張佳良， 范雪靈， 劉 軍

（中國(guó)人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872）

一、引 言

組織管理研究的議題眾多，在學(xué)界的共同努力之下，不斷推陳出新?！敖M織領(lǐng)地”即是近年來(lái)新興的重要概念，它將動(dòng)物學(xué)、人類學(xué)和環(huán)境心理學(xué)中的“領(lǐng)地”概念借鑒到組織管理研究中，用來(lái)描述組織成員的領(lǐng)地意識(shí)、認(rèn)知和行為（劉軍等，2016）。在組織中，領(lǐng)地的存在區(qū)分了“領(lǐng)主”彼此的利益格局，而為了維護(hù)自身的領(lǐng)地利益，組織成員會(huì)表現(xiàn)出領(lǐng)地標(biāo)記行為和防衛(wèi)行為。前者是指，組織成員通過(guò)設(shè)置一些標(biāo)識(shí)，來(lái)表明自己的領(lǐng)地歸屬，包括身份導(dǎo)向標(biāo)記行為和控制導(dǎo)向標(biāo)記行為；后者則是針對(duì)侵略行為的反抗，包括預(yù)期型防衛(wèi)行為和反應(yīng)型防衛(wèi)行為。比如，員工對(duì)辦公桌進(jìn)行標(biāo)記以劃分自己工作空間的界限，對(duì)重要的文件上鎖或設(shè)置密碼以防他人盜用，保留重要信息以防同事乘人之危來(lái)?yè)寠Z自己的客戶等。

自2005年該議題首次介紹到組織管理領(lǐng)域以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者逐漸開(kāi)始了對(duì)該議題的討論。比如，Brown和Robinson（2011）討論了組織成員在面對(duì)領(lǐng)地侵略時(shí)的對(duì)策，Peng（2013）討論了組織領(lǐng)地性對(duì)知識(shí)分享的抑制作用，Gardner等（2017）定性分析了領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)期型領(lǐng)地防衛(wèi)行為的具體表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。這些研究探索了領(lǐng)地行為的前因，挖掘了領(lǐng)地行為的后果，也表征著該議題正在由萌芽期逐步過(guò)渡至成熟期（張佳良等，2017）。然而，由于受到思維方式和文化特征等方面的限制，西方研究者所構(gòu)建的理論模型并不能完全適用于東方文化的土壤上（翟學(xué)偉，2001）。東西方文化的對(duì)比與差異，在由華人學(xué)者胡先晉、何友暉、黃光國(guó)、楊國(guó)樞、鄭伯塤等所倡導(dǎo)的本土社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的學(xué)術(shù)運(yùn)動(dòng)中得到鮮明的體現(xiàn)。Barkema等（2015）指出，在引入西方理論時(shí)中西文化差異是需要注意的關(guān)鍵問(wèn)題，這些差異可能讓原本的理論失效。同時(shí)，陸亞?wèn)|和符正平（2016）指出，文化的不同影響著人們的價(jià)值觀和處世哲學(xué)，進(jìn)而影響人員行為。這些文化差異的存在，對(duì)那些文化敏感的議題帶來(lái)的影響最大、最廣、最重要。由此，對(duì)于起步較晚的我國(guó)管理學(xué)研究而言，在引入西方的理論時(shí)對(duì)其進(jìn)行修正就顯得非常重要（金占明和王克穩(wěn)，2015）。

組織內(nèi)的領(lǐng)地行為是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象（物體、角色、職責(zé)等）的心理所有權(quán)的外在行為表現(xiàn)，旨在告訴他人這個(gè)對(duì)象是自己的而不是別人的，具有排他和不可侵犯的特點(diǎn)（Ardrey，1967；Brown等，2005）。因此，領(lǐng)地行為涉及組織成員之間的交流互動(dòng)，具有社會(huì)性，最能體現(xiàn)文化、制度環(huán)境和外在條件對(duì)人員行為的塑造和影響，與文化的作用緊密相關(guān)。張佳良等（2017）在對(duì)組織領(lǐng)地議題進(jìn)行評(píng)述時(shí)指出，組織領(lǐng)地在本土文化下，可能存在新的表現(xiàn)，需要我們繼續(xù)探討。由此，本文尋求對(duì)組織領(lǐng)地的中西差異和本土特征展開(kāi)討論。

基于心理所有權(quán)的理論基礎(chǔ)，Brown等（2005）開(kāi)啟了組織領(lǐng)地議題。劉軍等（2016）指出，心理所有權(quán)的形成與個(gè)體的自我構(gòu)建方式密切相關(guān)。對(duì)個(gè)體而言，當(dāng)某一對(duì)象能夠成為“自我”的延伸時(shí)，其就被個(gè)體賦予了心理所有權(quán)，而個(gè)體也會(huì)就這一對(duì)象表現(xiàn)出領(lǐng)地行為。由此，個(gè)體的自我建構(gòu)方式，在領(lǐng)地行為形成過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。西方學(xué)者在提出和延伸組織領(lǐng)地行為的概念內(nèi)涵時(shí)，更多地認(rèn)為領(lǐng)地是組織員工“獨(dú)立型自我構(gòu)念”的延伸（Brown等，2005；Brown等，2015）。然而，相較于西方文化所強(qiáng)調(diào)的個(gè)體主義，在關(guān)注集體利益的中國(guó)本土文化中，集體性更受重視。在中國(guó)，“互賴型自我構(gòu)念”更常見(jiàn)，“我們”所透露的集體性比“我”所彰顯的個(gè)體性更為重要。因此，相較于西方文化中“我”的個(gè)體視角，具有社會(huì)性特征的組織成員并不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的傾向去建構(gòu)自己的“一畝三分地”，將自己與他人孤立起來(lái)。相反，中國(guó)人更多的是要實(shí)現(xiàn)自我概念的擴(kuò)大，從“我們”的視角來(lái)建立和維系領(lǐng)地。比如，中國(guó)人所講的“咱倆誰(shuí)跟誰(shuí)啊”所要表達(dá)的就是自我概念的擴(kuò)大和延伸，把他人也納入到自我的建構(gòu)中（翟學(xué)偉，2001），內(nèi)含著“你的是我的，我的也是你的”的思想。由此，集體主義文化影響下的中國(guó)組織成員的行為，可能與西方員工有所不同。

可見(jiàn)，組織領(lǐng)地在中國(guó)文化背景下會(huì)表現(xiàn)出與西方文化背景下不一致的特征，甚至是新的特征。遺憾的是，這些未能在Brown等（2005）的論文中得到預(yù)見(jiàn)，也尚未引起學(xué)界的注意和探索。鑒于該議題的重要意義，本文將在個(gè)體主義—集體主義維度下對(duì)組織領(lǐng)地行為進(jìn)行分析。在對(duì)中西文化下組織領(lǐng)地行為進(jìn)行對(duì)比分析的前提下，本文進(jìn)一步探索了組織領(lǐng)地在集體主義文化下的獨(dú)特表現(xiàn)。由此，借助情境化的研究方式（蘇敬勤和張琳琳，2016），本文尋求在本土思想框架下，挖掘組織領(lǐng)地可能存在的新內(nèi)涵，重新審視西方理論的適用性。

二、個(gè)體主義—集體主義的分析框架

Barkema等（2015）指出，在眾多的文化價(jià)值觀中，個(gè)體主義—集體主義最能區(qū)分東西方文化的差異。有關(guān)跨文化的研究表明，個(gè)體主義—集體主義對(duì)個(gè)體的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等有重要且深遠(yuǎn)的影響（Bond和Smith，1996；Hofstede，1984；Triandis，1995）。其中，集體主義文化強(qiáng)調(diào)人與人、人與集體（團(tuán)隊(duì)、家庭）之間相互依存的關(guān)系，而個(gè)體主義文化強(qiáng)調(diào)人與人、人與集體之間的差異和獨(dú)立性。

學(xué)者們認(rèn)為，個(gè)體主義—集體主義的內(nèi)涵包括以下四個(gè)方面：（1）以何種方式建構(gòu)自我。在集體主義文化下，個(gè)體以與他人的關(guān)系建構(gòu)自我，是互賴型自我（interdependent self），而在個(gè)體主義文化下，個(gè)體以自己獨(dú)特的特征定義自我，是獨(dú)立型自我（independent self）（Markus和Kitayama，1991）。（2）對(duì)集體利益和個(gè)體利益的重視程度。在集體主義文化下，個(gè)體重視集體利益超過(guò)個(gè)體利益。在個(gè)體主義文化下，個(gè)體奉行個(gè)體利益至上，更加注重個(gè)體利益的實(shí)現(xiàn)。（3）對(duì)態(tài)度和規(guī)范的重視程度。相較于個(gè)體主義文化，集體主義文化下的個(gè)體更重視規(guī)范，更容易受到他人態(tài)度和規(guī)范的影響。（4）對(duì)關(guān)系的重視程度。相較于個(gè)體主義文化，集體主義文化下的個(gè)體更重視維護(hù)與他人和集體的關(guān)系，具有更高的關(guān)系導(dǎo)向。

在個(gè)體主義文化下，個(gè)體強(qiáng)調(diào)要能夠照顧自己，欣賞、聲明自己的獨(dú)特之處。這與西方文化的特征緊密相連，即人們一直信奉發(fā)現(xiàn)和表達(dá)自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)、特點(diǎn)和價(jià)值的理念。與此文化理念保持一致，人們要求自身行為與自己內(nèi)在的思想和感受保持一致，而不是與他人的想法和社會(huì)期待保持一致。在集體主義文化下，個(gè)體強(qiáng)調(diào)融入到組織中，希望成為組織的有機(jī)分子。此時(shí)，個(gè)人的自主性、自我特征以及相應(yīng)的自我表達(dá)居于次要位置，而對(duì)群體的服從則成為首要任務(wù)。另外，個(gè)體擴(kuò)大了定義自我的范圍，使其從個(gè)人特征發(fā)展到集體特征，并強(qiáng)調(diào)個(gè)體的公共性。其內(nèi)涵邏輯在于，人本身就是支離破碎的，只有及時(shí)地找到組織并融入到社會(huì)中，其才能變得完整并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。由此，集體主義文化下的個(gè)體尋求建立良好的關(guān)系，預(yù)期在關(guān)系中的他人會(huì)以同樣的或更大的回報(bào)來(lái)幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

由上可知，在個(gè)體主義文化之下，個(gè)體是“獨(dú)立型”自我構(gòu)念，以自己與他人之間的個(gè)性化區(qū)分來(lái)界定自己；而集體主義文化之下，個(gè)體是“互賴型”自我構(gòu)念，要求與他人保持關(guān)聯(lián)，人們以與他人互相聯(lián)系的方式來(lái)定位自己，與他人的良好關(guān)系是自我本性的有機(jī)構(gòu)成部分。這表明在不同的自我建構(gòu)方式下，自我的定義和延伸方式存在巨大差別（見(jiàn)表1）。對(duì)于組織領(lǐng)地而言，其構(gòu)建、形成與表現(xiàn)形式與自我的定義和延伸關(guān)系密切（劉軍等，2016）。由此，在不同的自我建構(gòu)特征下，個(gè)體可能表現(xiàn)出不同的領(lǐng)地行為。另外，組織領(lǐng)地行為描述的是向他人宣示自己的領(lǐng)地，防御和抵制來(lái)自他人的潛在的或者已發(fā)生的侵犯，具有社會(huì)性特征，也刻畫(huà)了人際互動(dòng)的邊界（劉軍等，2016）。個(gè)體主義與集體主義區(qū)分了個(gè)體對(duì)集體目標(biāo)的重視程度、規(guī)則的遵守程度和對(duì)維持關(guān)系的重視程度等。這表明，個(gè)體主義與集體主義文化必然會(huì)影響人際互動(dòng)和邊界感知。在不同邏輯和出發(fā)點(diǎn)的誘導(dǎo)下，人們采取行為的方式必然有所差異。因此，在個(gè)體主義與集體主義文化下，組織領(lǐng)地行為也會(huì)有所差異。綜上，本文選擇在個(gè)體主義—集體主義的視角和維度下分析組織領(lǐng)地行為。

表1 獨(dú)立型與互賴型自我構(gòu)念對(duì)比

三、個(gè)體主義—集體主義文化下組織領(lǐng)地行為的跨文化對(duì)比

本文認(rèn)為，領(lǐng)地性是一個(gè)描繪社會(huì)行為的構(gòu)念，并非嚴(yán)格歸屬于心理學(xué)的范疇。只有在與他人相處時(shí)，人們才會(huì)標(biāo)記和防衛(wèi)自己的領(lǐng)地。上文已經(jīng)說(shuō)明，與領(lǐng)地有關(guān)的行為是與社會(huì)交往直接相連、有著緊密關(guān)系的行為。由于文化對(duì)社會(huì)交往的影響較深，因此需要加以深入探討，而這也凸顯了在跨文化背景下研究領(lǐng)地行為的重要意義。

領(lǐng)地概念的理論基礎(chǔ)是心理所有權(quán)。心理所有權(quán)反映了個(gè)體與對(duì)象物之間的一種緊密關(guān)系（依附感），即對(duì)象物被視為“延伸了的自我”、“我的東西成為了我的一部分”。12年前，Brown等（2005）在提出該概念時(shí)，是將“心理所有權(quán)”與獨(dú)立型自我構(gòu)念進(jìn)行延伸，而忽視了“互賴型自我構(gòu)念”。但是，相較于西方的個(gè)體主義文化，在中國(guó)集體主義文化之下，“我們”比“我”更重要。在“我”的個(gè)性特征之下，個(gè)體的單獨(dú)領(lǐng)地意識(shí)非常強(qiáng)烈，每個(gè)個(gè)體可能為了維護(hù)自己的領(lǐng)地而導(dǎo)致個(gè)體間的割裂和分離。由此，建立一個(gè)員工之間和諧相處的組織并不容易。但是，在“我們”的自我定義之下，個(gè)體會(huì)把與他人類似并共享的特征作為自我的延伸。由此，集體主義文化影響下的人們可能會(huì)更多地選擇合作，而非競(jìng)爭(zhēng)?？梢?jiàn)，在個(gè)體主義文化下，“我”的領(lǐng)地更為“個(gè)性化”，而在集體主義文化下“我們”的領(lǐng)地更為“群體化和共享化（shared）”。由此，當(dāng)“我”向“我們”擴(kuò)張后，群體的領(lǐng)地性就增強(qiáng)，而個(gè)體領(lǐng)地行為就會(huì)減少?；谶@樣的基本邏輯，結(jié)合中西差異，下面將對(duì)中西文化下的組織領(lǐng)地進(jìn)行對(duì)比分析。

（一）領(lǐng)地標(biāo)記行為

1. 身份導(dǎo)向的領(lǐng)地標(biāo)記行為

領(lǐng)地性集中反映了“我的，而不是你的”這一理念。對(duì)“我”而言，領(lǐng)地更多地體現(xiàn)了個(gè)體的“一畝三分地”。對(duì)于“我們”而言，領(lǐng)地則更多地體現(xiàn)了社會(huì)性的合作與和諧相處。由“我”過(guò)渡到“我們”，必然影響個(gè)體的“身份與認(rèn)同”，而這將直接體現(xiàn)在身份導(dǎo)向的領(lǐng)地標(biāo)記行為上。

Brown等（2005）在論述該類行為時(shí)，借鑒的是差別理論。該理論認(rèn)為，在人類社會(huì)中，視自己為獨(dú)一無(wú)二是個(gè)體強(qiáng)有力的動(dòng)力來(lái)源，而使自己變得獨(dú)一無(wú)二則是我之所以為我的關(guān)鍵。在“個(gè)體主義”文化下，員工之間的各種領(lǐng)地標(biāo)記行為就比較凸顯。個(gè)體通過(guò)領(lǐng)地標(biāo)記行為與別人相區(qū)分，進(jìn)而定義自己（儲(chǔ)小平和倪婧，2009）。因此，個(gè)體主義文化下的組織成員會(huì)大力提高自己的差異性，進(jìn)行自我表達(dá)和表現(xiàn)。

本文認(rèn)為，由于中國(guó)與西方社會(huì)所秉持的理念不同，人們?cè)诮M織中的個(gè)性特征較少。在集體主義文化下，人們并不希望標(biāo)新立異，也不希望脫離群體。由此，差別理論的分析視角和理論支撐在中國(guó)文化背景下難以適用。在集體主義文化下，組織成員多是集體主義者，具有“互賴型”自我構(gòu)念，希望利用自己和他人的親密關(guān)系來(lái)準(zhǔn)確定位自己。社會(huì)認(rèn)同理論也認(rèn)為，在一個(gè)注重人際交往的氣氛和文化中，人們會(huì)抑制自己的個(gè)性并彰顯自己與他人的共性。比如，在組織中，員工總是會(huì)想方設(shè)法地尋找彼此之間的相同或相似之處（老鄉(xiāng)、校友、同姓、喜歡同樣明星等），以增加親切感，并謀求和諧相處。人們不傾向于展示身上的顯著差異，以避免隔閡和陌生感。形象地說(shuō)，如果一個(gè)美國(guó)人沒(méi)有個(gè)性化的、異于他人的標(biāo)識(shí)，那么他就會(huì)認(rèn)為自己很失??；與之相反，如果一個(gè)中國(guó)人標(biāo)新立異，太過(guò)于個(gè)性化，那么他很可能難以融入群體甚至被群體排斥，此時(shí)他會(huì)認(rèn)為自己很失敗。另外，在多數(shù)情況下，即使中國(guó)人表現(xiàn)出“標(biāo)記行為”，也是為了保持與群體的一致性，其目的是為了能夠融入到群體中而非彰顯自己的個(gè)性。綜上，對(duì)于集體主義文化下的個(gè)體而言，這種故意而為之的身份導(dǎo)向的標(biāo)記行為可能會(huì)更少。據(jù)此，本文提出命題1。

命題1：相較于個(gè)體主義文化下的組織成員，集體主義文化下的組織成員表現(xiàn)出更少的身份導(dǎo)向的領(lǐng)地行為。

2. 控制導(dǎo)向的領(lǐng)地標(biāo)記行為

在西方文化下，個(gè)體表現(xiàn)出該類行為的目的在于澄清誰(shuí)對(duì)該領(lǐng)地具有所有權(quán)，并防止該領(lǐng)地被使用、獲得和侵犯，而不是追求個(gè)性化。

在Brown等（2005）看來(lái)，物體本身的模糊度越高，個(gè)體越有必要增加該類標(biāo)記行為，以劃清界限。本文認(rèn)為，控制導(dǎo)向的領(lǐng)地標(biāo)記行為的發(fā)起和實(shí)施與領(lǐng)地本身的屬性有關(guān)，并沒(méi)有過(guò)多地涉及人員的互動(dòng)思維和文化觀念。由此，這種行為與個(gè)體主義—集體主義維度下的文化差異的關(guān)聯(lián)不大。據(jù)此，本文提出命題2。

命題2：個(gè)體主義—集體主義文化的差異不會(huì)顯著地影響組織成員的控制導(dǎo)向標(biāo)記行為。

（二）領(lǐng)地防衛(wèi)行為

個(gè)體表現(xiàn)出領(lǐng)地防衛(wèi)行為的目的在于避免或者應(yīng)對(duì)他人對(duì)自身領(lǐng)地的侵犯。Brown等（2005）按照預(yù)防行為相對(duì)于領(lǐng)地侵犯發(fā)生的時(shí)間先后，把其分為預(yù)期型防衛(wèi)行為和反應(yīng)型防衛(wèi)行為兩類。其中，在侵犯行為發(fā)生之前進(jìn)行的預(yù)防被稱為預(yù)期型防衛(wèi)；反之，則被稱為反應(yīng)型防衛(wèi)行為。

1. 預(yù)期型領(lǐng)地防衛(wèi)行為

調(diào)節(jié)定向理論認(rèn)為，人們?cè)谧非筇囟繕?biāo)或者人生定位上的態(tài)度會(huì)有所差異，并將之區(qū)分為“促進(jìn)定向”與“預(yù)防定向”（Higgins，1997）。促進(jìn)定向的個(gè)體是積極進(jìn)取導(dǎo)向，關(guān)注可能獲得的積極結(jié)果；反之，預(yù)防定向的個(gè)體是失敗避免導(dǎo)向，避免可能遭受的痛苦。研究證實(shí)，預(yù)防定向與“互賴型自我構(gòu)念”正相關(guān)（Lalwani等，2009）。在集體主義文化下，員工更多地表現(xiàn)出預(yù)防定向和失敗避免導(dǎo)向，尋求的是“不犯錯(cuò)”，而非“有所作為”（Lee等，2000）。這種失敗避免導(dǎo)向使得員工更重視對(duì)潛在威脅的規(guī)避，并試圖通過(guò)“未雨綢繆”來(lái)增強(qiáng)自身不受到侵犯的可能性。由此，在集體主義文化之下，個(gè)體很多時(shí)候會(huì)認(rèn)為“害人之心不可有”，但是“防人之心不可無(wú)”，因而會(huì)表現(xiàn)出較多的“未雨綢繆而防患于未然”性質(zhì)的行為。具體而言，也就是個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出較多的預(yù)期型防衛(wèi)行為。據(jù)此，本文提出命題3。

命題3：相較于個(gè)體主義文化下的組織成員，集體主義文化下的組織成員表現(xiàn)出更多的預(yù)期型領(lǐng)地防衛(wèi)行為。

2. 反應(yīng)型領(lǐng)地防衛(wèi)行為

在集體主義文化下，個(gè)體注重維護(hù)與他人和集體的關(guān)系，推崇和諧相處。當(dāng)遭遇領(lǐng)地侵犯之后，組織成員的“不看僧面看佛面”、“犧牲小我成全大我”的心態(tài)會(huì)指導(dǎo)其具體的行為表現(xiàn)。比如，張?zhí)锖土_家德（2015）指出，從包容性的角度來(lái)看，中國(guó)人不以“全或無(wú)”的思路來(lái)看世界；從連續(xù)性的角度來(lái)看，中國(guó)人不習(xí)慣把事物截然分開(kāi)。包容性與連續(xù)性相結(jié)合，形成了中國(guó)人解決問(wèn)題的方案。由此，當(dāng)面臨來(lái)自外部的領(lǐng)地侵犯之時(shí)，中國(guó)人并不是即刻采取各種反擊行為。另外，Brown和Menkhoff（2008）的研究表明，將實(shí)體視為是可供群體分享的次要領(lǐng)地，是減少個(gè)體的領(lǐng)地性的重要方式。同時(shí)，研究也表明，如果組織成員將領(lǐng)地視為集體分享的領(lǐng)地，那么領(lǐng)地行為可能會(huì)大幅度減少（Brown和Robinson，2007）。也就是說(shuō)，在集體主義“和諧觀”的理念指引之下，組織成員的反應(yīng)型領(lǐng)地防衛(wèi)行為可能會(huì)減少。據(jù)此，本文提出命題4。

命題4：相較于個(gè)體主義文化下的組織成員，集體主義文化下的組織成員表現(xiàn)出更少的反應(yīng)型領(lǐng)地防衛(wèi)行為。

綜上，不同的文化塑造了不同的價(jià)值觀、行為方式和習(xí)慣，而這也來(lái)源于理論視角的不同（參見(jiàn)表2）。這些不同會(huì)影響人們的社會(huì)互動(dòng)，進(jìn)而影響個(gè)體的領(lǐng)地行為。在這一部分，本文對(duì)比了在個(gè)體主義—集體主義維度下中西方的個(gè)體在領(lǐng)地行為上的差異。然而，單純的對(duì)比分析不能深刻地揭示文化差異帶來(lái)的影響。因此，下文將具體刻畫(huà)集體主義文化下組織領(lǐng)地行為的新表現(xiàn)。

表2 中西集體主義—個(gè)體主義對(duì)比下領(lǐng)地行為差異的理論來(lái)源

四、集體主義文化下組織領(lǐng)地行為的新表現(xiàn)

研究發(fā)現(xiàn)，在儒家、道家、法家等思想體系中，儒家思想對(duì)中國(guó)文化的影響最為深遠(yuǎn)（Ma和Tusi，2015）。然而，客觀的社會(huì)現(xiàn)實(shí)與該思想的理想主義結(jié)果并不完全契合。在集體主義文化的框架下，圈子、人情、面子和隱忍性等的存在，也影響著組織領(lǐng)地的表現(xiàn)。

（一）圈子與組織領(lǐng)地行為

一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)是一個(gè)集體主義文化的社會(huì)。但是，個(gè)體是否表現(xiàn)出集體主義的特征，又要視具體對(duì)象而定（Hui等，1991；Smith和Bond，1996）。比如，在面對(duì)不同個(gè)體或處于不同團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工會(huì)選擇性地表現(xiàn)出集體主義或個(gè)體主義特征（Koch和Koch，2007）。對(duì)此，研究發(fā)現(xiàn)，影響個(gè)體是否表現(xiàn)出集體主義特征的一個(gè)重要因素，是他人與自己關(guān)系的遠(yuǎn)近，即是否為“圈內(nèi)人”（Leung，1988；Smith和Bond，1996）?？梢?jiàn)，盡管中國(guó)人的集體性非常強(qiáng)，但僅限于圈子內(nèi)（肖知興，2012）。這種非完全集體主義被楊國(guó)樞（1970）稱為“家族集體主義”或“泛家族主義”。它普遍存在于中國(guó)社會(huì)中，也存在于企業(yè)組織中（Koch和Koch，2007）。

在“家族集體主義”下，個(gè)體具有高強(qiáng)度的關(guān)系導(dǎo)向。Ho等（2008）指出，當(dāng)關(guān)系社會(huì)的特點(diǎn)凌駕于個(gè)人之上時(shí)，個(gè)人的選擇和個(gè)性的發(fā)展便受到限制。人們的行為會(huì)較強(qiáng)地依賴于情境，在很大程度上會(huì)與具體的外界環(huán)境相匹配，人們的處事方式具有較大的變動(dòng)性。每個(gè)人的所言和所行會(huì)根據(jù)情境的不同而發(fā)生變化，而這個(gè)情境在很大程度上就是他人與自己的關(guān)系親疏。黃光國(guó)和胡先縉（2005）發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人在社會(huì)交往時(shí)會(huì)根據(jù)圈子內(nèi)和圈子外分別采取不同的方式來(lái)待人接物。對(duì)圈子的強(qiáng)調(diào)，人為地劃分出個(gè)體或團(tuán)體的邊界，進(jìn)而影響了人們的社會(huì)互動(dòng)。因此，對(duì)組織領(lǐng)地行為的分析應(yīng)考慮中國(guó)集體主義文化下的圈子的影響。

一方面，推崇人情關(guān)系的中國(guó)人在圈子內(nèi)部會(huì)利益共享（陳維政和任晗，2015）。與圈子里的人相處時(shí)，由于彼此之間的關(guān)系質(zhì)量較高，圈子內(nèi)的個(gè)體會(huì)大公無(wú)私，給予他人好臉色，團(tuán)結(jié)他人，與人為善。簡(jiǎn)言之，在圈子內(nèi)部，人與人之間的邊界感知較弱。由此，在圈子內(nèi)，個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出較少的針對(duì)圈內(nèi)人的領(lǐng)地行為。另一方面，集體主義文化下，個(gè)體容易受到集體規(guī)范和他人態(tài)度的影響（Bond和Smith，1996）。陳維政和陳晗（2015）認(rèn)為，在中國(guó)的家族集體主義下，人員是否交往以及怎樣交往常常受到社會(huì)規(guī)范的約束。而在家族集體主義文化下，人與人之間崇尚和諧相處，竭盡避免集體內(nèi)的沖突。從這個(gè)層面看，即使在圈子內(nèi)人與人之間的邊界感較強(qiáng)，圈子內(nèi)部的員工們也會(huì)遵循集體規(guī)范，不會(huì)堂而皇之地表現(xiàn)出領(lǐng)地行為。綜上，對(duì)于圈內(nèi)人，個(gè)體表現(xiàn)出較少的領(lǐng)地行為。但是，對(duì)于圈外人，個(gè)體可能表現(xiàn)出較多的領(lǐng)地行為。

個(gè)體與圈外人之間很可能存在利益糾紛和爭(zhēng)執(zhí)。由于個(gè)體的精力、能力和時(shí)間有限，個(gè)體必然不會(huì)完全與所有人建立“同呼吸共命運(yùn)”的關(guān)系，而是挑選出若干“圈內(nèi)人”進(jìn)行利益分享。在組織中，當(dāng)個(gè)體面對(duì)與自己毫無(wú)血緣、地緣或者親緣關(guān)系的“陌生人”或有邊界之分的圈外人時(shí)，個(gè)體依舊會(huì)表現(xiàn)出較多的領(lǐng)地行為。由此，在集體主義之下，也會(huì)存在著以圈子為邊界的領(lǐng)地行為，可以稱之為“山頭主義”。由此，領(lǐng)地的爭(zhēng)奪就演變成各個(gè)圈子、山頭的領(lǐng)地之爭(zhēng)。這在歷史和現(xiàn)實(shí)中也都有所體現(xiàn)。比如，封建時(shí)代的藩王割據(jù)、現(xiàn)代集團(tuán)公司旗下的各個(gè)事業(yè)部之間的獨(dú)立與自立。據(jù)此，本文提出命題5。

命題5：相較于圈子外成員，組織內(nèi)的成員會(huì)對(duì)圈子內(nèi)的成員表現(xiàn)出較少的領(lǐng)地行為。

在家族集體主義文化下，個(gè)體注重關(guān)系的維護(hù)與臉面的獲取。在這種情況下，人情的給送與面子的得失就會(huì)影響人們的行為。上述分析表明，為了維護(hù)圈子內(nèi)部的利益，個(gè)體針對(duì)圈內(nèi)人的領(lǐng)地行為減少，針對(duì)圈外人的領(lǐng)地行為增多。對(duì)此，我們進(jìn)一步認(rèn)為，個(gè)體對(duì)人情和面子的在意程度以及個(gè)體的隱忍性會(huì)影響上述過(guò)程，并在其中起到一定的調(diào)節(jié)作用。我們將在下文逐一進(jìn)行闡述。

（二）面子與組織領(lǐng)地行為

在集體主義文化下，個(gè)體以自己與他人或集體的關(guān)系來(lái)定義自我（Brewer和Gardner，1996；Markus和Kitayama，1991）。因此，個(gè)體在他人心目中或集體中的社會(huì)地位就成為認(rèn)識(shí)自我、定義自我的重要參照點(diǎn)，而面子則刻畫(huà)了個(gè)體在他人心目中的序列地位（翟學(xué)偉，2013）。文學(xué)大師林語(yǔ)堂說(shuō)過(guò)，作為統(tǒng)治中國(guó)人的三位女神中最有力量的一個(gè)，“面子”是中國(guó)人生命力的歸宿，是中國(guó)人非常看重的特質(zhì)。它是一個(gè)人社會(huì)地位的象征，也代表著他人對(duì)該個(gè)體的認(rèn)同。

面子背后隱含的是社會(huì)對(duì)個(gè)體的期望。當(dāng)個(gè)體符合他人對(duì)自己的期望時(shí)，他則爭(zhēng)了面子。反之，當(dāng)個(gè)體不符合社會(huì)的預(yù)期時(shí)，他則丟失了面子（翟學(xué)偉，2013）。由于中國(guó)人的自我建構(gòu)很大程度建立在他人的評(píng)價(jià)和期望之上，因此，中國(guó)人非常重視社會(huì)認(rèn)同，人們需要在他人的認(rèn)可中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。很多時(shí)候，人活一口氣，面子比天大。由此，獲取認(rèn)同并得到臉面則成為中國(guó)人為人處事的邏輯來(lái)源。黃光國(guó)和胡先縉（2005）指出，面子是情境下的身份認(rèn)同。人們會(huì)想方設(shè)法爭(zhēng)取面子，并且避免丟面子，以此維護(hù)面子整體價(jià)值的增加。

對(duì)于個(gè)體而言，面子具有重要的價(jià)值，它滿足了個(gè)體尋求認(rèn)同的心理需求，為個(gè)體帶來(lái)了諸多虛擬的榮譽(yù)。另外，面子的爭(zhēng)取表明個(gè)體獲得了他人的認(rèn)可，而這種認(rèn)可可以帶來(lái)附加的利益（翟學(xué)偉，2013）。比如，在組織中，某人給另一人面子的時(shí)候，通常會(huì)提供給另一方利益。因此，無(wú)論從心理價(jià)值還是從物質(zhì)價(jià)值上來(lái)說(shuō)，面子對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)都很重要，進(jìn)而面子也很有可能被納入個(gè)體的領(lǐng)地范疇（張佳良和劉軍，2017）。由此，好臉面的人，則必然要在社會(huì)互動(dòng)中去爭(zhēng)取臉面（加強(qiáng)標(biāo)記行為），并維護(hù)臉面的不丟失（加強(qiáng)防衛(wèi)行為）。對(duì)他們而言，領(lǐng)地的意義已經(jīng)超越了物質(zhì)需求，而是精神需要。據(jù)此，本文提出命題6。

命題6：相較于不在意臉面的組織成員，在意臉面的組織成員會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)地行為。

（三）人情與組織領(lǐng)地行為

在集體主義文化的影響下，個(gè)體更注重關(guān)系的維護(hù)，而在中國(guó)社會(huì)中人情既可以成為交往互動(dòng)中的交換物，更可以成為維系長(zhǎng)期關(guān)系的手段（金耀基，1993）。人情有其復(fù)雜的內(nèi)涵。簡(jiǎn)言之，它描繪了人際交往過(guò)程中“施恩”與“報(bào)答”之間的關(guān)系。在人情下的交換，交換雙方進(jìn)行的并非等價(jià)交換，而是講究“滴水之恩，涌泉相報(bào)”，追求的是長(zhǎng)期的互惠平衡（黃光國(guó)和胡先縉，2005）。在中國(guó)社會(huì)，人情來(lái)往（請(qǐng)托、人情債等）是一門(mén)為人處世的大學(xué)問(wèn)。

重人情者，待人接物比較嚴(yán)謹(jǐn)、謙虛與忍讓，能夠忍受建立在自我利益減少基礎(chǔ)上的他人利益的增加。在領(lǐng)地行為的互動(dòng)中，若一個(gè)人要對(duì)他人施加人情，或者報(bào)答對(duì)方的人情，則可能會(huì)主動(dòng)地放棄自己的領(lǐng)地，并把其贈(zèng)與他人。哪怕領(lǐng)地遭受別人的侵犯，他也會(huì)“睜一只眼閉一只眼”，任其發(fā)展下去。

本文認(rèn)為，人情主要在具體的人際交往時(shí)發(fā)揮作用，由此對(duì)領(lǐng)地防衛(wèi)行為具有影響，而對(duì)領(lǐng)地標(biāo)記行為影響不大。據(jù)此，本文提出命題7。

命題7：重人情的組織成員（施恩或者還報(bào)之時(shí)）會(huì)表現(xiàn)出較少的領(lǐng)地防衛(wèi)行為，其領(lǐng)地標(biāo)記行為并無(wú)顯著變化。

（四）隱忍性與組織領(lǐng)地行為

在家族集體主義文化下，中國(guó)人講究“尊卑有序”的等級(jí)制度（黃光國(guó)和胡先縉，2005）。比如，儒家所倡導(dǎo)的“五倫”關(guān)系本位。它界定了人與人之間的等級(jí)以及相互對(duì)應(yīng)的角色和職責(zé)（楊國(guó)樞，1993）。這一等級(jí)制度體現(xiàn)在組織中，則是員工個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的服從與接受。一方面，在集體主義文化下，個(gè)體更重視對(duì)關(guān)系的維護(hù)，崇尚人與人之間和諧相處，盡力避免沖突。另一方面，“和諧中庸”思想成為指導(dǎo)和約束人們行為的規(guī)范。對(duì)于集體主義文化下的個(gè)體來(lái)說(shuō)，這種規(guī)范對(duì)自己的行為產(chǎn)生的影響大且深遠(yuǎn)。

綜上，家族集體主義引起的對(duì)尊卑有序的認(rèn)可和集體主義文化下個(gè)體對(duì)和諧的重視共同塑造了個(gè)體的隱忍性格特征。這種隱忍特質(zhì)，刻畫(huà)了一個(gè)人在遭受委屈之時(shí)，克服和壓抑自身負(fù)面情緒，犧牲小我，成全大我的精神氣質(zhì)。它深深地嵌刻于中華文明五千年的文化特質(zhì)和倫理道德中，滲透在人們的衣食住行中，決定和影響著人們的行為習(xí)慣，進(jìn)而可能影響組織成員的領(lǐng)地行為。

隱忍性特質(zhì)對(duì)領(lǐng)地行為的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：與上級(jí)和與同級(jí)之間的領(lǐng)地行為互動(dòng)。在企業(yè)組織中，員工會(huì)肆無(wú)忌憚地信賴上級(jí)的權(quán)威（這源自中國(guó)文化本身強(qiáng)調(diào)對(duì)權(quán)威的崇拜）。因?yàn)槲窇謾?quán)威，人們會(huì)產(chǎn)生一種暫時(shí)性的心理無(wú)能，表現(xiàn)為心思遲滯和動(dòng)作笨拙。因此當(dāng)面對(duì)權(quán)威人物時(shí)，人們選擇去欣賞權(quán)威人物，并無(wú)條件地服從。原因在于，個(gè)體認(rèn)為權(quán)威是全能的，而自己又無(wú)法與之匹敵，順從也許是最好的選擇。同時(shí)，權(quán)威人物掌握著必要的資源，而恭順地服從也是一種自我呈現(xiàn)的方式，是一種有效的逢迎和討好，能夠增加權(quán)威人物對(duì)自己的好感與贊美。而這種屈從，變相維護(hù)了和諧的人際關(guān)系，減少了不必要的領(lǐng)地糾紛。因此，當(dāng)員工所面臨的領(lǐng)地侵犯來(lái)源于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，在隱忍效果的緩沖之下，其不會(huì)表現(xiàn)出較多的領(lǐng)地行為。

在與同事相處之時(shí)，中國(guó)人辦事情，追求“美美與共”。無(wú)論是倫理綱常，還是家庭教育，都強(qiáng)調(diào)中庸思想的重要性。哪怕遭遇到了一些不愉快，也盡量要“忍氣吞聲”，顧全大局。另外，中國(guó)人要承受更多的社會(huì)壓力，社會(huì)化的道德標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則約束和限制了人的獨(dú)立意志的發(fā)展。在組織中，這些標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要能夠磨滅個(gè)體的獨(dú)特性，把共性和集體性挖掘出來(lái)。因此，在企業(yè)組織中，如果員工的隱忍性較強(qiáng)，則可能不會(huì)與領(lǐng)地侵犯方“斤斤計(jì)較”，而是秉承“小不忍則亂大謀”的理念，并不會(huì)輕易地接受或者挑起事端。由此，本文提出命題8。

命題8：相較于隱忍性低的組織成員，隱忍性高的組織成員會(huì)表現(xiàn)出較少的領(lǐng)地防衛(wèi)行為，其領(lǐng)地標(biāo)記行為變化不大。

總體而言，集體主義文化的內(nèi)涵給組織領(lǐng)地行為帶來(lái)了新的影響，其簡(jiǎn)要模型見(jiàn)圖1。

圖1 集體主義文化下圈子、面子、人情與隱忍性對(duì)領(lǐng)地行為的影響

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

組織領(lǐng)地作為近年來(lái)的新興議題，意義重大，內(nèi)涵豐富（張佳良等，2017）。本文在該理論社區(qū)成長(zhǎng)的早期，指出將其引入國(guó)內(nèi)需要在文化差異上的注意事項(xiàng)，具有一定的前瞻性。通過(guò)對(duì)中西文化下的組織領(lǐng)地行為進(jìn)行對(duì)比分析可知，在個(gè)體主義—集體主義文化的影響下，個(gè)體的領(lǐng)地行為表現(xiàn)會(huì)有所差異。另外，在家族的圈子式集體主義文化影響下，面子、人情、隱忍性等都會(huì)給組織領(lǐng)地行為帶來(lái)新的表現(xiàn)。

通過(guò)上述分析討論，本文提出了八大命題。這些命題結(jié)合在一起，成為引入組織領(lǐng)地議題或者其他產(chǎn)自于西方的議題時(shí)所要注意的文化因素。

（二）組織領(lǐng)地議題本土化可能面臨的挑戰(zhàn)

上文討論了本土情境下組織領(lǐng)地議題的延伸，但是這又會(huì)遭到新的挑戰(zhàn)。比如，員工的雙文化傾向，其自身的主動(dòng)應(yīng)對(duì)機(jī)制，以及西方的集體主義思潮等，都可能給該議題的發(fā)展帶來(lái)挑戰(zhàn)。

1. 員工的“雙文化”傾向

當(dāng)代中國(guó)人受到中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代文化的交叉影響。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，中西文化的融合使得員工同時(shí)內(nèi)化了傳統(tǒng)性和現(xiàn)代性的特征，在追求融入社會(huì)群體的同時(shí)又尋求保持自身的獨(dú)立，逐漸成為所謂的“雙文化”員工。陳維政和陳晗（2015）指出，現(xiàn)代化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制給人們生活帶來(lái)的變化正在改變著人們的思維理念，人情化的“熟人社會(huì)”逐漸地向“生人社會(huì)”過(guò)渡。

社會(huì)環(huán)境的變化和人員觀念的轉(zhuǎn)變所帶來(lái)的“雙文化”傾向使得員工的行為越發(fā)地偏離了原有的文化影響框架，這給本土管理研究帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

2. 員工的主動(dòng)應(yīng)對(duì)機(jī)制

文化心理學(xué)的研究已經(jīng)證實(shí)，人可以同時(shí)擁有兩種以上看似沖突的文化觀念。某些員工可以在不同文化之間，根據(jù)情境需要進(jìn)行文化框架的轉(zhuǎn)換，激活相應(yīng)的內(nèi)隱文化加工機(jī)制，調(diào)動(dòng)相應(yīng)的文化價(jià)值觀，并對(duì)當(dāng)前的刺激情境進(jìn)行解釋。這樣的員工并不具有完全特定的、穩(wěn)定的處事方式，而是會(huì)根據(jù)情境的變化、對(duì)象的不同來(lái)區(qū)別對(duì)待。對(duì)于中國(guó)文化下以情境為中心的人員而言更是如此。他們會(huì)在知曉兩種文化觀念的前提下，根據(jù)不同的情境，選擇性地指導(dǎo)自身的思維、情感和行為。比如，當(dāng)A員工和中國(guó)人打交道時(shí)，可能采取依賴型、關(guān)系型、社交性的活動(dòng)方式；而當(dāng)該員工和外國(guó)人打交道時(shí)，則可能采取獨(dú)立型的處理策略。也就是說(shuō)，每個(gè)人都具有一套靈活的辦事原則。一方面可能會(huì)受到這個(gè)人的信念、意志等的堅(jiān)定性的影響，另一方面也可能會(huì)受到環(huán)境的影響而像“墻頭草，隨風(fēng)倒”。

傳統(tǒng)的研究主要考慮了社會(huì)和組織文化對(duì)員工的直接影響，即員工的被動(dòng)反饋。實(shí)際上，在面對(duì)復(fù)雜的外界環(huán)境時(shí)，員工會(huì)調(diào)動(dòng)一種主導(dǎo)價(jià)值觀來(lái)發(fā)揮作用以應(yīng)對(duì)某種環(huán)境。比如，員工會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，并進(jìn)行自我調(diào)整，以適應(yīng)周邊的具體環(huán)境的要求?？梢?jiàn)，員工的主動(dòng)應(yīng)對(duì)機(jī)制也給跨文化比較和本土管理研究帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

3. 西方社會(huì)的集體主義思潮

在當(dāng)今世界，不存在絕對(duì)的本土主義。沒(méi)有哪種東西是可以跨越地域而無(wú)差異的；也沒(méi)有哪種東西只能在特定的區(qū)域中尋找到，而在其他文化和社會(huì)中不存在。本文堅(jiān)持，中西方之間的文化具有連續(xù)性，并不是對(duì)立和完全二分的。它們是連續(xù)體，而非二分體。它們所揭示的只是相對(duì)值，并非是完全絕對(duì)的事情。我們之所以說(shuō)二者之間有差異，主要在于二者在程度、頻率和具體表現(xiàn)形式上有差異。比如，西方社會(huì)中也存在圈子現(xiàn)象，只是對(duì)社會(huì)的影響相對(duì)較小。集體主義的特征并非是中國(guó)文化所特有的，也內(nèi)含在西方文化中。另外，諸多因素都會(huì)干涉?zhèn)€體的行為，而文化僅是其中之一。

由此可見(jiàn)，討論純粹的本土理論建構(gòu)，即使從文化傳統(tǒng)出發(fā)，也難免會(huì)受到轉(zhuǎn)型時(shí)期所涉及的各種內(nèi)涵的不間斷影響。

（三）本文貢獻(xiàn)

借鑒并學(xué)習(xí)中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的本土心理學(xué)研究，在清晰認(rèn)識(shí)和界定管理研究的實(shí)用價(jià)值的基礎(chǔ)上，中國(guó)大陸學(xué)者在近年來(lái)掀起了本土管理研究的浪潮。然而，本土管理研究難度之大，眾所周知。與本土心理學(xué)的研究脈絡(luò)和思維路徑一致，本文認(rèn)為，完全脫離西方的學(xué)術(shù)成就和研究進(jìn)展來(lái)討論本土管理，可能會(huì)讓自我探索之道失之偏頗。因此，本文借鑒Barkema等（2015）所提出的“構(gòu)念融入策略”（construct infusion），將西方的理論觀點(diǎn)引入國(guó)內(nèi)，并在本土情境下加以修正與調(diào)整，以此作為理論創(chuàng)新的第一步。透過(guò)在中國(guó)文化背景下的新特征和新形態(tài)，本文對(duì)組織領(lǐng)地行為展開(kāi)了新的解讀，提出了多項(xiàng)命題。由此，本文做出了以下理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)。

1. 理論貢獻(xiàn)

首先，加深了對(duì)組織領(lǐng)地議題的認(rèn)識(shí)。在中國(guó)文化背景之下，組織領(lǐng)地行為的內(nèi)涵帶上了獨(dú)特烙印，人們的行為方式也具有新特點(diǎn)。表面上看，本文的討論只是將“我”擴(kuò)大至“我們”，是范圍和規(guī)模的問(wèn)題。實(shí)際上，在中國(guó)文化的影響下，當(dāng)“我”的規(guī)模擴(kuò)大之后，人們?cè)谌后w圈子內(nèi)部的行為更為復(fù)雜，各種行為原則和標(biāo)準(zhǔn)等也更為繁瑣，人們的交往也受到了較多的限制和規(guī)范。

其次，對(duì)跨文化研究的貢獻(xiàn)。目前學(xué)界認(rèn)識(shí)到中國(guó)本土情境研究的重要性，也發(fā)現(xiàn)中西文化之間的差異會(huì)影響構(gòu)念內(nèi)涵。本文則以“組織領(lǐng)地”中的四大基本行為為基礎(chǔ)，對(duì)比了中西文化下領(lǐng)地行為的差異，并討論了其在中國(guó)文化下的新變化。由此，本文實(shí)現(xiàn)了在跨文化議題下組織領(lǐng)地內(nèi)涵的新發(fā)展，為跨文化研究做出了貢獻(xiàn)。另外，東南亞國(guó)家和日本、韓國(guó)等東亞國(guó)家在文化上存在類似的特征。因此，本文的討論也為普遍意義的東西文化對(duì)比提供了參考。

最后，本文對(duì)組織領(lǐng)地的相關(guān)進(jìn)展進(jìn)行了總結(jié)。儲(chǔ)小平和倪婧（2009）將組織領(lǐng)地性引入國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界，張佳良等（2017）對(duì)該議題的最新研究進(jìn)展進(jìn)行了歸納評(píng)述。本文則響應(yīng)了這些研究對(duì)本土情境討論的呼吁，呈現(xiàn)了本土分析框架下的組織領(lǐng)地的新表現(xiàn)。

2. 實(shí)踐價(jià)值

本文的討論有助于加深對(duì)組織中諸多現(xiàn)象的理解與認(rèn)識(shí)。組織領(lǐng)地性議題的深入挖掘，對(duì)我們理解中國(guó)人的精神大有裨益。中國(guó)人到底是“一盤(pán)散沙”，還是“一股繩子”，要視情況而定。洞悉組織領(lǐng)地的深刻內(nèi)涵，并有效地消除組織領(lǐng)地的負(fù)面效果，有助于企業(yè)組織加深對(duì)團(tuán)隊(duì)建構(gòu)的理解，提升團(tuán)隊(duì)成員活力和績(jī)效水平。

（四）本文不足與未來(lái)展望

本文僅是從文化對(duì)比分析的視角來(lái)討論這一議題，組織領(lǐng)地議題尚有諸多內(nèi)容需要后續(xù)討論與延伸。

1. 團(tuán)隊(duì)或組織層面研究的必要性

本文指出了組織領(lǐng)地的諸多特征，而這主要基于對(duì)人際交往關(guān)系的總結(jié)與討論。個(gè)體層面的領(lǐng)地研究具有一定的局限性，而團(tuán)隊(duì)或者組織層面的領(lǐng)地研究才更符合中國(guó)文化的具體情況，也更真實(shí)地反映了現(xiàn)實(shí)的需要。

2. 團(tuán)隊(duì)內(nèi)和團(tuán)隊(duì)外的領(lǐng)地行為的對(duì)比

與他人友好相處有助于維護(hù)和擴(kuò)張圈子內(nèi)的利益。但是，圈子中的資源和好處有限，也就使得個(gè)體只把少數(shù)人納入內(nèi)部人的范圍。所以，圈子內(nèi)部的領(lǐng)地競(jìng)爭(zhēng)比較少，而圈子之間的競(jìng)爭(zhēng)則必然很多。

不過(guò)，圈子內(nèi)部成員之間有著共同的利益，也有著彼此沖突的利益。為了這些共同的利益，他們就會(huì)與外人競(jìng)爭(zhēng)，以做大蛋糕；而為了那些彼此沖突的利益，他們可能內(nèi)訌，以瓜分利益。因此，后續(xù)研究可以深入挖掘圈子內(nèi)成員的領(lǐng)地行為。

3. 文化因素的作用

文化內(nèi)涵的不同導(dǎo)致了人們理解上的差異。但是，文化的內(nèi)涵非常豐富，本文僅關(guān)注了文化的一些維度，而其他維度是否也會(huì)對(duì)組織成員的領(lǐng)地行為產(chǎn)生較大影響，尚不知曉。比如，會(huì)不會(huì)還有更多的泛文化因素影響員工的領(lǐng)地行為選擇，這些泛文化因素包括哪些因素，這是后續(xù)研究需要討論的。

毫無(wú)疑問(wèn)的是，時(shí)代的變遷和文化的轉(zhuǎn)變讓“90后”員工登上了歷史舞臺(tái)，而儒家價(jià)值文化和中國(guó)現(xiàn)實(shí)文化之間的差異造成了當(dāng)今社會(huì)中的種種復(fù)雜現(xiàn)象。本文的分析討論并非涵蓋全部這些現(xiàn)象，僅能代表社會(huì)整體的一部分。在現(xiàn)代化的社會(huì)變遷中，中國(guó)人的社會(huì)取向、互動(dòng)方式和人格特質(zhì)逐漸發(fā)生改變，中國(guó)人的一些傳統(tǒng)性觀念必然會(huì)在現(xiàn)代社會(huì)的大浪淘沙中得以削弱。

4. 更深入地理解該議題

自我構(gòu)念的存在使得人們穿梭于“我”和“我們”之間。這種自我性在多大程度上能夠與團(tuán)隊(duì)利益、組織目標(biāo)進(jìn)行整合，需要學(xué)者們探究，并破解其中的沖突，如社會(huì)化、群體化、集體主義模式之下的人們必須在個(gè)體的集體性與個(gè)體的領(lǐng)地意識(shí)之間尋求動(dòng)態(tài)的平衡關(guān)系。這些復(fù)雜的行為表現(xiàn)需要開(kāi)展更多的研究來(lái)繼續(xù)挖掘和理解。

5. 增加相關(guān)實(shí)證研究的討論

本文的討論主要是一種研究構(gòu)想，尚缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐。希望后續(xù)研究可以在實(shí)證方面對(duì)此進(jìn)行驗(yàn)證。

[1]陳維政， 任晗. 人情關(guān)系和社會(huì)交換關(guān)系的比較分析與管理策略研究[J]. 管理學(xué)報(bào)，2015， 12（6）: 789-798.

[2]儲(chǔ)小平， 倪婧. 組織內(nèi)領(lǐng)地性研究前沿探析[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2009， 31（3）: 1-8.

[3]黃光國(guó)， 胡先縉. 人情與面子——中國(guó)人的權(quán)力游戲[J]. 領(lǐng)導(dǎo)文萃，2005， （7）: 162-166.

[4]金耀基. 人際關(guān)系中人情之分析[A]. 金耀基. 中國(guó)社會(huì)與文化[C]. 牛津：牛津大學(xué)， 1993.

[5]金占明， 王克穩(wěn). 中國(guó)管理研究選題的誤區(qū)及科學(xué)性判斷標(biāo)準(zhǔn)[J]. 管理學(xué)報(bào)，2015， 12（4）: 477-483.

[6]陸亞?wèn)|， 符正平. “水” 隱喻在中國(guó)特色管理理論中的運(yùn)用[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2016， 38（1）: 3-14.

[7]劉軍， 陳星汶， 肖寧， 等. 當(dāng)協(xié)作要求遇上 “山頭主義”: 領(lǐng)地行為與任務(wù)相依性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響研究[J]. 華南師范大學(xué)學(xué)報(bào): 社會(huì)科學(xué)版，2016， （5）: 99-109.

[8]蘇敬勤， 張琳琳. 情境內(nèi)涵、分類與情境化研究現(xiàn)狀[J]. 管理學(xué)報(bào)，2016， 13（4）: 491-497.

[9]肖知興. 中國(guó)人為什么組織不起來(lái)[M]. 中信出版社， 2012.

[10]楊國(guó)樞.中國(guó)人的心理[M]. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 1970.

[11]楊國(guó)樞. 中國(guó)人的社會(huì)取向: 社會(huì)互動(dòng)的觀點(diǎn)[J]. 中國(guó)人的心理與行為: 理論與方法篇. 臺(tái)北: 桂冠圖書(shū)公司， 1993，87–142.

[12]翟學(xué)偉. 中國(guó)人行動(dòng)的邏輯[M]. 北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社， 2001.

[13]翟學(xué)偉. 人情、面子與權(quán)力的再生產(chǎn)[M]. 北京：北京大學(xué)出版社， 2013.

[14]張佳良， 劉軍.領(lǐng)地侵略行為: 組織領(lǐng)地研究的新拓展[R]. 工作論文， 2017.

[15]張?zhí)铮?羅家德. 圈子中的組織公民行為[J]. 管理學(xué)報(bào)，2015， 12（10）: 1442-1449.

[16]Ardrey R. The territorial imperative: A personal inquiry into the animal origins of property and nations[J]. The Quarterly Review of Biology，1967， 42（4）: 280-285.

[17]Brewer M B and Gardner W. Who is this “we”? Levels of collective identity and self representations[J]. Journal of Personality and Social Psychology，1996， 71（1）: 83-93.

[18]Barkema H G， Chen X P， George G， et al. West meets east: New concepts and theories[J]. Academy of Management Journal，2015， 58（2）: 460-479.

[19]Brown G and Menkhoff T. Territoriality over knowledge towards a cross-cultural perspective[J]. Journal of Asian Business，2008， 22（2）: 103-112.

[20]Brown G and Robinson S L. Reactions to territorial infringement[J]. Organization Science，2011， 22（1）: 210-224.

[21]Brown G， Lawrence T B and Robinson S L. Territoriality in organizations[J]. Academy of Management Review，2005， 30（3）:577-594.

[22]Brown G and Robinson S L. The dysfunction of territoriality in organizations[J]. Research Companion to the Dysfunctional Workplace: Management Challenges and Symptoms，2007: 252-288.

[23]Brown G and Baer M. Protecting the turf: The effect of territorial marking on others’ creativity[J]. Journal of Applied Psychology，2015， 100（6）: 1785-1797.

[24]Bond M H and Smith P B. Cross-cultural social and organizational psychology[J]. Annual Review of Psychology，1996，47（1）: 205-235.

[25]Gardner T M， Munyon T P， Hom P W， and Griffeth R W. When territoriality meets agency: An examination of employee guarding as a territorial strategy [J]. Journal of Management， 2017， in press.

[26]Ho D Y. On the concept of face[J]. American Journal of Sociology，1976， 81（4）: 867-884.

[27]Hui C H， Triandis H C and Yee C. Cultural differences in reward allocation: Is collectivism the explanation?[J]. British Journal of Social Psychology，1991， 30（2）: 145-157.

[28]Hofstede G. Culture’s consequences: International differences in work-related values [M]. Sage， 1984.

[29]Higgins E T. Beyond pleasure and pain[J]. American Psychologist，1997， 52（12）: 1280-1300.

[30]Koch B J and Koch P T. Collectivism， individualism， and out-group cooperation in a segmented China[J]. Asia Pacific Journal of Management，2007， 24（2）: 207-225.

[31]Lalwani A K， Shrum L J and Chiu C Y. Motivated response styles: The role of cultural values， regulatory focus， and selfconsciousness in socially desirable responding[J]. Journal of Personality and Social Psychology，2009， 96（4）: 870-882.

[32]Lee A Y， Aaker J L and Gardner W L. The pleasures and pains of distinct self-construals: The role of interdependence in regulatory focus[J]. Journal of Personality and Social Psychology，2000， 78（6）: 1122-1134.

[33]Leung K. Some determinants of conflict avoidance[J]. Journal of Cross-Cultural Psychology，1988， 19（1）: 125-136.

[34]Ma L and Tsui A S. Traditional Chinese philosophies and contemporary leadership[J]. Leadership Quarterly，2015， 26（1）: 13-24.

[35]Markus H R and Kitayama S. Culture and the self: Implications for cognition， emotion， and motivation[J]. Psychological Review，1991， 98（2）: 224-253.

[36]Peng H. Why and when do people hide knowledge?[J]. Journal of Knowledge Management，2013， 17（3）: 398-415.

[37]Triandis H C. Individualism & collectivism [M]. Westview press， 1995.