李繼

摘 要：人力資源效果評估可對企業(yè)人力資源培訓的價值進行有效判斷，可診斷人力資源培訓中存在的主要問題，管理者可根據評估結果有針對性地采取措施，優(yōu)化人力資源培訓過程，并且效果評估可衡量培訓目標的完成度，有利于開發(fā)更合理的培訓方案。為了充分發(fā)揮人力資源培訓效果評估的作用，本文闡述了人力資源培訓效果評估的重要性，對人力資源培訓效果評估存在的主要問題及其策略進行了探討分析。

關鍵詞：人力資源培訓；效果評估；重要性；問題；策略

一、人力資源培訓效果評估的重要性

人力資源培訓效果評估是指企業(yè)在人力資源培訓過程中，收集培訓員工的培訓效果，進而測評培訓方案的有效性。人力資源培訓評估對人力資源開發(fā)及培訓具有重要作用，主要體現在以下方面：一是通過培訓效果評估可以確定培訓是否具有價值；二是通過效果評估可以了解培訓設計中那些培訓環(huán)節(jié)需要改進；三是通過培訓效果評估可以審核培訓設定的培訓目標是否達到；四是通過培訓效果評估可以決定相關培訓是否應該繼續(xù)存在；五是通過培訓效果評估找出更好更科學的培訓方法并建立未來的培訓指導方針。概而言之，人力資源培訓效果評估在企業(yè)內部管理中占據著不可撼動的地位。但是在人力資源培訓的實踐中，企業(yè)管理者普遍忽略了培訓效果評估的重要性，這在很大程度上影響了培訓效果。

二、人力資源培訓效果評估存在的主要問題分析

人力資源培訓效果評估存在的問題主要表現為：（1）評估對象問題。人力資源培訓的評估工作涉及多方面內容，包括調查員工的學習表現、比對培訓前后的工作狀態(tài)等。但是，企業(yè)的評估資料一往往不夠全面，收集的數據僅局限于部分群體；資料一的局部性和殘缺性，在很大程度上降低了評估的客觀準確性和實用價值。（2）評估體系問題。要保證人力資源培訓的有效性，就需要科學制定具體培訓環(huán)節(jié)，針對培訓目標優(yōu)化培訓方法，保證評估方法的科學性、合理性，以達到明確測評培訓效果的目的。但是，當前企業(yè)管理者對人力資源培訓效果評估的重要性認識不足，只將評估視作例行程序，敷衍了事，導致評估方案的有效性、可信度嚴重欠缺。其次，企業(yè)多采用操作簡單的調查問卷法，問卷內容單一，偏向于泛泛而談，不能針對培訓內容及培訓目標提出有價值的、有側重點的問題，這降低了培訓的系統(tǒng)性及使用價值。另外，人力資源培訓后缺少長時間跟蹤調查，因而不能深入考察和檢驗培訓的有效性，無法及時調整培訓方案。以上問題表明，企業(yè)當前人力資源培訓的評估體系不能達到預期效果，仍待進一步完善。管理者應充分考慮企業(yè)組織的發(fā)展現實，秉承提高員工工作能力和工作效率的培訓目標，在培訓后及時、定期地展開評測，檢驗培訓效果。（3）評估方法問題。人力資源培訓的評估主要分為定性式和定量式兩種評估方法，實踐中最好將兩者結合使用。但是，企業(yè)當前應用評估方法的現狀并不理想。根據國內企業(yè)培訓的調查數據，70%以上的企業(yè)選擇采用滿意度評估法，50%左右的企業(yè)通過筆試法進行評估；37%的企業(yè)通過對比員工培訓前后的工作表現來進行評估；再看采用專業(yè)評估工具的企業(yè)，數量寥寥無幾。這一現狀說明，當前企業(yè)組織對人力資源培訓的評估方法太過單一，這影響了評估結果的系統(tǒng)性和科學性。（4）忽略評估反饋的問題分析。人力資源培訓評估不僅發(fā)揮著衡量培訓方案效果的作用，還對日后優(yōu)化培訓方案具有重要意義。因而，評估反饋是人力資源培訓過程中不可或缺的重要部分。企業(yè)如果想要在激烈的行業(yè)競爭中穩(wěn)住腳步、謀求發(fā)展，必須在人力資源培訓過程中建立、健全評估反饋系統(tǒng)。

三、加強人力資源培訓效果評估改善的策略

1、擴大評估對象的范圍。企業(yè)要謀求穩(wěn)步發(fā)展，便需要大量專業(yè)人才。根據自身發(fā)展現狀，適當增大人力資源培訓效果評估的對象范圍。其一，在收集評估數據過程中，要盡量保證數據囊括多數培訓個體。評估對象不僅要包括具體部門的職員，還要包括企業(yè)的所有員工；要掌握培訓專家和受訓職員的信息、受訓員工的上下級情況。需要注意，評估者應盡量避免出現資料殘缺疏漏的現象，否則極易導致測評結果片面化，影響培訓評估的客觀實用性和結果準確性。其二，評估者要專設一控制組作為參照。培訓自開始到結束，評估者要對實驗組員工進行全程跟蹤，對其主要個人信息、學習表現等各個方面進行深入了解；在培訓結束后長時間監(jiān)測，對員工培訓前后的工作狀態(tài)進行比對，得出準確可靠的評估結果。

2、保證評估過程的全面性。企業(yè)要從人力資源培訓評估的全過程出發(fā)，對評估的結構和內容兩個方面進行研究。首先，管理者應調整不合理的評估結構，使評估在培訓全過程中都有所體現?？膳R時設立培訓跟蹤小組，針對受訓員工在每個培訓階段中的學習狀態(tài)和學習表現進行定期記錄。其次，管理者要注重豐富人力資源培訓的內容。培訓內容要有針對性和實用性，靈活適應客觀環(huán)境。一方面，不能僅局限于某一特定領域的專業(yè)技能，要全面考慮行業(yè)性質、企業(yè)特點及文化氛圍等因素，從多領域專業(yè)知識、工作技巧、職業(yè)規(guī)劃等多個方面全面提高員工的綜合素質。另一方面，要培養(yǎng)職員與時俱進的時代精神，充分了解企業(yè)及行業(yè)的發(fā)展現狀，掌握先進的工作理念及專業(yè)技術，及時更新知識儲備，從而真正地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。另外，在人力資源培訓評估實踐中，企業(yè)應重視評估方法的多樣性，將問卷調查、訪談、現場觀察等多種方法結合使用，保證數據收集的全面性。針對不同的評估目標，可根據培訓性質及特征采取差別化的評估方法，得出可靠的測評數據。

3、完善評估過程。有效的人力資源培訓效果評估，需要全面控制評估過程，促使評估程序標準化、規(guī)范化。評估者可在企業(yè)領導層和執(zhí)行層分別設立評估小組，小組成員根據評估規(guī)范，面向全體職員嚴格執(zhí)行、監(jiān)督評估工作，推動每個環(huán)節(jié)的公平性和合理性。

4、加強評估系統(tǒng)信息化建設。傳統(tǒng)的人力資源培訓評估通常采取實地發(fā)放調查問卷、當面訪談等方式，這在很大程度上受到時間、空間的限制，且要動用大量人力、物力。如今科技的發(fā)展推動了信息化水平大幅提高，人力資源培訓評估的發(fā)展亟需轉向電子化、信息化。企業(yè)應大量投入建設評估系統(tǒng)信息化平臺，如建立人力資源培訓評估信息網站，職員可通過網站完成調查問卷、在線訪談等工作。這種方式可充分利用信息化技術資源，轉變以往的傳統(tǒng)評估模式；可省去眾多不必要的繁文褥節(jié)，也節(jié)省了大量的人力成本和溝通成本，避免了不必要的人為錯誤，從而有效提高了評估效率和評估質量。另外，管理者應致力于促進整個企業(yè)的管理信息體系走向一體化，將評估平臺建設納入到整個人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)之中。這有利于形成資源實時溝通和信息共享，促進檔案信息發(fā)揮出最大的作用。

結束語

綜上所述，人力資源培訓效果評估作為企業(yè)管理的重要內容，其是選拔和吸引人才的手段之一。然而在人力資源培訓實踐中，效果評估過程仍存在著眾多問題，導致了評估體系科學性和實用性的缺乏。因此為了充分發(fā)揮人力資源培訓效果評估的作用，必須加強對力資源培訓效果評估中存在的問題進行分析。

參考文獻：

[1]楊子祁.人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析[J].繼續(xù)教育研究，2015（1）

[2]黨鵬等.人力資源培訓效果評估中存在的問題與對策[J].企業(yè)改革與管理，2017（02）

[3]曹慶文等.人力資源培訓效果評估中存在的問題與研究[J].人力資源管理，2017（11）

[4]左星星.人力資源培訓效果評估中存在的問題與對策[J].中外企業(yè)家，2017（08）