馬 苓， 陳 昕， 趙曙明

（1. 河北工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，天津 300401；2. 南京大學 商學院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

企業(yè)社會責任（corporate social responsibility，CSR）這一概念最早由英國學者Sheldon（1924）提出，從20世紀70年代起開始被大量的國外學者所研究。在研究中，學者們最早關注的問題是CSR是什么。如，Carroll（1979）提出的CSR四維度劃分和金字塔模型得到了普遍認可和應用，他提出要想成為良好的企業(yè)公民就應承擔經(jīng)濟、法律、倫理和慈善四個方面的責任，其中經(jīng)濟責任是基礎，占最大比例，往上依次為法律責任、倫理責任和慈善責任。隨著后來研究的深入，人們越來越關注CSR與多個利益相關者的關系。Barnett（2007）從利益相關者視角將CSR定義為，企業(yè)自愿通過分配自己有限的資源來提高社會福利，從而改善與維持自己與利益相關者之間關系的行為。在此之后，基于利益相關者視角的CSR定義被學者們廣泛應用（Turker，2009）。與此同時，學者們開始關注CSR在企業(yè)層面的作用，分析了CSR對企業(yè)財務績效、品牌資產(chǎn)、持續(xù)競爭力等的影響以及戰(zhàn)略性CSR的重要性（Porter和Kramer，2006；趙曙明，2009；Lai等，2010；王水嫩等，2011；劉玉煥和井潤田，2014），還有制度壓力對CSR的影響（Yu和Choi，2016）。

隨著社會對CSR問題的日益重視，消費者、投資者、供應商和員工對企業(yè)承擔社會責任的訴求不斷增加，組織的決策者面臨著如何管理相關活動并均衡分配有限資源等問題。因此，包括環(huán)境責任、可持續(xù)發(fā)展、利益相關者管理，以及組織行為與人力資源管理在內(nèi)的CSR相關問題研究產(chǎn)生了很強的組織和社會需求，而管理者也越來越關注如何制定相關的政策，將CSR與人力資源管理實踐和員工主動性結合起來（Morgeson等，2013）。在研究方面，CSR在組織行為與人力資源管理領域的研究已經(jīng)引起了學者們的重視，已有研究分析了組織文化、領導風格、領導者類型、利益相關者壓力等因素對CSR的影響（Wood和Jones，1995；Yu和Choi，2016；Shnayder等，2016；Pasricha等，2017），也有國外學者開始關注員工在CSR實施過程中的作用以及CSR對員工態(tài)度與行為的影響（Wang等，2016）。

當前，CSR在組織戰(zhàn)略、財務、公司治理等宏觀層面的研究已日益成熟，這些研究大多聚焦于法律、規(guī)范和文化認知等制度層面的因素分析，研究結果基本達成了一致。但是，從微觀層面來看，CSR在組織行為與人力資源管理領域的理論研究視角還有待拓展，同時企業(yè)承擔社會責任的前因、后果等相關變量也有待深入的探索。鑒于此，本文首先梳理了CSR在組織行為與人力資源管理領域相關研究的理論基礎，特別是微觀個體層面的理論研究視角；其次，總結了近年來CSR在組織行為與人力資源管理領域相關實證研究及其他研究的研究結果；最后，對本領域的最新研究進展進行了評析，并對未來研究方向進行了展望，供學者們未來的研究參考。

二、CSR在組織行為與人力資源管理領域研究的理論基礎

基于組織行為研究層面的微觀劃分，本文分別從組織、群體以及員工和求職者個體這三個層面來總結CSR在組織行為與人力資源管理領域研究的相關理論基礎。

（一）組織層面的相關理論基礎

組織層面研究的相關理論基礎主要是社會規(guī)范理論。社會規(guī)范理論認為，每個社會群體都有自己有形和無形的社會規(guī)則，大家會自覺遵守這些規(guī)則，違反這些規(guī)則的個體會被群體成員排斥?；谏鐣?guī)范理論，靳小翠（2017）提出，如果企業(yè)文化倡導企業(yè)主動承擔社會責任，那么整個企業(yè)就會形成一個共享的價值觀念，員工會認為企業(yè)就應該積極主動地承擔社會責任，如果企業(yè)的某個成員不承擔社會責任，他就會被企業(yè)的其他成員排斥。因此，企業(yè)的所有者、管理者等成員都會自覺承擔社會責任。

（二）群體層面的相關理論基礎

群體層面的研究主要涉及領導風格、高管團隊特征和企業(yè)家特征三個方面，相關理論基礎有社會學習理論、利益相關者理論、資源依賴理論、高階梯隊理論和委托代理理論，如圖1所示。

圖1 群體層面CSR研究的主要理論基礎

1. 社會學習理論。社會學習理論認為，員工會在企業(yè)中尋找自己的榜樣，學習榜樣的行為，并進行模仿，企業(yè)的領導者最容易成為員工的榜樣。所以，領導者的行為對員工有巨大的影響作用?；谏鐣W習理論，Wu等（2015）實證檢驗了倫理型領導對CSR的影響；Groves和LaRocca（2011）實證檢驗了變革型領導與CSR之間的關系。

2. 利益相關者理論。利益相關者理論認為企業(yè)管理者在日常決策過程中，會平衡各個利益相關者的利益要求。因此，企業(yè)高管越注重利益相關者的利益，就越會自覺承擔社會責任?；诖耍琓ang等（2015）分析認為，傲慢的CEO因為高估自己的能力而認為不需要通過實施CSR來討好利益相關者，因此不會積極承擔社會責任；仇冬芳和徐麗敏（2015）研究了高管政治關系對企業(yè)CSR績效的影響，發(fā)現(xiàn)高管與政府這個重要利益相關者的關系越好，也就是政治關系越好，企業(yè)的社會責任承擔情況就越好。

3. 資源依賴理論。資源依賴理論認為經(jīng)濟組織的成功依賴于其獲取和控制關鍵資源的能力，企業(yè)存在的關鍵在于其與關鍵資源的提供者保持良好的關系。基于資源依賴理論，仇冬芳和徐麗敏（2015）提出良好的政治關系能夠為企業(yè)創(chuàng)造有利的競爭環(huán)境，并通過對上市公司數(shù)據(jù)的分析驗證了高管政治關系對企業(yè)承擔社會責任的促進作用。

4. 高階梯隊理論。高階梯隊理論認為，管理者的價值觀、思維方式等因素都會影響管理者的日常決策，并因此影響企業(yè)的績效。文雯和宋建波（2017）依據(jù)高階梯隊理論研究發(fā)現(xiàn)，高管的海外背景會影響高管關于CSR的認知和價值觀，進而影響其所在企業(yè)的社會責任實踐；Petrenko等（2016）和Tang等（2015）也分別基于高階梯隊理論，驗證了CEO的自戀和傲慢特質(zhì)對CSR的積極與消極影響。

5. 委托代理理論。委托代理理論是指在企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離的情況下，企業(yè)所有者（委托人）雇用專門的管理者（代理人）為其服務，并授予管理者決策權。Petrenko等（2016）認為CEO作為企業(yè)的代理人，會受其個人特質(zhì)的影響而做出雇傭合同所規(guī)定職責以外，但能為企業(yè)帶來價值的決策活動。鑒于此，由于CSR可以回應自戀的領導者對注意力和形象的需求，因此CEO自戀會促進CSR的實施。

（三）員工和求職者個體層面的相關理論視角

自21世紀初期，CSR研究開始被拓展到微觀的員工個體層面，并且這方面的研究越來越多，因此研究成果也相對比較豐富。社會認同理論是最早被運用到CSR微觀層面研究中的理論，之后社會交換、組織公平等理論也被廣泛應用，本文將其歸納為五種理論視角，如表1所示。

1. 社會認同理論視角。根據(jù)社會認同理論，一個人對自己的看法，即他們的“自我概念”，會受到他們所在工作組織的影響，個體試圖通過比較自己所屬組織的特征與其他個體所屬團體的特征，來建立或增強他們積極的自我概念。有利的比較能夠增強自尊，不利的比較和自我概念會降低自尊。因此，社會認同理論假設個體在將自己與具有良好聲譽的組織聯(lián)系在一起時是最幸福的（Tajfel和Turner，1986）?；谏鐣J同理論和信號理論，Sen等（2006）研究認為，企業(yè)的社會責任承擔情況會成為求職者判斷該企業(yè)形象的一個信號，好的信號會對求職者產(chǎn)生吸引力。Brammer等（2007）和Turker（2009）分別基于社會認同理論研究了CSR對員工情感承諾和組織承諾的正向影響作用。Kim等（2010）、Farooq等（2014a）以及De Roeck和Maon（2016）基于社會認同理論，研究了CSR與員工對企業(yè)的認同感之間的關系，并且Kim等（2010）還驗證了外部榮譽感在兩者之間的中介作用?；谏鐣J同理論，De Roeck和Maon（2016）則研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的外部CSR會正向影響員工的組織公民行為，并且組織自豪感和外部榮譽感在兩者之間起部分中介作用。國內(nèi)學者李歌等（2016）也從社會認同理論視角，研究了CSR對員工離職率的影響。

2. 社會交換理論視角?；谏鐣粨Q理論，如果員工感知到企業(yè)積極承擔對員工的社會責任，他們就會更加積極地履行自己的職責，愿意主動奉獻更多的精力和時間、做出更多的貢獻來提升組織的績效，以作為對組織的響應和回報?；谏鐣粨Q理論，Slack等（2015）研究了CSR與員工的CSR參與的關系；De Roeck等（2016）研究了CSR對員工的組織公民行為的影響；國內(nèi)學者顏愛民和李歌（2016）則研究了CSR對員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為的影響。從社會交換的視角來看，心理契約是一種無形的契約，它會使企業(yè)與員工之間形成一種彼此心知肚明的默契，企業(yè)如果能夠積極地履行社會責任，則會讓員工對企業(yè)有強烈的歸屬感與認同感，有利于員工主動履行心理契約，從而使員工更愿意在企業(yè)中做好自己職責內(nèi)的工作。Du等（2015）基于心理契約理論研究認為，企業(yè)可以通過履行滿足員工思想和工作發(fā)展需要的社會責任，來提升員工的工作績效。

表1 員工和求職者個體層面CSR研究的主要理論視角

3. 組織公平理論視角。組織公平能夠影響人們的認知、情感和行為，其中程序公平與分配公平會對人們的心理投入和行為投入產(chǎn)生影響，程序公平能夠影響人們的群體認同感和自尊感，對合作行為、團隊協(xié)作等也具有正向影響?；诖耍琑upp等（2006）指出，CSR和組織公平往往都以規(guī)范性對待的基本倫理假設為基礎，人們之所以會對不公平的事情做出反應，是因為不公平對待違反了道德和倫理規(guī)范。基于組織公平理論，Rupp等（2013）研究了員工的CSR感知與員工組織公民行為的關系，并驗證了公平感知在兩者之間的中介作用和員工的個人道德水平在兩者之間的調(diào)節(jié)作用；Vlachos等（2014）則研究了員工對所在企業(yè)CSR承擔情況的判斷和員工的情感承諾與員工的社會責任行為之間的關系。

4. 社會學習理論視角。國內(nèi)學者劉遠和周祖城（2015）認為，行為的規(guī)范標準可以通過社會學習的過程傳遞給員工，如果員工認同企業(yè)的某些行為，他們就會在他們的行動中模仿這些行為。所以，如果員工認同企業(yè)的社會責任行為，他們就會學習企業(yè)的行為，從而產(chǎn)生積極的組織公民行為。

5. 歸因理論視角。歸因理論認為，某一事件或行為結果對人們的態(tài)度產(chǎn)生怎樣的影響取決于人們對這一事件或行為結果的歸因?；诖?，馬晨和周祖城（2015）研究發(fā)現(xiàn)，員工會對企業(yè)承擔社會責任的動機進行判斷，如果認為企業(yè)履行社會責任是為了提升自己的利益，就會產(chǎn)生CSR利己歸因，如果認為企業(yè)履行社會責任是為了提升社會福利，就會產(chǎn)生CSR利他歸因，并且CSR利他歸因會在CSR感知與員工態(tài)度之間起增強型調(diào)節(jié)作用，而CSR利己歸因會在CSR感知與員工態(tài)度的關系中起抑制性調(diào)節(jié)作用。

三、CSR在組織行為與人力資源管理領域的實證研究

關于CSR的實證研究包括相關概念的測量、CSR的前因變量以及CSR的后果變量三部分，在組織行為與人力資源管理領域，CSR的前因變量研究主要涉及組織與領導方面的因素，后果變量研究則涉及員工和求職者的態(tài)度及行為。

（一）CSR的相關概念與測量

在組織行為與人力資源管理領域，被學者們普遍認可并應用的CSR概念與量表主要有兩種。一種是Carroll（1979）提出的CSR概念及相關量表。Carroll（1979）認為CSR是指社會在一定時期對企業(yè)提出的經(jīng)濟、法律、倫理和慈善期望，因此CSR的測量應包含經(jīng)濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任四個維度。具有代表性的四維度量表是Maignan和Ferrell（2001）開發(fā)的以管理者為調(diào)查對象的量表，該量表包含16個題項。另一種是Turker（2009）提出的CSR概念和相關量表。Turker（2009）認為CSR是指企業(yè)建立在經(jīng)濟利益之外的積極影響利益相關者的行為。他根據(jù)利益相關者的分類，開發(fā)了包含針對員工、針對消費者、針對政府、針對社會與非社會四個維度的量表，以員工為調(diào)查對象，共包含17個題項。

在實證研究中，企業(yè)慈善作為CSR的最高表現(xiàn)形式，也得到了學者們的廣泛關注。企業(yè)慈善是指企業(yè)對事件或活動給予資金或其他方式的支持，主要是希望社會能夠得到回報，最終也使企業(yè)得到回報（Collins，1994）。當前，企業(yè)慈善這一變量主要通過慈善捐款數(shù)額、設備捐贈、企業(yè)志愿服務等方面來進行測量。在中國情境下的實證研究則多采用慈善捐款來測量，例如，盧正文（2017）以上市公司報表中的捐款額除以公司營業(yè)收入來代表慈善捐贈，賈明和張喆（2010）以地震后是否捐款及捐款規(guī)模來衡量慈善行為。國外學者Gautier和Pache（2015）以美國156家上市公司數(shù)據(jù)中的捐款、設備捐贈和企業(yè)志愿服務來測量企業(yè)慈善行為。除此之外，柯江林等（2015）則采用更加廣泛的定義，將企業(yè)慈善行為定義為企業(yè)以物質(zhì)或精神支持的方式對企業(yè)的內(nèi)外部主體實施的不求回報的自愿性利他行為，并通過訪談及文獻研究等步驟開發(fā)了包含內(nèi)部和外部慈善行為兩個維度共18個題項的企業(yè)慈善行為量表。

從員工的視角來看，員工對CSR行為的感知是非常重要的，因為這種感知會顯著影響他們在工作場所的態(tài)度、行為和表現(xiàn)（Bargh等，1996）。CSR感知是指員工對企業(yè)的社會責任行為和企業(yè)承擔社會責任程度的感知（Roeck，2012）。相對于CSR而言，CSR感知對員工的影響更大（Glavas和Kelley，2014）。在已有研究中，關于CSR感知的測量更多的是借鑒企業(yè)層面的CSR測量方法，選擇由員工填寫改編的量表來衡量員工感知的CSR。只有Glavas和Kelley（2014）基于文獻研究和概念解析提煉出測量項目的列表，然后采用專家評價的方法篩選題項，最后開發(fā)出包含社會和環(huán)境兩個維度共8個題項的CSR感知調(diào)查量表。

（二）CSR的前因變量

已有學者對CSR的前因變量進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)組織文化、領導者風格、高管團隊特征、企業(yè)家特征、董事會特征等因素會對CSR產(chǎn)生影響。CSR的前因變量研究情況如圖2所示。

圖2 CSR的前因變量

1. 組織文化對CSR的影響。在組織文化與CSR關系的研究中，Galbreath（2010a，2010b）通過對澳大利亞280家企業(yè)的CEO進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的人文文化會對CSR產(chǎn)生積極作用。Yu和Choi（2016）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，CSR傾向的組織文化在利益相關者壓力和采納CSR實踐之間的關系中具有完全中介作用。辛杰（2014）通過對587份來自企業(yè)董事長、總經(jīng)理和副總經(jīng)理的問卷進行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的四個維度（宗族型、靈活型、市場型和等級型）都對CSR有顯著的正向影響，并且高管團隊行為整合在其中起中介作用。靳小翠（2017）基于社會規(guī)范理論，以我國2007—2014年滬市A股非金融類上市公司為研究樣本，實證檢驗了企業(yè)文化對CSR的積極影響，結果表明企業(yè)文化會促使企業(yè)承擔社會責任，并且這種影響效應在非國有企業(yè)中比在國有企業(yè)中更明顯。Gupta等（2017）在美國情境下，以《財富》雜志上的500強企業(yè)為調(diào)查對象，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織政治意識形態(tài)越自由，越會積極主動地承擔社會責任。

2. 企業(yè)家特征對CSR的影響。Agle等（1999）通過對美國80家大型企業(yè)的CEO進行調(diào)查，驗證了CEO的集體主義價值觀對CSR績效的正向影響，并檢驗了CEO對利益相關者權力、合法性和緊急性感知的中介作用。辛杰和吳創(chuàng)（2014）通過分析587份來自企業(yè)董事長、總經(jīng)理和副總經(jīng)理的調(diào)查數(shù)據(jù)，對企業(yè)家精神、領導風格、CSR三者之間的關系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新、冒風險、主動競爭的姿態(tài)、合作意識、濟世精神這五個維度的企業(yè)家精神對CSR有顯著正向影響，并且交易型領導風格在兩者之間起調(diào)節(jié)作用。Yuan等（2017）通過對數(shù)據(jù)庫中的二手數(shù)據(jù)進行實證檢驗，發(fā)現(xiàn)CEO能力與CSR之間存在正向關系，并且兼任董事會主席的CEO以及即將退休的CEO削弱了這種正向關系。Petrenko等（2016）通過對從數(shù)據(jù)庫得到的關于CSR和CEO自戀的二手數(shù)據(jù)進行實證檢驗，驗證了CEO自戀與CSR的正相關關系。Tang等（2015）通過對從數(shù)據(jù)庫中得到的二手數(shù)據(jù)進行實證檢驗，驗證了CEO傲慢與CSR的負相關關系。

3. 領導者風格對CSR及員工的社會責任態(tài)度與行為的影響。Du等（2013）通過對管理人員進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)變革型領導會促進CSR實踐，而交易型領導則不會，并且以利益相關者為導向的營銷會加強變革型領導與CSR實踐之間的正相關關系。王菁和徐小琴（2014）基于社會認同理論，以浙江移動、上海中興通訊、盛大游戲、浙江煙草等多家企業(yè)的207名基層和中層管理人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)倫理型領導行為對CSR有正向影響，并且組織倫理氣氛在其中起中介作用。陳宏輝等（2015）則以珠三角地區(qū)的308家企業(yè)管理人員和員工為研究對象，對變革型領導、企業(yè)倫理文化、員工CSR態(tài)度三者之間的關系進行了研究，發(fā)現(xiàn)變革型領導行為與企業(yè)倫理文化、員工CSR態(tài)度都呈顯著正相關關系；企業(yè)倫理文化在變革型領導行為和員工CSR態(tài)度之間起中介作用。Vlachos等（2017）基于歸因理論和社會交換理論，通過對427名員工和45名管理人員的調(diào)查，實證檢驗了管理者的真實型歸因與員工的真實型歸因之間的正相關關系，并且發(fā)現(xiàn)員工的真實型歸因會促進員工對企業(yè)的辯護行為（employee advocacy），員工的自我服務型歸因會抑制員工對企業(yè)的辯護行為。

4. 高管團隊特征對CSR的影響。仇冬芳和徐麗敏（2015）通過分析中小企業(yè)板2 045家民營上市公司的數(shù)據(jù)，對高管政治關系與企業(yè)社會責任績效之間的關系進行了研究，發(fā)現(xiàn)兩者之間有正相關關系。文雯和宋建波（2017）通過對2010—2014年中國滬深A股上市公司的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)相對于無海外背景高管的企業(yè)，擁有海外背景高管的企業(yè)CSR評分更高、評級更好；企業(yè)高管團隊中擁有海外背景的高管人數(shù)越多，企業(yè)CSR表現(xiàn)越好。還有學者研究了家族涉入對CSR的影響，如，陳凌和陳華麗（2014）通過對來自2010年全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)進行實證分析，驗證了家族涉入對企業(yè)慈善捐贈行為的促進作用，以及社會情感財富在其中的中介作用；Liu等（2017）以美國標普500指數(shù)的500家公司為樣本，對這些上市公司的數(shù)據(jù)進行了實證檢驗，發(fā)現(xiàn)家族涉入會促進CSR的承擔。

（三）CSR的后果變量

對CSR后果變量的研究主要圍繞員工的態(tài)度、員工的行為以及求職者的態(tài)度三個方面進行。在CSR對員工影響的研究中，學者們大多從員工感知到的CSR視角出發(fā)。具體的研究變量及關系如圖3所示。

圖3 CSR的后果變量

1. CSR對員工態(tài)度的影響

Valentine和Fleischman（2008）通過對313名專業(yè)人員進行實證研究，驗證了道德守則和培訓對員工滿意度的正向作用，及CSR在兩者之間的中介作用。Kim等（2010）通過對109名經(jīng)理人的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)CSR參與會直接影響員工對企業(yè)的認同感；外部CSR感知則不會直接影響員工對企業(yè)的認同感，但會通過外部榮譽感間接產(chǎn)生影響。社會情緒選擇理論認為年齡越大的人越重視情感性目標，而年齡越小的人越重視工具性目標，Wisse等（2018）基于該理論，提出CSR的承擔情況對員工滿意度的影響會受到年齡的調(diào)節(jié)。他們通過對54家荷蘭企業(yè)的143名員工進行研究，發(fā)現(xiàn)CSR對年長員工滿意度的積極作用比對年輕員工更強烈。Hansen等（2016）通過對美國東部一家中型私人組織中的201名員工進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)CSR感知會促進員工的倫理氛圍感知，并且對高層管理者的倫理型領導感知在其中起中介作用。Farooq等（2017）則將CSR分成內(nèi)部CSR與外部CSR兩個方面來研究其對員工組織認同感的影響，并且通過對兩次收到的563份和408份問卷進行分析，驗證了榮譽感在外部CSR與組織認同感之間的中介作用和受尊重感在內(nèi)部CSR與組織認同感之間的中介作用。De Roeck等（2016）通過對分三次收集到的461份、206份和126份有效問卷進行檢驗，發(fā)現(xiàn)CSR首先對外部榮譽感產(chǎn)生作用，然后對組織自豪感產(chǎn)生作用，進而促進組織認同感的提升，而總體公平感在感知的CSR與外部榮譽感兩者之間起調(diào)節(jié)作用。De Roeck和Maon（2016）則通過理論建構和定性分析指出，CSR會通過對外部榮譽感和組織自豪感的影響，促進組織認同感的提升，進而增進員工的組織公民行為。

很多學者基于社會認同、社會交換等理論，研究了CSR的不同維度對員工組織承諾的影響。Brammer等（2007）以一家金融服務公司抽調(diào)的4 712名員工為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)員工感知的關心社區(qū)、程序公平、員工培訓三個方面的CSR對員工的組織承諾有積極影響。Turker（2009）以在土耳其工作的269名專業(yè)人員為樣本進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)針對社會和非社會的股東、員工和顧客的CSR都會對組織承諾產(chǎn)生積極影響；然而，針對政府的CSR并不會對員工的承諾產(chǎn)生影響，并且員工對CSR重要性的認知在CSR與員工的組織承諾兩者之間的關系中起調(diào)節(jié)作用。Farooq等（2014b）認為針對社區(qū)和員工的CSR會對員工的情感承諾產(chǎn)生積極作用，他們通過對南亞地區(qū)當?shù)睾涂鐕?78名員工的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)組織信任與組織認同感在CSR與員工情感承諾之間起完全中介作用。Gautier和Pache（2015）以美國156家上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)公司社區(qū)參與（包括捐款、設備捐贈和企業(yè)志愿服務）與員工士氣具有正相關關系。Raub（2017）認為員工通過直接參與企業(yè)慈善活動，可以親身體驗這些活動對受益人的影響，當員工將組織的親社會認同歸于正面原因時，他們的自尊心和自尊感將得到增強，這會提高他們對組織的承諾，這一命題得到了175名員工調(diào)查數(shù)據(jù)的驗證。

2. CSR對員工行為的影響

Hansen等（2011）認為個體對CSR活動的看法非常重要，并且CSR會對個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，他們以1 116名員工為樣本，實證檢驗了CSR與員工離職率的負相關關系，以及員工信任在兩者之間的中介作用。Carnahan等（2017）利用詳細的二手數(shù)據(jù)分析了“9·11”恐怖襲擊前后律師的工作選擇，并輔以定性訪談，分析發(fā)現(xiàn)CSR會減輕悲劇事件對員工離職的正向影響。Rupp等（2013）基于公平理論，認為個體不僅會對自己所受到的待遇（第一方公平）做出反應，而且會對他人的待遇（第三方公平）做出反應，人們越關注個人的公平問題（第一方公平），其組織公民行為越不會受到感知CSR的影響。他們的實證研究表明，員工的CSR感知與組織公民行為具有正相關關系，第一方公平（對于自己）觀念會削弱員工的CSR感知與組織公民行為之間的正向關系，并且CSR觀念與組織公民行為之間的正相關關系在道德認同高的員工中更為明顯。Zhang等（2014）以江蘇、貴州和廣西三省被當?shù)卣J為是優(yōu)秀雇主企業(yè)的700名員工為樣本，實證檢驗了CSR對員工組織承諾和組織公民行為的正向影響。國內(nèi)學者顏愛民和李歌（2016）通過對1 308名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證分析，發(fā)現(xiàn)CSR對員工角色內(nèi)行為和組織公民行為都有正向影響，并且外部榮譽感和組織支持感在CSR與員工行為之間起部分或完全中介作用。

Shen和Benson（2016）在研究中提出了“社會責任人力資源管理”（SRHRM）概念，并將其定義為針對員工的CSR，是CSR成功實施的基礎。他們的研究顯示，組織層面的SRHRM通過影響員工的組織認同感，而對個體工作績效和角色外助人行為產(chǎn)生正向影響，并且合作規(guī)范在組織認同與角色外助人行為之間起調(diào)節(jié)作用。Sonenshein等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，在不確定其投入能否產(chǎn)生回報時，員工的核心自我評價會影響其對企業(yè)環(huán)保行為的投入程度。Rodell等（2017）通過對229名參與者的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的志愿活動氛圍對員工的慈善行為會產(chǎn)生正向影響。基于組織認同理論和線索一致理論，De Roeck和Farooq（2017）認為CSR與道德型領導的情境線索需要保持一致，以避免員工對組織的工作背景形成負面偏見，從而阻礙CSR對員工社會責任行為傾向的促進作用。該研究還以南亞35家制造業(yè)企業(yè)的359名調(diào)研對象為研究樣本，實證檢驗了感知CSR對員工社會責任行為（綠色行為、社會行為）的積極影響，組織認同在兩者之間的中介作用，以及員工對倫理型領導的感知對該中介作用的正向調(diào)節(jié)作用。Farooq等（2014a）研究發(fā)現(xiàn)CSR會通過員工的組織認同感而影響其知識共享行為。Du等（2015）根據(jù)內(nèi)部營銷理論和心理契約理論，以353名女員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CSR會提高員工的產(chǎn)出，并且員工職業(yè)發(fā)展與心理需求在其中起中介作用。Martinez-Conesa等（2017）提出企業(yè)實施CSR行為有助于提高員工的創(chuàng)新能力，他們對550份員工填寫的有效問卷的數(shù)據(jù)分析顯示，CSR能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，從而提升企業(yè)績效。王娟等（2017）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，員工對CSR的感知與反生產(chǎn)行為顯著負相關，親社會動機和內(nèi)在動機均在兩者之間起中介作用，倫理型領導能夠增強員工的CSR感知與員工動機（親社會動機和內(nèi)在動機）之間的正向關系，以及這兩種動機與反生產(chǎn)行為之間的負向關系。

3. CSR對求職者態(tài)度的影響

Turban和Greening（1997）基于社會認同理論和信號理論，認為企業(yè)社會績效會提高企業(yè)聲譽，而企業(yè)的社會責任承擔情況會成為一個判斷企業(yè)工作環(huán)境好壞的信號而影響求職者，他們利用數(shù)據(jù)庫中1992—1993年間633家組織的數(shù)據(jù)驗證了該假設。Sen等（2006）通過對上千名學者進行的實驗研究發(fā)現(xiàn)，求職者對企業(yè)CSR的感知會提高求職者的求職意向。

四、CSR在組織行為與人力資源管理領域的非實證研究

除了實證研究外，在組織行為與人力資源管理領域也涌現(xiàn)了一些采用非實證方法的CSR研究，如案例研究、理論推演、實驗研究等。

柯江林等（2014）以四家慈善積極型和兩家慈善消極型企業(yè)為調(diào)查對象，通過跨案例研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)慈善對員工工作投入、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為具有顯著的促進作用，對員工的反生產(chǎn)行為具有抑制作用，相比之下，企業(yè)內(nèi)部慈善比外部慈善更能夠對員工發(fā)揮積極的影響作用。Aguinis和Glavas（2017）通過定性分析指出，CSR會通過三個層面的因素進行意義建構，來促使員工找到工作的意義，這三個層面包括道德認同、環(huán)境保護價值觀、共同價值觀等個人層面因素，嵌入式或邊緣式CSR以及CSR的自上而下或自下而上實施等組織層面因素，以及與外部利益相關者接觸程度等外部層面因素。Mirvis（2012）提出CSR實踐會通過交換、關系和發(fā)展三種途徑來促進員工敬業(yè)度的提高，其中交換途徑是指企業(yè)通過滿足員工的社會責任需求來促進員工敬業(yè)度的提高；關系途徑是指企業(yè)和員工都比較熱衷于CSR；發(fā)展途徑則是指企業(yè)通過CSR實踐，使員工對企業(yè)成功和社會福祉做出重要貢獻。Gupta和Sharma（2016）也通過定性分析指出，內(nèi)外部CSR會通過提高員工的敬業(yè)度而改善組織績效?，F(xiàn)有研究大多認為CSR會給員工帶來積極的工作態(tài)度及行為，但List和Momeni（2017）則通過實驗研究證明CSR會增加員工的不端行為，當CSR作為一種仁慈行為與道德許可效應相一致時，更多的員工會做出不端行為；同時，以CSR代替工資會顯著促進員工的不端行為。

在互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)背景下，一些學者開始研究平臺企業(yè)、企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)等組織形態(tài)下的CSR，這些研究大多偏向于企業(yè)戰(zhàn)略領域，也有個別涉及組織行為與人力資源管理領域。如，陽鎮(zhèn)和許英杰（2017）指出，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，社會責任披露方式可以與互聯(lián)網(wǎng)融合，構建能夠快速有效地傳遞給員工CSR信息的信息平臺，能夠使員工及時了解到企業(yè)履行社會責任的實踐活動及效果，從而提高員工的組織認同感。晁罡等（2017）對平臺企業(yè)的CSR行為模式進行了案例研究，發(fā)現(xiàn)員工在平臺企業(yè)對雙邊用戶的社會責任管理中處于焦點地位，因為平臺企業(yè)通過由員工提供咨詢服務和進行監(jiān)督的方式來實現(xiàn)對雙邊用戶的法律責任管理，通過由員工宣傳和感召的方式來實現(xiàn)對雙邊用戶的倫理責任和慈善責任管理。

五、研究評析與未來展望

（一）研究評析

通過對CSR在組織行為與人力資源管理領域的實證研究進行梳理與整合，本文得出了已有實證研究的總體研究框架，如圖4所示。

圖4 CSR在組織行為與人力資源管理領域的已有實證研究框架

由圖4的研究框架可以看出CSR在組織行為與人力資源管理領域的實證研究主要分為組織層面、群體層面和個體層面三個層面，包括CSR的影響因素及結果變量等研究。組織層面及群體層面的研究都圍繞CSR的影響因素這一主題，而個體層面的研究則圍繞CSR的結果變量這一主題。通過對相關研究的全面梳理可以看出，CSR在組織行為與人力資源管理領域的研究是當前的熱點。雖然該領域的相關研究已經(jīng)涉及CSR的前因變量及結果變量，但是仍然存在很多研究空白和有價值的研究議題值得學者們進行深入探究。具體表現(xiàn)在：第一，組織行為與人力資源管理領域的CSR研究主要集中于個體層面，組織層面和群體層面的研究還有待進一步加強。第二，組織層面的CSR研究視角比較單一，主要從社會規(guī)范理論視角來進行，還需引入其他理論視角來進行多方位的解讀。第三，現(xiàn)有的個體層面研究主要包括兩個方面，一方面是CSR對員工和求職者態(tài)度的影響，另一方面是CSR對員工行為的影響，并且大多數(shù)研究都將這兩者分開來進行探討，尚未體現(xiàn)員工態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。

除實證研究外，已有學者利用案例研究和理論推演的方法來探討CSR對員工態(tài)度及行為的影響，也有個別學者開始通過實驗的方法來研究CSR對員工行為的負面影響。在當前的互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)研究背景下，還有一些學者開始將CSR與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，指出CSR信息的內(nèi)部披露有助于員工更好地了解企業(yè)的社會責任承擔情況，從而促使員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度及行為。

綜上所述，雖然CSR在組織行為與人力資源管理領域的研究起步較晚，但是近幾年相關議題在CSR研究中占有很高的比例，也取得了很多成果，包括理論基礎和研究主題等方面。這些研究將CSR與組織行為和人力資源管理聯(lián)系起來，對于企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源管理都具有很重要的現(xiàn)實意義。

（二）未來展望

通過對CSR在組織行為與人力資源管理領域研究的述評，本文提出了未來的研究框架，如圖5所示。根據(jù)該研究框架，本文對未來的研究提出以下四點建議：

圖5 CSR在組織行為與人力資源管理領域的未來研究框架

1. 拓展和完善相關理論基礎。由于CSR在組織行為與人力資源管理領域的研究大多以員工為研究對象，所以相關研究的理論基礎大多涉及心理學、社會學的理論，其中被用到最多的就是社會認同理論。未來還可以從新的理論視角來研究還有哪些因素會影響組織行為與CSR之間的關系、CSR對員工的態(tài)度及行為的作用機制，以及企業(yè)如何利用CSR來有效地進行人力資源管理等問題。由于員工是企業(yè)的重要利益相關者，未來可以從雇傭關系的視角來探索CSR對員工態(tài)度及行為的影響。

2. 探索新的研究變量。第一，已有學者研究了變革型領導和倫理型領導對CSR的影響，而真實型領導正是在變革型領導和倫理型領導的基礎上發(fā)展而來的，未來可以探討真實型領導、謙卑型領導、戰(zhàn)略型領導等不同的領導風格對CSR的影響與作用機制，還可以考慮CSR通過影響員工—組織關系或組織氛圍而對員工的態(tài)度與行為等產(chǎn)生的影響，以及組織文化和制度壓力在其中的作用。第二，關于CSR的結果變量，已有研究都集中在個體層面，未來可以探索CSR對企業(yè)的團隊創(chuàng)新、團隊關系等群體層面變量的影響。第三，繼續(xù)探索CSR可能給員工帶來的負面效應。多數(shù)研究結果表明CSR會促進員工的積極心理與行為，但個別學者已經(jīng)開始關注CSR對員工行為的負面影響，因此未來還可以探索產(chǎn)生負面與正面影響的不同情境。

3. 繼續(xù)探索員工的社會責任。由于CSR的承擔不僅是企業(yè)層面的行為，還需要企業(yè)每個成員的配合，例如高層和中層管理者對CSR相關制度的制定，以及中層、基層管理者及員工等人員在日常工作中的CSR承擔。雖然已有學者認識到員工在企業(yè)承擔社會責任過程中的作用，但是這方面的研究仍處于起步階段，尤其是國內(nèi)鮮有學者進行研究。因此，中層管理者和員工的個人社會責任行為（如親社會行為、綠色行為、非倫理行為等）及其前因、后果變量也是我國學者未來的一個研究方向。

4. 運用多種研究方法。目前，大多數(shù)研究都采用多元回歸分析，采用案例研究等方法的研究比較少。案例研究可以幫助研究者更好地剖析CSR如何影響員工的態(tài)度或行為等問題，因此，未來學者們可以嘗試將多種研究方法運用到研究中，還可以利用比較研究法，探索不同行業(yè)的CSR實踐對研發(fā)、管理、生產(chǎn)、服務等不同類型員工行為的影響。另外，現(xiàn)有關于CSR的研究都是靜態(tài)的，未來可以利用動態(tài)研究方法，在案例和實證研究中分多個階段采集數(shù)據(jù)，探索企業(yè)在不同發(fā)展階段的CSR行為及其與其他變量之間關系的動態(tài)變化。

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