組織行為再到認知觀的組織行為三者之間的協(xié)同演化的問題；第四，增強本土化的研究，現(xiàn)有的研究更多是基于國外已經(jīng)成熟的理論進行的分析和論證，而對于結(jié)合我國企業(yè)的現(xiàn)實背景進行的研究還比較少。本文具體研究框架如圖1所示：

圖1 本文的研究框架

二、網(wǎng)絡組織演化的基本要素及原因

網(wǎng)絡組織最基本的單元是二元關(guān)系，二元關(guān)系形成的關(guān)系嵌入的持續(xù)互動以及聯(lián)結(jié)各方的信任與承諾推動關(guān)系嵌入到網(wǎng)絡嵌入的演化（Hite和Hesterly，2001）。網(wǎng)絡嵌入使得信息等資源的獲取變得更加容易（Burt，1992；Granovetter，1992；羅珉和高強，2011）?！扒度胄浴崩碚撌荊ranovetter（1985）在Polanyi（1944）提出的嵌入性思想的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，嵌入性是指經(jīng)濟活動融合于不斷發(fā)展的社會關(guān)系模式中，在社會關(guān)系網(wǎng)絡中呈現(xiàn)出不規(guī)則滲透，企業(yè)網(wǎng)絡嵌入行為分為關(guān)系嵌入和結(jié)構(gòu)嵌入。因此，從組織價值實現(xiàn)的縱向鏈條的角度看，主體、資源和行為是網(wǎng)絡組織的基本要素；從橫向的二元關(guān)系的角度看，節(jié)點、網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)構(gòu)成網(wǎng)絡組織的基本要素（H?kansson和Snehota，1995）。

在長期發(fā)展的實踐中，每一位管理者在可觀測到的經(jīng)驗和統(tǒng)計學特征的約束下都會形成不同的認知風格（楊林和俞安平，2016）。從結(jié)構(gòu)維度的角度看，管理者認知可以劃分為能力認知（ability cognitions）、意愿認知（willingness cognitions）和配置認知（arrangements cognitons）（Mitchell等，2000）。對于網(wǎng)絡組織而言，至少涉及兩個行為主體，能力認知反應了各主體的管理者實現(xiàn)組織發(fā)展所必須的知識和技能形成的知識結(jié)構(gòu)，影響企業(yè)行為慣例的選擇（Gavetti，2005）。意愿認知反應了組織個體的管理者愿意接受聯(lián)結(jié)企業(yè)信息、知識等形成的知識結(jié)構(gòu)（Mitchell等，2000），影響企業(yè)的聯(lián)結(jié)關(guān)系的質(zhì)量（Granovetter，1973）。配置認知反應了管理者如何配置已有的知識結(jié)構(gòu)以獲取資源、關(guān)系和信息等（Mitchell等，2000），配置認知和能力認知影響組織個體在網(wǎng)絡中的位置（胡保亮和方剛，2013），因此，各行為主體的管理者認知差異影響組織間關(guān)系的強度和組織在網(wǎng)絡中的位置（Burt，1992）。

（一）能力認知：節(jié)點能力演化要素

組織能力是一種可靠的、可重復使用的“行為慣例”（Winter，2003；尚航標，2010），強調(diào)慣例與行為的重復性（Cohen等，1996），能力的重復使用可以產(chǎn)生能力的累積效應（Gavetti，2005）。企業(yè)的行為慣例和選擇邏輯來源于管理者認知，并由管理者認知支配（Gavetti 和Levinthal，2000）。管理者認知是促進能力形成的主要因素（Gavetti，2005），然而，對于網(wǎng)絡節(jié)點企業(yè)來說，“行為慣例”的重復使用會形成“能力剛性”。動態(tài)的市場環(huán)境下，剛性的組織能力不利于節(jié)點企業(yè)保持持久的競爭優(yōu)勢（Schrey?gg和Kliesch-Eberl，2007），需要借助于管理者認知打破能力剛性，管理者可以通過構(gòu)建“高階”或“動態(tài)”的慣例推動組織能力的演化（Schrey?gg和Kliesch-Eberl，2007；尚航標，2010）。“高階”或“動態(tài)”的組織慣例的形成受制于能力認知，能力認知作為管理者既定的知識結(jié)構(gòu)（Mitchell等，2000；楊林和俞安平，2016）。知識結(jié)構(gòu)越復雜，越有助于管理者洞察到環(huán)境信息，縮短環(huán)境與認知之間的差距，減少認知偏差，獲得更多的慣例選擇（Bogner和Barr，2000）。累積的知識結(jié)構(gòu)越集中，越不利于管理者獲取新的信息，束縛管理者新戰(zhàn)略的實施（尚航標，2010），但有利于組織靜態(tài)能力的集聚與增強（黃培倫等，2008）。

組織能力由零階能力、適應能力（一階能力）和創(chuàng)造新能力的能力（二階能力）組成，其演化是零階能力到一階能力再到二階能力的過程，二階能力又會形成節(jié)點新的零階能力，進而形成不斷循環(huán)上升的過程（Winter，2003）。能力認知在能力演化過程中的作用表現(xiàn)為有意識與有目的的慣例搜尋、慣例應用、慣例培育與創(chuàng)新（Augier和Teece，2007）。因此，組織能力演化的要素及要素間關(guān)系如圖2所示。

圖2 節(jié)點能力的演化

（二）意愿認知：網(wǎng)絡關(guān)系演化要素

組織間網(wǎng)絡關(guān)系是組織成員的社會關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系在交易活動中的嵌入，網(wǎng)絡關(guān)系的形成與發(fā)展源于社會資本的互補程度以及信任程度的高低（Granovetter，1973；周冬梅，2011）。社會資本的互補程度及信任程度，一方面受制于資本本身的專用性屬性，另一方面取決于聯(lián)結(jié)組織個體的管理者的意愿認知，即其愿意接受對方企業(yè)的知識、技能、資源、制度等的程度（閆瑩和趙公民，2012；張海燕和張正堂，2017）。組織意愿認知在聯(lián)結(jié)關(guān)系互動過程中表現(xiàn)為組織間信息傳遞與共享的程度。經(jīng)濟活動與交易活動的頻繁與深入促使組織間的二元關(guān)系逐步演化為多重、復雜的網(wǎng)絡關(guān)系（Larsson，1993）。有學者依托創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡，將網(wǎng)絡關(guān)系的演化劃分為初創(chuàng)期、拓展期和優(yōu)化期，企業(yè)的網(wǎng)絡關(guān)系經(jīng)歷了“二元社會關(guān)系—社會關(guān)系與經(jīng)濟關(guān)系共存的多元關(guān)系—社會關(guān)系與經(jīng)濟關(guān)系融合”（周冬梅，2011）。對于信息的處理過程經(jīng)歷了“依托社會關(guān)系獲取信息（Birley，1985）—依托社會關(guān)系與組織關(guān)系進行信息傳遞將二元關(guān)系轉(zhuǎn)為多元關(guān)系（周冬梅，2011）—依托社會關(guān)系與組織關(guān)系進行信息整合實現(xiàn)多元關(guān)系共存到關(guān)系的融合（van Aken和Weggeman，2010）”。

Granovetter（1973，1985，1992）等將網(wǎng)絡關(guān)系的維度分為關(guān)系久度、關(guān)系質(zhì)量（互惠性）、合作范圍以及資源嵌入（Granovetter，1973，1985，1992；Umberson等，1996；陳學光和徐金發(fā)，2006；潘松挺和蔡寧，2010）。四重維度的作用越強，越能推動社會關(guān)系的擴展以及經(jīng)濟關(guān)系的累積，提升多重經(jīng)濟嵌入行為的協(xié)同效應，推動組織間經(jīng)濟關(guān)系的演化，如在網(wǎng)絡關(guān)系的初始化階段，為了獲取某一項資源或緩沖任務的復雜性，會選擇偶發(fā)式的組織聯(lián)結(jié)（鄭方和彭正銀，2017）。在擴展期，四重維度的作用增強，聯(lián)結(jié)各方會進行多次有限理性下的經(jīng)濟博弈，以更好地進行資源配置（周冬梅，2011）。在優(yōu)化期，以關(guān)系質(zhì)量為紐帶整合嵌入的多重經(jīng)濟行為，實現(xiàn)多重網(wǎng)絡關(guān)系嵌入相互促進的螺旋式提升，將片段式的關(guān)系嵌入整合為系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)嵌入（Gulati，1999；鄭方和彭正銀，2017）。行為主體的互動與網(wǎng)絡關(guān)系的有效整合，形成網(wǎng)絡組織的關(guān)系與互動模型，主體間交互變量包括交互過程和適應過程，交互過程體現(xiàn)了意愿認知不斷提高的過程，交易過程體現(xiàn)了組織間關(guān)系的變動過程（Johanson和Mattsson，1987）?；诖?，網(wǎng)絡關(guān)系的演化要素及要素間的關(guān)系如圖3所示：

圖3 網(wǎng)絡關(guān)系的演化要素及要素間的關(guān)系

（三）能力與配置認知：網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)演化要素

Messner（2000）認為網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)是由跨組織的聯(lián)結(jié)、主體間的關(guān)系和主體間的互動三個要素組成。孫國強（2003）在Johanson等提出的二維結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，引入?yún)f(xié)同變量，將二維的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為三維的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，將網(wǎng)絡組織從相互導向上存在的“關(guān)系”、過程上存在的“互動”走向互動的“結(jié)果”，“關(guān)系”體現(xiàn)為組織聯(lián)結(jié)、投資、資源依賴等，“互動”體現(xiàn)為聯(lián)結(jié)各方間交易和適應的過程，“結(jié)果”表現(xiàn)為正協(xié)同和負協(xié)同。企業(yè)間的關(guān)系嵌入到關(guān)系傳遞可能會產(chǎn)生結(jié)構(gòu)嵌入（Uzzi，1999）。鄭方和彭正銀（2017）通過案例分析的方式驗證了網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的演化是關(guān)系嵌入到關(guān)系傳遞、再到關(guān)系再傳遞、再到關(guān)系整合的結(jié)果，網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)演化的實現(xiàn)是社會關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系互構(gòu)作用的結(jié)果。聯(lián)結(jié)主體間信息共享（Granovetter，1992；Uzzi，1997）和理性程度（韓敬穩(wěn)和彭正銀，2015）等影響關(guān)系嵌入再到結(jié)構(gòu)嵌入的演化。

一方面，關(guān)系的強弱反應了相關(guān)關(guān)系，強調(diào)信息利益，而結(jié)構(gòu)洞反應了因果關(guān)系，強調(diào)控制利益，控制利益比信息利益更加重要，聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡中，具有能力認知的一方更容易獲得控制利益，容易成為網(wǎng)絡中的第三方，而且可以從雙方的談判中攫取價值，或者為了將來更大的利益會選擇加入該關(guān)系（Burt，1992）；另一方面，在聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡中，掌握著結(jié)構(gòu)洞優(yōu)勢的管理者，可以利用其配置認知對網(wǎng)絡中的結(jié)構(gòu)洞進行優(yōu)化，獲取更多的非冗余知識，提升自己的能力認知，改變現(xiàn)有的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)（王?；ê椭x富紀，2012）。因此，在網(wǎng)絡利益最大化的動機驅(qū)使下，不斷創(chuàng)建或重組新的網(wǎng)絡關(guān)系，改變組織在網(wǎng)絡中的位置，進而促使網(wǎng)絡組織的結(jié)構(gòu)不斷演化的過程（楊桂菊，2007）。基于此，網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的各演化要素及要素間的關(guān)系如圖4所示：

圖4 網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的演化要素及要素間的關(guān)系

（四）綜合視角的演化要素

對于網(wǎng)絡內(nèi)聯(lián)結(jié)企業(yè)來說，完全理性的管理者基于不可復制的資源聯(lián)結(jié)，信任情況下可以進行關(guān)系的再傳遞，而對于可復制的資源聯(lián)結(jié)，雙方博弈的結(jié)果是不信任，關(guān)系不傳遞，策略組合會偏離Pareto效率最優(yōu)。首先，網(wǎng)絡化成長累積的“互惠性偏好”對網(wǎng)絡嵌入的Pareto改進效應明顯，組織間關(guān)系是否再傳遞取決于企業(yè)間互惠性的敏感程度（韓敬穩(wěn)和彭正銀，2015）。其次，網(wǎng)絡嵌入使得信息等資源的獲取變得更加容易（Burt，1992；Granovetter，1992；羅珉和高強，2011），強化了行為主體之間的意愿認知，有效規(guī)避可能的“搭便車”和機會主義行為（Gulati和Gargiulo，1999；羅珉和高強，2011）。再次，充分的信息交換有助于增強組織間的信任，保持長期的合作關(guān)系（Uzzi，1997；梁棟，2002），合作關(guān)系的持久又反過來增強信息的交換與共享能力，進一步降低信息不對稱（彭正銀和黃曉芬，2017），促進組織間關(guān)系傳遞到再傳遞，推動組織間關(guān)系嵌入到結(jié)構(gòu)嵌入，實現(xiàn)網(wǎng)絡組織的演化（韓敬穩(wěn)和彭正銀，2015；鄭方和彭正銀，2017）。

因此，從綜合的角度看，網(wǎng)絡組織的成長與演化是主體、資源和行為共同作用下節(jié)點能力提升、網(wǎng)絡關(guān)系變動和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)改變（H?kansson和Snehota，1995）。

三、網(wǎng)絡組織演化的認知驅(qū)動力

目前關(guān)于管理者認知理論的研究主要集中在高階理論下的管理者選擇性認知的形成過程（Hambrick和Mason，1984），以及雙元理論下管理者認知的一致性和適應性的研究上。選擇性認知的形成過程反應了戰(zhàn)略決策者從組織情境洞察到組織結(jié)果的過程，一致性和適應性反應了網(wǎng)絡組織個體間協(xié)同效益的一致性與個體適應組織的融合過程。

（一）高階理論與網(wǎng)絡組織戰(zhàn)略選擇

高階理論從本質(zhì)上看是一個信息處理理論，該理論系統(tǒng)地闡釋了在有限理性高層管理者如何采取行動的途徑（Hambrick和Mason，1984；Hambrick，2007）。Hambrick等人提出的高階理論的核心前提是高層管理者的經(jīng)驗、價值觀和個人特征對他們所面臨情境的解釋的影響，進而影響他們的戰(zhàn)略選擇。該理論系統(tǒng)地解釋了三個問題：第一，高層管理者基于個人的累積經(jīng)驗、個人的價值觀和可觀測到的經(jīng)驗而采取行動；第二，整個高管團隊（top management team）的特征相對于CEO個體特征來說，能更好地對組織發(fā)展結(jié)果進行預測，更好地解釋組織的戰(zhàn)略選擇與績效變動；第三，將可觀測的經(jīng)驗作為高層管理者認識和價值觀測度的預測變量，認為可觀測到的經(jīng)驗可以有效地預測高管的行為與戰(zhàn)略選擇的變化。

基于以上三大問題，Hambrick等人提出了管理者有限理性下的戰(zhàn)略選擇模型，該模型將有限理性下的戰(zhàn)略選擇劃分為三個階段：高層取向、過濾過程和組織結(jié)果。高層取向反應了管理者認知形成的影響因素；過濾過程反應了管理者認知的形成過程；組織結(jié)果反應了管理者基于認知所做出的戰(zhàn)略選擇與高層行為，最終通過企業(yè)的績效水平進行反應。環(huán)境的動態(tài)性與不確定性的加劇對網(wǎng)絡組織戰(zhàn)略的適應性和有效性都提出了更高的要求，組織的經(jīng)營結(jié)果通過戰(zhàn)略選擇和績效水平進行反應，而組織的管理者的背景特征可以部分地預測組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平（Hambrick和Mason，1984）。

1. 戰(zhàn)略情境的驅(qū)動作用

首先，任務復雜性的驅(qū)動。組織面臨越復雜且不確定的任務時，管理者認知就顯得更加重要，為了規(guī)避管理者能力的“天花板”效應，管理者就需要超越現(xiàn)有的認知界限，挖掘信息處理慣例對企業(yè)戰(zhàn)略行為選擇的作用（Eugene Sadler Smith，1998）。不確定的組織任務致使企業(yè)面臨的決策因素是非結(jié)構(gòu)化的，通過復制或模仿以前的行為慣例難以應對該任務，這就需要管理者對環(huán)境進行評估和判斷以做出正確的行為決策（可星等，2014；馬駿等，2007），即利用管理者的診斷能力進行局部搜索，培育能力—機會的匹配能力（Krueger和Carsrud，1993），進而推動組織能力的成長與演化。

其次，組織競爭范式的改變?；ヂ?lián)網(wǎng)使企業(yè)間的聯(lián)系數(shù)字化、顧客互動直接化，企業(yè)從數(shù)字化和直接化的聯(lián)系中獲得“連接紅利”（羅珉和李亮宇，2015），相對于實體經(jīng)濟而言，強調(diào)互聯(lián)網(wǎng)思維對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的再造（李海艦等，2014）。從實體經(jīng)濟的工業(yè)制造到互聯(lián)網(wǎng)下的3D打印等智能制造，從生產(chǎn)與消費的分離到互聯(lián)網(wǎng)情境下零距離互動產(chǎn)生的DIY制造、個性制造等，從生產(chǎn)者更多關(guān)注質(zhì)量、銷售量轉(zhuǎn)向?qū)崟r的、全方位的數(shù)字化服務，競爭范式的改變，要求企業(yè)必須要整合McGrath的“瞬時優(yōu)勢”（McGrath，2013）。任何單個的優(yōu)勢在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下都不能保證企業(yè)持久的競爭力，整合帶來了從單一企業(yè)“單打獨斗”到外賣O2O平臺、金融P2P平臺等平臺競爭，平臺模式可以匯聚更多的參與者，追求瞬時優(yōu)勢的有序整合，屬于中間組織范疇，替代了科層制，產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)由“被組織”向“自組織”轉(zhuǎn)變（趙振，2015）。管理者通過戰(zhàn)略選擇來改變組織的結(jié)構(gòu)及其運行方式，推動組織的演化（羅珉，2006），同時，在競爭范式演變的過程中，意愿認知影響組織間聯(lián)結(jié)關(guān)系的質(zhì)量和信息、知識共享的程度（Burt，1992）。如130多年的柯達公司的失敗，就是由于其管理者對消費體驗和技術(shù)滯后的忽略，反之聯(lián)想與高通聯(lián)結(jié)榮獲2018CES國際科技展會上80多個獎項，反應了董事長楊元慶對競爭范式變化的重視。

再次，環(huán)境的不確定性。一方面，在環(huán)境不確定的情況下，能力認知對組織戰(zhàn)略選擇具有關(guān)鍵性的影響（Stuart和Abetti，1990），能力認知決定管理者能觀察到什么信息、哪些信息重要、采取什么樣的行為決策等（楊林和俞安平，2016）；另一方面，環(huán)境的動態(tài)性與瞬時性要求企業(yè)的管理者要做出即興的反應（王軍等，2016）。管理者可以通過“戰(zhàn)略選擇”改變組織的環(huán)境、結(jié)構(gòu)及其運作模式（羅珉，2006），推動戰(zhàn)略范式的演化（張鐵男和韓兵，2011）。為了應對復雜多變的市場環(huán)境，越來越多的企業(yè)選擇了“即興戰(zhàn)略”（買憶媛等，2015；韻江和王文敬，2015），但如果僅是基于短期組織行為結(jié)果的反饋而進行的局部搜索和經(jīng)驗學習，這對于組織的即興戰(zhàn)略和前瞻性戰(zhàn)略選擇并不能產(chǎn)生應有的效果（Nelson和Winter，2002）。

2. 高層取向?qū)W(wǎng)絡組織演化的驅(qū)動

學者們研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者的選擇性認知的形成過程受到其心理因素和可觀測到的經(jīng)驗的影響（Hambrick和Mason，1984），研究認為企業(yè)高管、尤其是CEO的個體特征影響組織的戰(zhàn)略選擇（Delgado-García和de la Fuente-Sabaté，2010）。對于高層取向的研究主要集中在CEO個體和高層管理者團隊兩個維度。

3. 過濾過程對網(wǎng)絡組織演化的影響

管理者認知視角下，網(wǎng)絡組織節(jié)點的信息獲取與處理、組織間的網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)互動影響網(wǎng)絡組織的成長與演化。

（1）節(jié)點形成的信息驅(qū)動。認知視角下節(jié)點的選擇與成長對網(wǎng)絡組織演化的作用表現(xiàn)在三個方面：首先，網(wǎng)絡組織中節(jié)點優(yōu)勢的關(guān)鍵在于節(jié)點自身的信息優(yōu)勢，與傳統(tǒng)企業(yè)不同，網(wǎng)絡組織中由于信息過于豐富造成了個體信息關(guān)注力的缺乏（彭正銀和黃曉芬，2017），網(wǎng)絡信息呈現(xiàn)出多元化特征（王向民，2012）。單個企業(yè)越來越難把握多變的市場環(huán)境，越來越多的企業(yè)通過知識共享或共同研發(fā)等與其他企業(yè)建立合作網(wǎng)絡，以降低日益增加的不確定性和復雜性（Reagans和McEvily，2003；劉學元等，2016）。其次，信任和關(guān)系資本對組織間知識共享與學習能力提升的重要驅(qū)動力（Dyer和Nobeoka，2000），組織個體為了保持持久的競爭優(yōu)勢，會傾向于選擇探索不同的合作模式以實現(xiàn)創(chuàng)新績效，通過價值鏈上的信息共享推動組織更高水平的發(fā)展（Tomlinson，2010）。再次，囿于管理者在一定時空內(nèi)處理信息的有限性，組織個體只能做出有限的行為決策（Cohen等，1996），同時還會簡化對現(xiàn)象的認知，而更多地關(guān)注行為決策可能的結(jié)果，對組織能力演化產(chǎn)生重要的影響（鄧少軍，2010）。不同的組織經(jīng)驗和職能專長塑造了高管的交互記憶系統(tǒng)，具有完善的交互記憶系統(tǒng)的高管團隊能夠獲得探索式創(chuàng)新和激進式創(chuàng)新導向，推動組織更好地成長（Heavey和Simsek，2017）。

（2）網(wǎng)絡關(guān)系的角度。關(guān)系是一個典型的本土社會心理概念，在一定程度上決定了社會資源的流向，并因此影響個體的社會行為和組織行為（寶貢敏和趙卓嘉，2008）。認知視角下網(wǎng)絡關(guān)系對網(wǎng)絡組織的作用體現(xiàn)在以下兩點：首先，在關(guān)系傳遞過程中，作為關(guān)系傳遞的“中間人”充當了信息橋梁的作用，通過信息與資源在組織間的跨越促成新的關(guān)系聯(lián)結(jié)，進而形成關(guān)系嵌入（Granovetter，1985），通過信息與資源的共享實現(xiàn)關(guān)系傳遞到關(guān)系嵌入的演化（鄭方和彭正銀，2017）。其次，隨著關(guān)系傳遞的進一步深入，企業(yè)主體間的經(jīng)濟行為會逐步嵌入到多元的網(wǎng)絡關(guān)系中，主體間的兩方關(guān)系發(fā)展為三方或三方以上的網(wǎng)絡關(guān)系，形成組織間的結(jié)構(gòu)嵌入（Uzzi，1999）；結(jié)構(gòu)嵌入使得信息從組織間直接的作用關(guān)系轉(zhuǎn)向間接的作用關(guān)系（Gulati，1999），三方及三方以上組織間的聯(lián)結(jié)可以建立更高水平的合作（Thune，2007），進而促進組織從關(guān)系嵌入到結(jié)構(gòu)嵌入的演化（鄭方和彭正銀，2017）。

（3）網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的角度。從信息流通的角度看，網(wǎng)絡社會結(jié)構(gòu)被定義為位置或結(jié)點之間信息聯(lián)結(jié)形式（秦英，2009），網(wǎng)絡組織是一群半自治的組織之間基于信任而進行的重復信息交換，并且嵌入了一種能夠保障交易且削減成本的社會關(guān)系（Powell，1990）。由于商業(yè)全球化、競爭激烈以及不穩(wěn)定性，市場和科層作為組織生產(chǎn)的模式會暴露無效率（Snow等，1992），取而代之的是一種能夠平衡市場流動性和傳統(tǒng)等級制度預見性的網(wǎng)絡組織形式出現(xiàn)了（Powell，1990）。認知視角下，網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)在網(wǎng)絡組織中的演化作用體現(xiàn)在以下三點：首先，隨著信息化環(huán)境的變遷，企業(yè)網(wǎng)絡呈現(xiàn)出由企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡到企業(yè)外部網(wǎng)絡，由供應鏈到商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，由個人主導的關(guān)系型企業(yè)網(wǎng)絡到市場交易網(wǎng)絡、生產(chǎn)網(wǎng)絡到服務網(wǎng)絡的發(fā)展趨勢（于永海和呂福新，2014）。在此發(fā)展趨勢下，伴隨著Ebay、阿里巴巴集團取得巨大成功，平臺型網(wǎng)絡市場逐漸成為研究的熱點（Eisenmann，2006；Lin，2014）。羅珉和李亮宇（2015）認為互聯(lián)網(wǎng)最明顯的特征是通過交易平臺、支付平臺和物流平臺提升了信息釋放和信息獲取的效率，縮短或重構(gòu)了“傳遞價值”的商業(yè)邏輯，產(chǎn)生了新的租金獲得方式——信息聯(lián)結(jié)紅利。其次，通過網(wǎng)絡關(guān)系的傳遞與再傳遞，不斷地擴大企業(yè)網(wǎng)絡，增加企業(yè)的合作關(guān)系方，進而有可能提升企業(yè)在網(wǎng)絡中的整體位置（鄭方和彭正銀，2017）。網(wǎng)絡位置的提升，增加企業(yè)獲取信息的機會與獲取結(jié)構(gòu)洞優(yōu)勢的可能性（Ahuja，2000；Dyer和 Nobeoka，2000；錢錫紅等，2010；胡保亮和方剛，2013）。再次，在合作網(wǎng)絡中，處于結(jié)構(gòu)洞位置的企業(yè)容易獲得非冗余的信息，優(yōu)先獲得差異化的信息域，在信息整合上具有比較優(yōu)勢（Burt，1992；錢錫紅等，2010；胡保亮和方剛，2013）。

4. 組織結(jié)果對網(wǎng)絡組織演化的作用

（1）資源獲取與合作創(chuàng)新

在網(wǎng)絡組織中具有能力、位置和規(guī)模優(yōu)勢的企業(yè)被稱作網(wǎng)絡內(nèi)的核心企業(yè)（Hansen，2002），該類企業(yè)對組織環(huán)境的變化具有更加敏銳的洞察力，較強的能力認知能較早地把握市場的變化方向，進而確定產(chǎn)品創(chuàng)新的方向（Camuffo，2003）。核心企業(yè)選擇性地將合作伙伴引入到網(wǎng)絡內(nèi)部，并與其建立強關(guān)系（Bianconi和Barabási，2001），同時，該核心企業(yè)決定性地掌控著新加入企業(yè)能否參與網(wǎng)絡組織的創(chuàng)新生產(chǎn)活動，以及在什么條件下退出該網(wǎng)絡組織（Vlachopoulou 和Manthou，2003）。以核心企業(yè)作為關(guān)鍵節(jié)點，將資源與網(wǎng)絡組織內(nèi)的其他企業(yè)傳遞、共享與整合（Hansen，2002；曹麗莉，2009），網(wǎng)絡組織內(nèi)企業(yè)成員間的合作、資源的整合、產(chǎn)品合作創(chuàng)新成為推動網(wǎng)絡組織的演化推動力，即實現(xiàn)“企業(yè)合作—資源整合—合作創(chuàng)新—組織演化”（張靚和何龍飛，2011），即高的意愿認知推動組織間資源整合，為企業(yè)帶來高的合作績效。

（2）價值創(chuàng)造與信息補償

網(wǎng)絡情境使得組織傳統(tǒng)的價值鏈（Chain）和價值網(wǎng)（Networks）轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值星系（constellation），價值創(chuàng)造的邏輯從簡單的產(chǎn)品、服務或產(chǎn)業(yè)邏輯轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造系統(tǒng)的設(shè)計與重構(gòu)（Normann 和Ramírez，1993），價值創(chuàng)造機制的設(shè)計也是網(wǎng)絡社會中信息頻繁互動的結(jié)果（羅珉，2006）。組織應根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)思維進行再造，打造具備網(wǎng)絡化生態(tài)、全球化整合、平臺化運作、員工化用戶、無邊界發(fā)展、自組織管理特點的智慧型組織（李海艦等，2014）。網(wǎng)絡情境下組織的思維邏輯、行為模式和研究范式逐漸由SCP（結(jié)構(gòu)—行為—績效）范式轉(zhuǎn)向DIM（規(guī)則設(shè)計—系統(tǒng)集成—模塊制造）范式（李海艦和魏恒，2007）。每個節(jié)點的行為邏輯將從“信息釋放—信息整合—信息利益”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶畔⒔换ァ脚_共享—信息的放大性補償”（彭正銀和黃曉芬，2017），節(jié)點企業(yè)信息釋放反應了其配置認知在聯(lián)結(jié)關(guān)系中的作用，而信息整合反應了意愿認知對信息共享的促進作用。

（二）情境雙元理論與網(wǎng)絡組織演化

Gibson和Birkinshaw（2004）首次提出了基于環(huán)境特征的“情境雙元性”（contextual ambidexterity）的概念，將情境雙元性定義為一種體現(xiàn)整個業(yè)務單元一致性和適應性行為能力。一致性指的是業(yè)務單元中所有活動模式是一致的，都是為了實現(xiàn)同一個目標；適應性指的是在業(yè)務單元中快速、重新配置活動以滿足任務環(huán)境中不斷變化的需求的能力，適應性能力具有復雜、因果歧義、廣泛分散、耗時的特點（Prahalad和Hamel，1990；Amit和 Schoemaker，1993）。情境雙元性不同于結(jié)構(gòu)雙元性，其實現(xiàn)是通過一系列的流程與體系激勵個體對一致性和適應性之間的沖突進行自我判斷（Duncan，1976；McDonough和Leifer，1983；Tushman和O’Reilly，1996）。對于網(wǎng)絡組織而言，管理者的意愿認知越強，表明其合作的一致性程度越高，而對于意愿認知弱的管理者，就需要其不斷進行局部搜索，使其能力認知與意愿認知與網(wǎng)絡中的核心企業(yè)相適應。

一方面，組織慣例、累積的技能和經(jīng)驗是組織在其較長時期的動態(tài)成長過程中形成的剛性能力認知，該剛性能力為組織資源利用式發(fā)展形成了一定的競爭優(yōu)勢（Makadok，2001）。既有的資源與技能稟賦優(yōu)勢以及累積的組織慣例可能導致管理者在探索發(fā)展路徑過程中表現(xiàn)出過度自信，形成鎖定效應（Dosi和Lovallo，1998）；組織個體間需不斷地進行信息的交互與磨合，管理者對聯(lián)結(jié)方的異質(zhì)性資源做出更加準確的判斷，縮短雙方的認知差距（吳先華等，2008；湯長安和張亮，2012），形成并提升組織的意愿認知。另一方面，在聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡中，組織間的聯(lián)結(jié)是非勻質(zhì)的，信息在市場競爭中的傳播也是非勻質(zhì)的（Burt，1992）；個體管理者基于不對稱的社會關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系獲得并掌握不同的信息量，使得網(wǎng)絡組織個體在網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)中具有不同的網(wǎng)絡位置（錢錫紅等，2010；胡保亮和方剛，2013）。能力認知使其掌握獨特的知識結(jié)構(gòu)，包括信息、資源、技能等，配置認知使其在網(wǎng)絡中形成優(yōu)勢的網(wǎng)絡地位，并占據(jù)及優(yōu)化結(jié)構(gòu)洞（Burt，1992）。組織不斷進行局部搜索使其適應具有結(jié)構(gòu)洞優(yōu)勢的聯(lián)結(jié)組織，以保障聯(lián)結(jié)績效的實現(xiàn)（Burt，1992；楊桂菊，2007）。如聯(lián)盟組織的演化是基于內(nèi)部積累的“嵌入式”關(guān)系與外部相互依賴的動態(tài)結(jié)構(gòu)共同作用的結(jié)果，內(nèi)部“嵌入式”關(guān)系體現(xiàn)了網(wǎng)絡組織個體逐步適應的過程，而外部相互依賴的動態(tài)結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了個體一致性的追求（Gulati和Gargiulo，1999），最終實現(xiàn)協(xié)同效應和網(wǎng)絡效應的最大化（張琳和施建軍，2011）。因此，網(wǎng)絡組織演化體現(xiàn)了個體在追求價值最大化的一致性目的的約束下不斷適應外部環(huán)境的過程（肖冬平和顧新，2009）。

四、網(wǎng)絡組織演化的認知模式

從本質(zhì)上看，企業(yè)可以被視為外部環(huán)境與內(nèi)部資源的聯(lián)結(jié)，內(nèi)部資源包括技能、經(jīng)驗等以及內(nèi)部資源形成企業(yè)的強勢與弱勢，外部環(huán)境形成企業(yè)的機會和威脅，資源的價值性、適應性、稀缺性和不可替代性帶來企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢（Barney，1991）。學者們從環(huán)境和資源兩個認知情境出發(fā)，對認知模式選擇進行解析，在環(huán)境層面，管理者認知可以從塑造性（shaping）和適應性（adapting）兩個層面加以衡量（Wernerfelt和Karnani，1987；楊林和俞安平，2016）。在資源和能力層面，管理者認知從慣例觀（routine）和前瞻觀（prospectivity）兩個維度加以衡量（Anderson等，1986；Klepper，2002）。管理者的認知模式需要與組織情境匹配，更好地適應環(huán)境的變化（Gavetti，2005；呂鴻江等，2013），其在一定程度上通過組織戰(zhàn)略選擇加以顯現(xiàn)（Hambrick和Manson，1984；Hambrick，2007）。

（一）塑造性認知的網(wǎng)絡組織演化

塑造性認知是最為主動性的認知模式，強調(diào)組織個體的主動性與預測性，其意圖在于驅(qū)動組織搜索新的資源與能力，并主動探索企業(yè)可能潛在的機會，規(guī)避企業(yè)可能存在的潛在風險，以期預測和引導外部環(huán)境的發(fā)展趨勢（Wernerfelt和Karnani，1987；楊林和俞安平，2016）。如聯(lián)想集團董事長兼CEO楊元慶通過對市場的調(diào)研選擇與高通合作研發(fā)5G、喬布斯選擇蘋果與微軟的聯(lián)盟等都說明了企業(yè)家的塑造性認知對其公司的成長與演化的重要作用（楊林和俞安平，2016）。

一方面，如組織處于一個閉合網(wǎng)絡中，成員可以在該網(wǎng)絡中形成高度一致的集合體，通過合力提高對環(huán)境預測和引導力度（楊林和俞安平，2016）。處于高網(wǎng)絡位置的節(jié)點企業(yè)在閉合網(wǎng)絡中擁有多信息獲取的渠道，可以獲得更多的冗余信息，快速地把握外部環(huán)境的變化（Burt，1992）。然而，在高度不確定性的市場環(huán)境下，企業(yè)家對環(huán)境變化的方向和組織行動措施形成的效應是很難進行把握和預測的（張文慧和王輝，2009；買憶媛等，2015），這就要求管理者要提高對環(huán)境變化的感知和相應能力（張映紅，2008），但囿于個體管理者認知的有限性，就需要發(fā)揮團隊整體能力認知的獨特優(yōu)勢（Barringer等，2005），利用該能力認知選擇適合的新組織戰(zhàn)略，推動組織的成長與演變（Amason等，2006）。因此，在閉合式的網(wǎng)絡中，基于塑造性認知，組織傾向于通過資源與能力的重新配置與整合實現(xiàn)組織的成長與演化（張琳和施建軍，2011）。在該情境下，組織內(nèi)個體數(shù)量相對穩(wěn)定，相互之間互動較多，組織間的變化與發(fā)展多是漸進式的。

另一方面，如果組織處在一個開放式的網(wǎng)絡中，組織間既有直接關(guān)系，也有間接關(guān)系。基于塑造認知掌握結(jié)構(gòu)洞優(yōu)勢的節(jié)點企業(yè)獲得更多的非冗余信息與資源（Granovetter，1973；Burt，1992），通過配置認知將獲得的信息在組織間進行交互和傳遞（蔡寧和潘松挺，2008），或吸引新的組織加入該開放式網(wǎng)絡，改變或重構(gòu)現(xiàn)有的網(wǎng)絡關(guān)系，使組織向核心網(wǎng)絡位置和豐富資源的方向演化（楊桂菊，2007）。通過與環(huán)境的不斷適應，促使網(wǎng)絡的自適應、自成長（郭利平，2015）。當組織面對突發(fā)環(huán)境事件時，如出現(xiàn)了新的市場機遇或突發(fā)的危機事件，在非線性放大的作用下，會使得集群出現(xiàn)巨漲落，形成正向轉(zhuǎn)型或者逆向衰退，推動集群網(wǎng)絡的突變（赫連志巍和邢建軍，2017）。

因此，塑造性認知源于組織擁有豐富的能力認知，在網(wǎng)絡中具有優(yōu)勢的網(wǎng)絡地位，通過對環(huán)境主動的洞察與預測?；谝庠刚J知與配置認知實現(xiàn)信息傳遞與共享，改變現(xiàn)有的網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，推動網(wǎng)絡組織的演化的漸進式成長與演變，當面臨突發(fā)事件時，會推動組織巨漲落，呈現(xiàn)突變式演化。

（二）適應性認知的網(wǎng)絡組織演化

適應性認知是被動的認知模式，強調(diào)管理者不主動去搜索環(huán)境中的機會與威脅，而是主動調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)與組織慣例以適應環(huán)境的變化與需要（Wernerfelt和Karnani，1987；Barney，1991；楊林和俞安平，2016）。企業(yè)是由“正式網(wǎng)絡”和“非正式網(wǎng)絡”組成，企業(yè)都會經(jīng)歷適應性演化過程（呂鴻江等，2016）

首先，對于強弱關(guān)系并存的網(wǎng)絡組織而言，聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡的有效性取決于該聯(lián)結(jié)關(guān)系能否為企業(yè)提供應對復雜任務所需要的資源與信息（Rowley等，2000）。如果組織處在強關(guān)系網(wǎng)絡中，組織間高度信任，互惠性強，合作雙方在合作中投入較多專用性資產(chǎn)，較高的專用資產(chǎn)投入容易形成“鎖定”效應（Williamson，1991），該鎖定效應會限制柔性認知的作用，并且會產(chǎn)生較高的沉沒成本（楊林和俞安平，2016）；相反，如果組織處于弱關(guān)系網(wǎng)絡中，雖然能發(fā)揮柔性的作用，但由于信息缺失和信息不對稱使得其企業(yè)間協(xié)調(diào)成本的增加（李曉翔和胡夢，2017）。如對于模塊化的技術(shù)創(chuàng)新網(wǎng)絡來說，網(wǎng)絡中隱性規(guī)則和顯性規(guī)則從不確定到確定會形成技術(shù)網(wǎng)絡的“不穩(wěn)定—次混沌—混度—穩(wěn)定”的演化過程，隱性規(guī)則與顯性規(guī)則之間的沖突如果不可協(xié)調(diào)或者出現(xiàn)外部環(huán)境的巨變，會形成網(wǎng)絡的突發(fā)演變，每一狀態(tài)的實現(xiàn)過程是漸進式的演變與成長，每一階段性的發(fā)展促使網(wǎng)絡組織階梯式的演進（黨興華和鄭登攀，2009）。

其次，對于弱關(guān)系為開放式網(wǎng)絡而言，弱關(guān)系在不同的群體中扮演著信息“橋”的角色，可以接觸不同群體多樣化的信息（Granovetter，1973）。處于弱關(guān)系中的聯(lián)結(jié)組織，其相互間互動頻率較低，較少受到關(guān)系網(wǎng)絡的約束和限制，易于脫離大家認可的常規(guī)知識依賴的束縛（蔡寧和潘松挺，2008），具有更強的適應性和能動性（Burt，1992）。如新創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)者現(xiàn)有的能力認知尚未形成可以模仿和參照的認知模式，創(chuàng)業(yè)者利用現(xiàn)有的能力認知選擇即興的組織戰(zhàn)略以適應環(huán)境的需要（Hmieleski和Corbett，2008；Bresman，2010；買憶媛等，2015），即興戰(zhàn)略使組織更加了解其所處的環(huán)境，并且使組織微調(diào)或劇烈改變其所處的環(huán)境的心智模式，為組織開啟新的學習領(lǐng)域（蒲明，2007）。同時，弱關(guān)系網(wǎng)絡可以多路徑地豐富管理者的知識結(jié)構(gòu)，環(huán)境的逐漸適應推動組織創(chuàng)建新的多元網(wǎng)絡關(guān)系，推動組織的漸進式的成長與演化。

再次，對于強關(guān)系網(wǎng)絡為主閉合網(wǎng)絡組織而言，強關(guān)系能夠使得聯(lián)結(jié)組織的管理者可以更好地理解和利用新學的知識（Larson，1992；Hansen，2002）。在高度不確定的環(huán)境下，在強關(guān)系下通過不斷地信息互動可以為組織帶來穩(wěn)定的信息流，企業(yè)家也易于相互適應形成共同解決問題的聯(lián)結(jié)模式（Uzzi，1997）。另外，強關(guān)系下，組織間更易于傳遞高質(zhì)量的信息與隱性知識，增強組織間的信任（Roeley，2000；蔡寧和潘松挺，2008）。組織間的合力反過來又可以進一步提升管理者的環(huán)境適應能力（楊林和俞安平，2016）。同時，隱性知識與高質(zhì)量的信息傳遞帶來知識溢出效率，增進組織間的合作粘性，但過高的溢出效率會加劇組織間收益分配的不均，影響聯(lián)結(jié)質(zhì)量（黃瑋強等，2009）。因此，對于穩(wěn)定的閉合網(wǎng)絡而言，組織間的高凝聚力是其復雜任務實現(xiàn)的保障，靈活的鏈接形態(tài)保障利益和資源分配效率（Jackson和Watts，2002；黃瑋強，2009），凝聚力和鏈接形態(tài)的共同作用推動該網(wǎng)絡組織的漸進式的成長與演化。

（三）慣例觀的網(wǎng)絡組織演化

慣例觀的研究者強調(diào)路徑依賴和慣例的重要性，體現(xiàn)“向后看”的經(jīng)驗邏輯，認為公司發(fā)展的連續(xù)性對其在不斷變化條件下的生存能力起到一種破壞性作用（Teece等，1997），而相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)驗是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，以前累積的經(jīng)驗與能力背景是組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（Klepper和Simons，2000；Klepper，2002）。基于慣例觀的管理者認知，學者們提出了過去累積的經(jīng)驗處理新的類似情境問題的“類比推論”模式（Gavetti，2005；Gavetti等，2008），認為該模式由于理性選擇與局部的增量搜索，但當組織面對新穎復雜的環(huán)境時，該模式并不是最優(yōu)的。網(wǎng)絡組織傾向于按照已存在的網(wǎng)絡特征、鏈接形態(tài)、規(guī)范，去探索搜尋符合網(wǎng)絡特征、鏈接形態(tài)與規(guī)范的新的合作者，進而獲取資源促進網(wǎng)絡組織的成長，即網(wǎng)絡組織演化依賴于改變現(xiàn)有網(wǎng)絡關(guān)系，不斷復制已有的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)與特征，在重復復制的過程中促使組織不斷成長（Coleman，1988）。我國學者楊桂菊從社會資本理論的角度界定了網(wǎng)絡組織的復制演化，認為網(wǎng)絡組織在形成并增加社會資本過程中構(gòu)建特定結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡，依靠對網(wǎng)絡的不斷復制而成長與演進（楊桂菊，2007）。陳學光和徐金發(fā)（2006）根據(jù)葉紅心等（2004）提出的“前例—預期—行動”的研究思路對網(wǎng)絡組織的形成與發(fā)展進行了界定，兩位學者認為網(wǎng)絡組織初始形成時，成員間相互不了解，成員按照“前例”觀察其他成員的“行動”，形成對其他組織成員的“預期”，“預期”實現(xiàn)與否決定了組織是否退出網(wǎng)絡，同時破壞“預期”的組織成員也會被驅(qū)逐出網(wǎng)絡，形成演化觀的組織慣例。因此，組織慣例推動下的網(wǎng)絡組織成長與演變是基于穩(wěn)定環(huán)境下的行為規(guī)則的重復，屬于漸進式的演變與發(fā)展。

（四）前瞻觀的網(wǎng)絡組織演化

前瞻觀的研究者認為組織慣性和路徑依賴不僅會使跨組織轉(zhuǎn)移和市場轉(zhuǎn)移變得很困難（Argote等，1998），而且當市場、技術(shù)變革或競爭范式導致不適應時，組織很難開發(fā)新的功能（Anderson等，1986）。學者們從演化經(jīng)濟學的角度提出組織能力發(fā)展的搜索模型，強調(diào)“向前看”的結(jié)果邏輯的重要性，該模型認為認知行為邏輯和組織慣例在組織層次結(jié)構(gòu)中是可以共存的，管理者對其戰(zhàn)略決策問題的認知表征從根本上推動了組織搜索，進而推動了組織能力的積累，打破傳統(tǒng)的能力發(fā)展的準自動化、慣例化與路徑依賴（Gavetti，2005；Gavetti等，2008）。網(wǎng)絡組織經(jīng)歷新結(jié)點進入和原有結(jié)點顯性或隱性退出的方式形成新的網(wǎng)絡關(guān)系，通過調(diào)整現(xiàn)網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，使之對環(huán)境有更大的適應性，實現(xiàn)網(wǎng)絡組織的自組織過程，即網(wǎng)絡組織的演化過程是其內(nèi)部拓撲結(jié)構(gòu)優(yōu)化重組的過程（孫晉眾和陳世權(quán)，2007）。因此，對于前瞻觀的網(wǎng)絡組織演化而言，是新節(jié)點的進入、舊節(jié)點的退出，或者現(xiàn)有網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整，屬于突變式的網(wǎng)絡組織演化。

（五）整合觀的網(wǎng)絡組織演化

學者們將“向后看”的經(jīng)驗邏輯與“向前看”的結(jié)果邏輯結(jié)合起來解釋組織搜索現(xiàn)象，認為組織的演化是認知與行動、思考與經(jīng)驗相互作用的結(jié)果（鄧少軍和芮明杰，2009）。我國學者提出“戰(zhàn)略框架式思考”與“悖論整合”兩種認知模式，“戰(zhàn)略框架式思考”的認知模式包括戰(zhàn)略意圖、基本戰(zhàn)略回路和戰(zhàn)略驅(qū)動路徑三個基本的要素，而“悖論整合”包括技術(shù)研發(fā)中的利用與探索、領(lǐng)導行為（領(lǐng)導復雜性）、企業(yè)多元化（多元文化融合）等，兩種認知模式的結(jié)合，既符合一般戰(zhàn)略的思維特性，又適應華為獨特的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略（武亞軍，2013）。

五、研究結(jié)論、研究局限與未來研究展望

（一）研究結(jié)論與研究局限

通過對相關(guān)文獻的梳理可見管理者認知與網(wǎng)絡組織演化之間的關(guān)系已經(jīng)引起學者們的廣泛關(guān)注，成為當前研究的熱點內(nèi)容?；谇拔牡木C述，目前的研究表現(xiàn)出以下幾個特點：

1. 網(wǎng)絡組織演化的研究主線

網(wǎng)絡組織演化要素表現(xiàn)為節(jié)點演化、網(wǎng)絡關(guān)系演化和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)演化，節(jié)點體現(xiàn)為在能力認知的作用下組織能力的演化、關(guān)系體現(xiàn)為在意愿認知的作用下組織間交互與適應的過程、結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為在能力認知和配置認知的作用下網(wǎng)絡位置的改變。

2. 管理者認知范疇的網(wǎng)絡組織演化研究

首先，認知視角下，網(wǎng)絡組織產(chǎn)生的根本原因是為了緩沖環(huán)境不確定性（Williamson，1975；林潤輝和李維安，2000）和緩解有限時間和空間范圍內(nèi)任務復雜性問題（Jones等，1997；彭正銀，2003）。以往學者們基于知識結(jié)構(gòu)和知識架構(gòu)對網(wǎng)絡組織演化進行了多方面的探討，但對于不確定性和任務復雜性下的信息架構(gòu)的研究則較少，對過量的信息進行有效的關(guān)注并做出正確的決策是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)（van Knippenberg等，2015）。其次，節(jié)點、網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)與組織行為模式的選擇有較豐富的研究成果，包括節(jié)點的管理者認知與組織能力的演化（Teece等，1997；Eisenhardt和Martin，2000）、節(jié)點間的網(wǎng)絡關(guān)系對創(chuàng)新行為的影響（Ahuja，2000）、網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)和管理水平對創(chuàng)新績效的影響（Rodan和Galunic，2004）等，但這些研究主要集中于靜態(tài)分析，缺少動態(tài)的研究內(nèi)容（Powell等，1996）。

3. 管理者認知、網(wǎng)絡組織演化與行為模式選擇的關(guān)系研究

首先，通過對管理者認知與網(wǎng)絡組織演化關(guān)系研究內(nèi)容的回顧可以看到，大多數(shù)文獻對管理者認知與創(chuàng)新行為選擇（王顏芳，2009），或者管理者認知與組織能力演化、動態(tài)能力（Helfat和Peteraf，2015），又或者認知視角的戰(zhàn)略復雜性驅(qū)動（呂鴻江等，2013）等的研究，這些研究是基于兩者之間的關(guān)系的研究，或者是基于網(wǎng)絡組織演化的某一方面進行的研究，尚缺少整合的視角。

其次，在超競爭的網(wǎng)絡情境下，網(wǎng)絡組織演化面臨的嚴峻問題就是如何突破組織慣例帶來的路徑依賴和資源基礎(chǔ)觀形成的能力剛性的限制，以快速適應環(huán)境動蕩帶來的沖擊。而目前關(guān)于管理者認知對網(wǎng)絡組織演化的作用的研究主要集中在兩方面：第一，在有限理性的約束下，管理者對信息的選擇、處理和利用過程對組織行為選擇的影響，相關(guān)的研究是基于單個組織而言的，而網(wǎng)絡組織形成、發(fā)展與演化的過程中，組織是開放的，節(jié)點是變動的（林潤輝和李維安，2000）。在這個過程中，不僅僅涉及節(jié)點自身的信息的選擇、處理和利用過程，還涉及組織間信息的傳遞與共享問題，而且在動態(tài)的環(huán)境下，信息的關(guān)注能力，對組織的發(fā)展越來越重要。因此，現(xiàn)有的研究與網(wǎng)絡組織的形成、發(fā)展與演化問題存在一定的脫節(jié)。第二，從作為“向后看”的行為邏輯的組織慣例和“向前看”的行為邏輯的管理認知的雙重視角下研究網(wǎng)絡組織的演化，慣例觀約束下的管理者認為經(jīng)驗和能力是組織保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（Klepper和Simons，2000；Klepper，2002；Teece，2007）；認知觀約束下的管理者強調(diào)能力發(fā)展的搜索模型，突破路徑依賴與能力剛性的約束（Gavetti和Levinthal，2000；Gavetti，2005）?，F(xiàn)有關(guān)于慣例觀與認知觀的研究，主要是基于組織個體自身發(fā)展的研究，而網(wǎng)絡組織是兩個以上的個體組成的網(wǎng)絡，這就要求網(wǎng)絡組織中的節(jié)點，不僅要考慮自身的發(fā)展，還要考慮網(wǎng)絡中其他節(jié)點的發(fā)展與變化。因此，現(xiàn)有的研究與網(wǎng)絡組織的發(fā)展與演化的現(xiàn)實問題存在一定的脫節(jié)。以往研究存在的局限如圖5所示：

圖5 管理者認知對網(wǎng)絡組織演化的作用研究局限

基于以上兩點局限，后續(xù)研究從以下幾點深入探析管理者認知對網(wǎng)絡組織演化的作用：第一，在有限理性假定下，管理者認知在網(wǎng)絡組織中的選擇過程是怎樣的？第二，隨著網(wǎng)絡組織的發(fā)展與演化，管理者認知與網(wǎng)絡組織是否存在協(xié)同演化，如果存在，二者是如何進行協(xié)同演化的？這些問題將是未來研究的一個方向。

（二）未來研究展望

雖然學者們從管理者認知的角度，對網(wǎng)絡組織演化做了豐富的研究，管理者認知理論為戰(zhàn)略管理理論提供了研究視角，也為組織理論提供了新的詮釋（Hambrick和Mason，1984），但其在研究中還存在一定的不足，值得以后進行深入的探討。

1. 深入探索網(wǎng)絡組織演化的主線及演化要素

基于前文的文獻回顧，雖然現(xiàn)有的文獻從節(jié)點、網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的角度闡釋了網(wǎng)絡組織演化的基本變量及變量之間的關(guān)系，剖析了管理者能力認知、意愿認知與配置認知的作用，但這些研究基本上都是基于靜態(tài)的視角，因此后續(xù)的研究可以從動態(tài)的視角出發(fā)，深入探析管理者認知對網(wǎng)絡組織演化的作用機理，明晰價值鏈、資源鏈和行為鏈的演化邏輯。

（1）價值鏈

主體的發(fā)展從企業(yè)（節(jié)點）發(fā)展為企業(yè)間網(wǎng)絡，最后形成企業(yè)網(wǎng)絡（H?kansson和Snehota，1995）。首先，企業(yè)身份的轉(zhuǎn)變伴隨著組織結(jié)構(gòu)從二維到三維的轉(zhuǎn)變（孫國強，2003），企業(yè)間的鏈接形態(tài)從法律契約與社會契約共存，到企業(yè)網(wǎng)絡下實現(xiàn)關(guān)系契約，由于專用性資產(chǎn)的相互依賴和個體社會資本鎖定的雙方關(guān)系，關(guān)系企業(yè)成為企業(yè)網(wǎng)絡形成和運行的微觀基礎(chǔ)（劉仁軍，2006），形成“信息交互—平臺共享—信息的放大性補償”的行為邏輯。其次，網(wǎng)絡情境下，信息的頻繁互動產(chǎn)生價值創(chuàng)造機制（羅珉，2006），價值創(chuàng)造邏輯從價值鏈、價值網(wǎng)轉(zhuǎn)為價值星，從簡單的產(chǎn)品、服務或產(chǎn)業(yè)邏輯轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造系統(tǒng)的設(shè)計與重構(gòu)（Normann 和Ramírez，1993）。信息利益、控制利益和合力利益的共同作用推動網(wǎng)絡組織的演化（Coleman，1988），因此，后續(xù)研究可以從管理者認知的動態(tài)形成過程，即信息關(guān)注、信息解釋、信息傳遞與共享、信息內(nèi)化的動態(tài)過程的角度剖析網(wǎng)絡組織的價值創(chuàng)造過程。

（2）資源鏈

對于企業(yè)主體來說強調(diào)資源的獲取能力，對于企業(yè)間關(guān)系注重資源的配置能力，對于整個網(wǎng)絡來說注重資源的整合能力，強調(diào)協(xié)同發(fā)展（H?kansson和Snehota，1995）。因此，后續(xù)研究可以從能力信息架構(gòu)的動態(tài)角度研究網(wǎng)絡組織資源的獲取、配置與整合。

（3）行為鏈

對于節(jié)點企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的觀點有三個，其一是強調(diào)網(wǎng)絡位置對于信息收集的重要作用，認為如果組織獲得的網(wǎng)絡位置越高，獲得創(chuàng)新績效的可能性越大（Tsai，2001）。其二是強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的吸收能力對信息處理的重要作用，認為節(jié)點的吸收能力越強對創(chuàng)新績效的提升作用越大（Giuliani和Bell，2005）。其三是網(wǎng)絡位置與吸收能力的共同作用，認為節(jié)點企業(yè)的吸收能力越強，其通過網(wǎng)絡位置對創(chuàng)新績效的提升作用越大（錢錫紅等，2010）?；趶娙蹶P(guān)系強度選擇不同的創(chuàng)新模式，穩(wěn)定的環(huán)境下，如強關(guān)系下選擇利用式創(chuàng)新，弱關(guān)系選擇探索式創(chuàng)新（蔡寧和潘松挺，2008），不確定的環(huán)境下，強關(guān)系容易形成合作模式以解決共同的問題（Larson，1992；Uzzi，1997），而弱關(guān)系可以降低信息、知識的獲取成本，免除特定關(guān)系資產(chǎn)投資的風險（蔡寧和潘松挺，2008），節(jié)點企業(yè)間容易形成競爭模式（Larson，1992）。

因此，節(jié)點能力的不同、關(guān)系強弱的變化，會影響管理者做出不同的行為選擇?；趦r值鏈、資源鏈與行為鏈，網(wǎng)絡組織各要素間的橫縱向關(guān)系鏈條如圖6所示：

圖6 網(wǎng)絡組織各變量之間的演化關(guān)系圖

2. 網(wǎng)絡組織演化內(nèi)生和動態(tài)視角

學者們雖然從管理者的理性程度剖析了任務復雜性和環(huán)境不確定性對網(wǎng)絡組織演化的推動作用，但現(xiàn)有的這些研究基本都是網(wǎng)絡組織單要素、靜態(tài)的分析，如組織能力的演化問題，并沒有從管理者認知形成過程的動態(tài)視角探析網(wǎng)絡組織演化的內(nèi)在整合驅(qū)動因素，以及各驅(qū)動要素之間的互動關(guān)系。

從國內(nèi)外學者的研究可以發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡組織的產(chǎn)生、發(fā)展與演化中，首先，外部環(huán)境是網(wǎng)絡組織演化的重要驅(qū)動要素，但驅(qū)動組織網(wǎng)絡實質(zhì)性變化的還是在利益最大化的驅(qū)動下節(jié)點自身能力與要素配置的改變，信息、網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)在組織資源配置和能力配置中發(fā)揮著重要的作用，“信息（information）—關(guān)系（relationship）—結(jié)構(gòu)（structure）”三者構(gòu)成了網(wǎng)絡組織演化的重要驅(qū)動要素。其次，“舊”資源基礎(chǔ)觀強調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源異質(zhì)性與資源稟賦的重要性，然而這里的資源是靜態(tài)的，對于網(wǎng)絡組織而言，該資源觀沒有考慮網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的動態(tài)變化。再次，目前學者們關(guān)于信息、網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的研究還是孤立的、碎片化的，并沒有研究三者之間的互動關(guān)系。因此，信息、關(guān)系和結(jié)構(gòu)三者之間的互動與匹配是推動網(wǎng)絡組織演化的重要驅(qū)動力。

3. 管理者認知、網(wǎng)絡組織演化與行為模式的協(xié)同

根據(jù)前文的文獻梳理，學者們探析了網(wǎng)絡組織演化的管理者認知模式，剖析了管理者認知對網(wǎng)絡組織演化的推動作用，但對管理者認知、網(wǎng)絡組織與組織行為的協(xié)同演化的問題缺乏相應的研究，即個體認知到集體認知、節(jié)點復制演化到關(guān)系重構(gòu)再到結(jié)構(gòu)優(yōu)化重組、慣例觀的組織行為到重構(gòu)觀的組織行為再到認知觀的組織行為三者之間的協(xié)同演化的問題。

基于學者們關(guān)于網(wǎng)絡組織演化、管理者認知與行為模式的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，在管理者理性選擇和適應性學習之間存在多種認知模式，認知模式反應了組織戰(zhàn)略選擇與自身演化的過程?！跋蚝罂础钡慕?jīng)驗邏輯與“向前看”的結(jié)果邏輯形成組織戰(zhàn)略選擇與演化的重要驅(qū)動力。管理者認知與網(wǎng)絡組織演化之間的關(guān)系體現(xiàn)了管理者認知在基于慣例的理性選擇與基于認知的適應學習之間的博弈過程（張朋柱和薛耀文，2005；Gavetti等，2008）。組織的行為模式從個體的單打獨斗到平臺競爭，從被組織到自組織（趙振，2015），越來越多的企業(yè)選擇互惠共贏的組織戰(zhàn)略，行為模式的改變是為了適應“信息瞬時優(yōu)勢”的組織情境（McGrath，2013）。

基于組織環(huán)境的變化，高層管理者的集體認知也在改變，管理者認知經(jīng)歷了承諾（commitment）、整體分析（holistic approach）、媒介（agent）、中立的位置（neutral Site）、群體（group）和執(zhí)行（execution）六個過程的改變，稱為CHANGE模型（Mezias等，2001）。通過積累、互動、審核和融合四個階段的反復循環(huán)實現(xiàn)認知的改變，每個階段又有不同的形成過程，如積累是由感知、過濾、處理、存儲等過程構(gòu)成（Gibson，2001）。基于這些變化，Cooke等（2013）提出了互動型集體認知理論，該理論認為集體認識是一種跨層次互動的涌現(xiàn)現(xiàn)象，后續(xù)學者提出了分析集體決策制定和問題解決過程的集體信息搜索和分布模型（Levine和Smith，2013）。我國學者呂潔和張鋼（2013）提出了構(gòu)建團隊認知涌現(xiàn)的發(fā)生模式，剖析了個體認知如何涌現(xiàn)為團隊認知（呂潔和張鋼，2013，2015）。

基于前文關(guān)于網(wǎng)絡組織演化的模式、行為方式與管理者認知的演化的相關(guān)研究以及研究局限的分析，三者之間的協(xié)同關(guān)系如圖7所示：

圖7 網(wǎng)絡組織、管理者認知與行為模式的協(xié)同演化

4. 本土化研究

現(xiàn)有的研究更多是基于國外已經(jīng)成熟的理論進行的分析和論證，而對于結(jié)合我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀及企業(yè)的現(xiàn)實背景進行的研究還比較少。如在我國關(guān)系社會的背景下，高層管理者社會關(guān)系的擴展對網(wǎng)絡組織經(jīng)濟關(guān)系累積的推動作用，組織的關(guān)系嵌入到結(jié)構(gòu)嵌入的形成機理，前瞻性認知對我國企業(yè)綠色治理的作用，網(wǎng)絡組織生態(tài)系統(tǒng)的形成等問題，都有待于進一步深入的探討和分析。

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