袁立公

摘要：為解決博士成長緩慢、作用發(fā)揮不明顯等問題，某研究所立足工作實際和博士成長真實需求，聚焦“職業(yè)發(fā)展”與“作用發(fā)揮”的雙重目標，開展了“三給四定”的博士培養(yǎng)舉措的研究。研究結(jié)果表明：項目制符合博士的工作意愿，提高了其工作的主動性和積極性；導(dǎo)師制加強了博士的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)，加速了博士的成長；“三給四定”各舉措之間相互聯(lián)系，互為支撐，在博士的培養(yǎng)與使用方面啟到了積極的促進作用，博士的工作熱情高漲，成長態(tài)勢良好，職業(yè)發(fā)展和作用發(fā)揮的雙重目標正在顯現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：科研院所；博士；人才培養(yǎng)；三給四定

1.研究背景

為優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提升自主研發(fā)能力，實現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，某研究所加大了優(yōu)秀人才的引進力度，儲備了一定數(shù)量的重點高校博士生。然而，近兩年人才配置工作成效調(diào)查結(jié)果顯示，部分科研一線用人單位反饋所接收的博士在科研工作中并未發(fā)揮出期望的作用，個體成長緩慢。從全所層面上看，博士員工未展現(xiàn)出較高的技術(shù)創(chuàng)新和工程研制能力，高質(zhì)量論文及高水平創(chuàng)新成果數(shù)量較少。作為多個型號發(fā)動機的總研制單位，某研究所還未曾獲得一項國家“萬人計劃”、“創(chuàng)新人才推進計劃”等國防科技領(lǐng)域高端人才的獎項。

2.研究內(nèi)容

2.1 開展博士群體成長調(diào)研

綜合考慮畢業(yè)院校、入職年限、專業(yè)分布，從近年引進的52名全日制博士中挑選16人進行專項問卷調(diào)查及訪談，如表2.1，樣本數(shù)量（占比31%）滿足調(diào)研要求，調(diào)查結(jié)果能夠反映某研究所博士群體當前工作、培養(yǎng)及職業(yè)發(fā)展等情況。調(diào)研結(jié)果顯示，僅25%的博士對個人的職業(yè)發(fā)展和作用發(fā)揮表示滿意。隨著入所年限的不同，反饋的問題也有著差異：新入職博士反饋對工作初期的針對性培養(yǎng)和專業(yè)化指導(dǎo)需求強烈；隨著工作年限和經(jīng)驗的增加，一些博士開始感到工作內(nèi)容挑戰(zhàn)不足，研究過程自主性不夠，上升空間受限，職業(yè)發(fā)展進入瓶頸期。在薪酬待遇方面，僅有6%的博士表示滿意，有38%表示尚可，明確表示不滿意占25%。在人財物等資源的調(diào)動上，44%的博士明確表示沒有調(diào)動權(quán)，其余有一定調(diào)動權(quán)的基本都已經(jīng)成為組長或副組長。

2.2 “三給四定”培養(yǎng)舉措的實施及階段性效果

按照“三給四定”的思路，立足所工作實際和博士成長真實需求，聚焦“職業(yè)發(fā)展”與“作用發(fā)揮”的雙重目標，計劃開展如下博士培養(yǎng)舉措研究。

2.2.1給項目——推進以博士為核心的項目制課題研究

為改進工作模式，從型號研制和預(yù)先研究的技術(shù)難題中篩選提煉研究課題，推進以博士為核心的項目制[2]課題研究探索。由型號總師或副總師指導(dǎo)把關(guān)，選拔有牽頭意愿、工程經(jīng)驗且有管理技能的優(yōu)秀博士擔(dān)任項目的負責(zé)人、技術(shù)負責(zé)人或核心成員，按需組建跨部門或單位的項目團隊[3]。適度授權(quán)，邊干邊練，鍛煉博士資源調(diào)度與溝通協(xié)調(diào)、多學(xué)科系統(tǒng)思考與決策能力，最大程度發(fā)揮博士的主觀能動性和專業(yè)特長。在運行保障方面，實行項目立項、推進實施、驗收考核評價制度，對博士在項目運行期間的綜合表現(xiàn)進行打分評價并與個人薪酬對接。

2.2.2給經(jīng)費——推廣博士成長積分制

博士員工成長的過程缺乏記錄，彼此之間也缺乏對比和交流，需要建立一種成長過程顯性化的機制。以“彰顯鼓勵、重點引導(dǎo)”為原則，針對博士群體推廣成長積分制，在年度教育培訓(xùn)經(jīng)費中設(shè)立博士成長專項經(jīng)費。激發(fā)博士自主成長的內(nèi)生動力。制定積分標準和使用規(guī)則，如參與重大課題研究并順利解題積5分，培養(yǎng)一名優(yōu)秀青年新秀積2分，發(fā)表重要學(xué)術(shù)文章積3分，開發(fā)一門高級技術(shù)課程積2分，排除重要故障積5分等，以兩年為一個積分周期，所得積分將可兌換外出培訓(xùn)、參觀調(diào)研的經(jīng)費，開拓視野，保持對前沿技術(shù)的敏感度[4]。歷史累積積分可作為評優(yōu)評先的參考指標。

2.2.3給榮譽——建立“萬人計劃”培養(yǎng)梯隊

當前，國家“萬人計劃”的相關(guān)人才獎項均要求推薦人具備博士學(xué)歷，且有突出的創(chuàng)新能力和領(lǐng)軍才能。獲得“萬人計劃”獎項是對個人科研成果和能力的最高認可，也是未來某研究所高端人才培養(yǎng)的努力方向。抓住國家大力評選萬人計劃的利好形勢，堅持高端引領(lǐng)，提前鎖定科研成果突出、發(fā)展?jié)摿α己?、工作業(yè)績優(yōu)異的博士名單，作為中青年科技領(lǐng)軍人才和青年拔尖人才的后備人選。針對選拔標準，提前謀篇布局，查缺補漏，引導(dǎo)其開展重點技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新，領(lǐng)銜承接重大課題研究，匹配工作團隊并賦予組織管理權(quán)限，力爭在“十三五”末期實現(xiàn)萬人計劃零的突破。

2.2.4定導(dǎo)師——實施博士培養(yǎng)導(dǎo)師制

博士由于其學(xué)歷較高，年齡相對較大，常規(guī)的培養(yǎng)方式很難奏效，應(yīng)探索設(shè)計更有針對性的培養(yǎng)方式。重點針對新入職博士（其他博士按需）開展導(dǎo)師制[1]。挑選了10名博士與副總師簽訂培養(yǎng)協(xié)議，培養(yǎng)周期1-2年不等。當前，各位博士正在導(dǎo)師的指導(dǎo)下開展學(xué)習(xí)成長與工作實踐。相比于傳統(tǒng)的師徒結(jié)對，導(dǎo)師制的氛圍更加自由，更強調(diào)引導(dǎo)和點播，培養(yǎng)的是研究思維和能力，不再受限于師傅本身的具體的技術(shù)水平，使青出于藍而勝于藍成為可能。

3.綜合分析與改進

3.1 研究內(nèi)容綜合分析

為了系統(tǒng)做好博士的培養(yǎng)研究探索，某研究所推出了“三給四定”七項針對性舉措。這些舉措的定位和影響范圍不同，彼此之間卻也存在著相互關(guān)聯(lián)、互為依賴的邏輯關(guān)系，如圖3.1所示。“三給”側(cè)重于創(chuàng)造條件，補給資源?！八亩ā眲t旨在統(tǒng)籌謀劃，定向培育。本課題研究的舉措雖有所側(cè)重，但不是孤立的，唯有相互銜接和配合，才能發(fā)揮出更好的效果。

3.2 不足分析與改進

人才的培養(yǎng)不能一蹴而就，本課題研究的博士培養(yǎng)“三給四定”相關(guān)舉措還處于探索實施階段，如積分制還未能實現(xiàn)信息化，IPT項目團隊還處于試點階段，導(dǎo)師制尚未走完一個完整的過程等等，相關(guān)舉措的實際效果可能無法在短時間內(nèi)充分顯性化，還未能形成長效的工作機制。

結(jié)論

博士成長所暴露的問題有其自身的特殊性，特殊性源于高學(xué)歷和對事業(yè)平臺、工作成就的期望強烈，常規(guī)的培養(yǎng)方式難以滿足博士群體的需求。歷時一年的課題研究進展順利，“三給四定”的舉措是符合博士培養(yǎng)實際的，已經(jīng)初見成效，取得了階段性的成果。“三給四定”舉措建立了重視創(chuàng)新的個性化、系統(tǒng)性人才培養(yǎng)機制，解決了博士群體的困惑，提高了科研的積極性，促進了作用發(fā)揮。

參考文獻

[1]江云偉，“雙導(dǎo)師機制”助推新進青工成長成才[J]，人力資源，2016.11，2016（33）：152

[2]邱述斌，王永慶，朱天文，IPT 工作模式在飛機研制中的應(yīng)用[J]，海軍航空工程學(xué)院學(xué)報，2009.7，24（4）：440-442

（作者單位：中國航發(fā)沈陽發(fā)動機研究所）