具體工作實(shí)踐中，因勞動(dòng)合同約定不當(dāng)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議并不少見(jiàn)。小編帶你了解幾種常見(jiàn)約定不當(dāng)?shù)那樾?，為你支招如何避免這些“雷區(qū)”并提供相應(yīng)建議！

工作地點(diǎn)約定過(guò)于模糊、寬泛

有的企業(yè)在勞動(dòng)合同中將工作地點(diǎn)約定為全國(guó)、全省范圍內(nèi)；有的約定為公司的所有經(jīng)營(yíng)地域，或子公司、分公司，公司注冊(cè)地或者分支機(jī)構(gòu)注冊(cè)地；還有的將此項(xiàng)約定為 “勞動(dòng)者同意公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況隨時(shí)安排到其他地方辦事或者完成任務(wù)”等。

上述約定過(guò)于模糊、寬泛，其所約定的地點(diǎn)其實(shí)存在不確定性。發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院會(huì)認(rèn)定這種帶有不確定性的約定對(duì)勞動(dòng)者顯失公平，最終在對(duì)勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的認(rèn)定上會(huì)以其現(xiàn)有的實(shí)際工作地點(diǎn)為準(zhǔn)。一旦用人單位委派勞動(dòng)者到別的工作地點(diǎn)，會(huì)被認(rèn)定為工作地點(diǎn)改變，企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

建議：用人單位可根據(jù)崗位性質(zhì)、公司整體布局、公司關(guān)聯(lián)企業(yè)的需要、公司發(fā)展可能搬遷的情形等，約定兩三個(gè)確定的工作地點(diǎn)，明確勞動(dòng)者在需要時(shí)應(yīng)當(dāng)服從安排，并可以在上述工作地點(diǎn)范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。

試用期約定違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定

勞動(dòng)合同期限約定不當(dāng)主要集中在試用期的約定方面，如約定的試用期超過(guò)法定期限、僅約定試用期而無(wú)勞動(dòng)合同期限、多次約定試用期、約定勞動(dòng)者不符合錄用條件可延長(zhǎng)試用期、在不應(yīng)當(dāng)約定試用期的情形下約定試用期，等等。

如因上述情形導(dǎo)致試用期約定不當(dāng)，用人單位將承擔(dān)被人社部門責(zé)令改正、以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金等用工風(fēng)險(xiǎn)。

建議：企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格把握《勞動(dòng)合同法》 第19條之規(guī)定，將試用期的時(shí)長(zhǎng)、條件等，對(duì)照勞動(dòng)者的實(shí)際情況和勞動(dòng)合同期限進(jìn)行逐一梳理，避免試用期約定不當(dāng)?shù)牡图?jí)錯(cuò)誤發(fā)生。

隨意約定服務(wù)期

隨意約定服務(wù)期的情況較多，比較明顯的有以下約定方式： “勞動(dòng)合同期限為5年，勞動(dòng)者不得提前解除，否則須支付公司違約金××元”“因?yàn)橛萌藛挝粸閯趧?dòng)者解決了在××地的戶口，勞動(dòng)者須服務(wù)至少10年以上，否則要支付違約金”等。

服務(wù)期條款其實(shí)是一條對(duì)等條款，是基于用人單位為勞動(dòng)者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而設(shè)計(jì)的。用人單位先要履行該培訓(xùn)義務(wù)，作為用人單位單方付出的對(duì)價(jià)，勞動(dòng)者以服務(wù)滿一定年限作為回報(bào)。若企業(yè)在沒(méi)有任何法定付出的情況下，僅通過(guò)合同協(xié)議明確服務(wù)期，則該約定違法。

建議：用人單位在實(shí)踐中不要隨意擴(kuò)大服務(wù)期的約定。確因勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則給企業(yè)造成損失的，企業(yè)要做好證據(jù)的收集和留存，以獲得勞動(dòng)者對(duì)相應(yīng)損失的賠償。

勞動(dòng)報(bào)酬約定不明

有的企業(yè)在勞動(dòng)合同中，將勞動(dòng)報(bào)酬僅約定為：不低于當(dāng)?shù)禺?dāng)期最低工資標(biāo)準(zhǔn)；有的在勞動(dòng)合同中約定的工資低于工資集體合同中制訂的標(biāo)準(zhǔn)；還有的在勞動(dòng)報(bào)酬一欄中根本不填寫工資標(biāo)準(zhǔn)，等等。

《勞動(dòng)合同法》第17條將勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，同時(shí)該法第18條進(jìn)一步規(guī)定了工資約定不明時(shí)的處理程序。勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，可按照以下程序進(jìn)行：首先雙方重新協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；如果前兩步無(wú)法解決問(wèn)題，用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬。用人單位如果主張同工不應(yīng)同酬，應(yīng)當(dāng)舉證。因此，在合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的用人單位將面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

建議：最好采用復(fù)合式工資結(jié)構(gòu)的約定方式，即約定固定/基本工資（該固定或者基本工資是指勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬） 和與經(jīng)營(yíng)狀況、績(jī)效考核掛鉤的績(jī)效工資。當(dāng)企業(yè)效益下滑或者員工業(yè)績(jī)不佳時(shí)，企業(yè)可以調(diào)整績(jī)效工資部分。這樣不僅可以使薪酬管理更加靈活，也能最大限度減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，避免用工風(fēng)險(xiǎn)。