何靖海

【摘 要】人力資源管理作為管理學中的重要內容，是企業(yè)在發(fā)展和壯大過程中的一種重要的投資行為，對于企業(yè)經濟水平的提升，有著極大的促進作用。企業(yè)通過人力資源管理，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更多的專門人才。而在人力資源管理研究中，經濟學的重要應用最為普遍，為人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展提供了充足的理論支持。因此，企業(yè)在適應時代的發(fā)展中，在進行人力資源的管理過程時逐漸將經濟學理論和相應地研究方法應用到了人力資源管理之中。

【關鍵詞】經濟學；人力資源；管理

引言：

現(xiàn)代企業(yè)管理皆是圍繞人而開展的管理工作，因此順應人力資源管理的發(fā)展走向，借助企業(yè)的獨特優(yōu)勢，完善人力資源管理制度，強化人力資源管理力度，促使人力資源管理充分發(fā)揮其巨大作用，為企業(yè)在競爭激烈的大市場環(huán)境中爭得一席之地，從而為企業(yè)獲得最大化的社會經濟效益。從經濟學角度來看企業(yè)人力資源管理是一個投資與收益比例的關系問題。企業(yè)為了獲得利益的最大化，在人力資源上進行投資，但企業(yè)在進行人力資源管理投資時也將面對一系列的風險，這就使得企業(yè)必須對人力資源管理進行最大限度的風險評估和回報預測，然后采取相應措施降低風險，以期達到利潤的最大化。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的基本概念

人力資源管理指的是針對特定的人力資源，利用先進的科學方法開展系統(tǒng)性的組織培訓，科學合理的調整企業(yè)現(xiàn)有的人力、物力，并且在思想及心理上給以正確的引導，以促使人的主觀能動性得到最大限度的發(fā)揮，順利地達到企業(yè)的組織目標。另外，管理人員若想達到高質量完成組織任務的目的，還要通過相應地培訓、訓導等方式激發(fā)員工的主觀能動性，保持工作的高效性。

（二）人力資源管理主要任務

人力資源管理工作主要是堅持平等就業(yè)機會的基本準則，對人力資源進行系統(tǒng)性的規(guī)劃與淺析，確定合理的員工福利待遇，對人力資源進行深入性的開發(fā)，正確處理企業(yè)與員工的關系，為企業(yè)招聘高素質人才，充實現(xiàn)有的人才梯隊，并為企業(yè)從業(yè)人員創(chuàng)造平等的升職機會和提供相應的薪金、獎勵等。

（三）人力資源管理的范疇

人力資源管理是建立在對人的本質的深入挖掘上，并在經濟學的發(fā)展下實現(xiàn)了人力資源職能的巨大轉變。時至今日，人力資源管理已經有了相當廣泛的范疇，從相關理論知識的關聯(lián)程度來看，人力資源管理管理涉及的知識范疇主要有以下四個方面：首先，人力資源管理的主要對象是人，需要具備相應的心理學知識實現(xiàn)人才的各盡其能，因此心理學是人力資源管理的涉及范疇；人力資源管理需要面對復雜的管理問題，因此也涉及到管理學；任何經濟管理活動都是在法律允許的范圍內進行，所以也涉及到法律學；現(xiàn)代市場活動中的主要內容是以尋求經濟效益最大化為主要目的，因此人力資源管理又涉及到經濟學的相關知識。

二、經濟學視角下人力資源管理出現(xiàn)問題的原因

（一）外部環(huán)境存在著一定的風險

由于人力資源管理周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是不確定的和快速變化的，因此企業(yè)在制定及實施人力資源管理方案過程中，始終會面臨著知識與技術的更新變革、政策的規(guī)范與管理、人才的競爭、行業(yè)的變化調整等方面所產生的影響。企業(yè)如不對外部環(huán)境的變化情況認真研究，并以此為依據(jù)，及時對人力資源管理策略進行調整，就會導致管理滯后乃至管理錯誤，造成企業(yè)的重大損失。

（二）零管理存在風險

零管理是指企業(yè)不對員工的職業(yè)培訓和管理做任何投入的做法。由于各種因素的影響，許多企業(yè)只是對員工做相應的崗前培訓管理，而不對員工上崗后的培訓和管理進行投入。一些企業(yè)家往往將管理成本轉嫁給社會和員工個人，或者是傾向于從外部人才市場聘請，對員工僅僅支付其相應的勞動報酬，而不考慮員工的職業(yè)發(fā)展、企業(yè)人員的結構優(yōu)化，一方面造成員工的崗位技能未能得到有效的培訓提升，直接影響其相應的工作效率；另一方面員工的職業(yè)危機感加強、企業(yè)認同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素，這種零管理觀念指導的管理行為對企業(yè)與員工均造成不利影響。

（三）人力資源規(guī)劃不當

人才管理規(guī)劃中盲目管理是一個普遍存在的問題，這種管理缺乏系統(tǒng)性和全面性，對實際工作沒有指導意義。目前大多數(shù)企業(yè)都存在重眼前輕長遠、著重培訓輕視管理的問題。所謂的重眼前輕長遠，是指企業(yè)認為管理是萬能的，管理者希望通過一兩次的管理項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸；在做規(guī)劃時完全由管理者一廂情愿的強制推行，既沒有考慮企業(yè)實際發(fā)展階段的需要、也沒有考慮管理對象的具體情況等因素，管理目標好高騖遠、不切實際。所謂的重培訓輕管理是指企業(yè)缺乏整體的管理部署，管理手段單一，導致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇管理項目時，沒有充分考慮經營環(huán)境的變化與技術條件，目的性不明確，培訓的知識與技能與企業(yè)發(fā)展的需要不統(tǒng)一。這些做法的最終結果就是使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著消極的影響。

三、經濟學視角下的人力資源管理工作

（一）做好用人觀念的更新工作

企業(yè)在進行人才資源管理的工作中，若要進一步的掌握好勞動力市場信息，企業(yè)工作進一步開展，就要做好用人觀念方面的更新工作。因此，企業(yè)在進行用人觀念的更新工作時，首先就需要消除官本位思想對企業(yè)管理者的影響，必須根據(jù)人才的能力、技術以及其特定的工作崗位進行工作的安排，以防止在使用人才的過程中，出現(xiàn)人才浪費的情況；同時為了保證人力資源管理效率的最大化，就需要人才資源的管理者積極面向市場、了解勞動力市場的動態(tài)，進行人才選擇，從而保證在信息相對完備的前提下作出最佳的決策，以防止企業(yè)在進行相關工作的過程中，由于自身的失誤做出錯誤決策而帶來的成本，影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）注重人才儲備

為避免企業(yè)中在員工流失以后有崗位空缺的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)管理者需預先做好人才資源儲備。企業(yè)管理者一定要注重用人理念的不斷更新、人才的儲備，爭取能夠達到人才為我所用、為我所有的最佳狀態(tài)；深入探索用人機制，創(chuàng)建企業(yè)特有的人才信息資源庫，這樣就能夠在第一時間與各崗位人員進行聯(lián)系，利用聘請內部員工，更好地消除企業(yè)在發(fā)展階段可能遇到的人員短缺問題。

（三）改革人力資源管理體制

一是公開化和透明化人事管理，反對暗箱操作和私相授受；二是堅持“逢進必考”的原則，招聘新員工必須通過考試，除非是業(yè)界著名人士；三是企業(yè)共同參與，不能由某個人或部門壟斷招聘、考核、激勵等工作，而要接受全員的參與、聽證和監(jiān)督。在堅持公開招考、體制外監(jiān)督的原則下，才能保證人力資源管理者對管理程序正確使用，對程序規(guī)定的每一項工作扎實做好，從而一定程度上保證管理的效能。

（四）進行人力資源的合理配置

企業(yè)在進行人才選拔的過程中，做好相關的人才招聘工作才能保證人才的質量。通過人才的選拔，有利于幫助勞動者和企業(yè)在發(fā)展的過程中，擁有更多的雙向選擇。企業(yè)管理者在進行管理工作時，需要做好人力資源開發(fā)方面的工作，保證企業(yè)員工在進行相關工作的過程中，擁有極高的效率進行相關的工作；必須保證企業(yè)員工所進行的工作，符合員工自身的特長，能夠適合其工作的崗位；從企業(yè)的角度出發(fā)，能夠保證員工所處的崗位能夠互相配合，進一步促進企業(yè)的發(fā)展；如果人力資源能夠進行合理配置，就能夠保證企業(yè)員工與當前的工作環(huán)境更加適應，使員工在不同的發(fā)展階段，都能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢，有利于企業(yè)員工提升工作能力，同時，也能更好地促進企業(yè)工作效率的提高。

四、結束語

人力資源管理是企業(yè)經營活動中的一項重要內容，新形勢下經濟學理論的發(fā)展能夠引領人力資源管理。企業(yè)管理者應該從企業(yè)自身情況出發(fā)，及時更新用人觀念，注重人才儲備，改善傳統(tǒng)的人力資源管理和配置方式，改革人力資源管理體制，以促進企業(yè)的長久發(fā)展。

【參考文獻】

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