黃蕾

【摘要】高校的人事制度是高校管理的基礎(chǔ)，而聘任制度是高校的基本用人制度。聘任制度是否完善關(guān)系著高校的未來發(fā)展，對(duì)教師和學(xué)生都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。文章首先闡述了高校教師聘任制度的演變歷程，然后從高校聘任制度預(yù)期達(dá)成的目標(biāo)出發(fā)，評(píng)價(jià)了聘任制度的優(yōu)勢及局限性，最后提出了相關(guān)改革建議，為高校教師聘任工作的有效開展提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】高校教師聘任制度；預(yù)期目標(biāo)；優(yōu)勢；問題；改革建議

一、高校教師聘任制度演變歷程

中華人民共和國成立初期，受蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式影響，我國的教師資源由國家統(tǒng)一分配和管理，教師與公務(wù)員待遇一致，本質(zhì)上來說我國實(shí)行的是一種計(jì)劃錄用與行政任命相結(jié)合的教師任用制度。但是從1986年開始，我國開始實(shí)施教師聘任制度，并相繼出臺(tái)了一系列政策來支持這一舉措。例如，1993年，《中華人民共和國教師法》第十七條規(guī)定“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制”；2004年，北京大學(xué)開始實(shí)施《教師聘任與職務(wù)制度改革方案》；2005年，南京工業(yè)大學(xué)開始進(jìn)行教師聘任制的改革，打破了教師職務(wù)終身制，引發(fā)了中國高校教師聘任制改革的浪潮。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，行政命令式的高校教師聘任制度使教師資源僵化，不能根據(jù)學(xué)校需求以及教師意愿進(jìn)行教師資源的有效配置，不僅限制了高校教育水平的提高，而且限制了教師自身人力資本的提升。同時(shí)，在教師晉升以及薪酬待遇方面，行政命令式的高校教師聘任制度存在諸多不公平現(xiàn)象，教師工作積極性較低且工作效率低下，人浮于事的現(xiàn)象極其嚴(yán)重，對(duì)于教師團(tuán)隊(duì)的競爭和合作產(chǎn)生不良影響。

隨著社會(huì)多元化的發(fā)展，高校教師聘任制度也應(yīng)該適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求。目前教師聘任制度改革尚處于探索階段，下面我們對(duì)完善的教師聘任制度所能達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)加以分析，并針對(duì)聘任制度的優(yōu)勢和局限提出相關(guān)的改革建議。

二、完善的教師聘任制度的預(yù)期目標(biāo)

完善的高校教師聘任制度應(yīng)該考慮教師職業(yè)與其他職業(yè)的差異性，為教師聘任制度設(shè)立預(yù)期目標(biāo)。由于高校教師的研究工作具有學(xué)術(shù)性，同時(shí)創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值具有社會(huì)公益性，因此教師聘任制度預(yù)期目標(biāo)相比較其他職業(yè)應(yīng)該更加多樣化。本文從高校教師的職業(yè)特點(diǎn)來考慮教師聘任制度的預(yù)期目標(biāo)。

首先，高校教師需要進(jìn)行學(xué)術(shù)性研究活動(dòng)，高校教師是“學(xué)術(shù)人”和“社會(huì)人”的統(tǒng)一體，這一特點(diǎn)決定了高校教師的勞動(dòng)具有一般勞動(dòng)和學(xué)術(shù)勞動(dòng)的雙重特征。教師團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量與學(xué)術(shù)環(huán)境可以相互促進(jìn)，因此高校的人事管理制度必須考慮如何建設(shè)良好的學(xué)術(shù)氛圍，保障學(xué)術(shù)自由。

其次，高校教師具備高度的自主性，教師應(yīng)該有權(quán)自主確定研究方向、授課內(nèi)容以及教學(xué)方法，這些都是其他職業(yè)難以做到的。因此，教師聘任制度應(yīng)當(dāng)充分考慮這一特點(diǎn)，為教師提供寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，激發(fā)教師的職業(yè)積極性。

再次，由于各學(xué)科之間的相通性，教師職業(yè)具有較大的流動(dòng)性。教師聘任制度應(yīng)該考慮這一特點(diǎn)，一方面要根據(jù)教師的職位分等，提高教師待遇，吸引高水平的優(yōu)秀教師；另一方面應(yīng)該為教師設(shè)立聘期考核制度，讓不稱職、不合格的在崗教師重新進(jìn)入適合自己能力水平的職業(yè)進(jìn)行發(fā)展，避免出現(xiàn)吃“大鍋飯”現(xiàn)象。

最后，高校教師應(yīng)該可以進(jìn)行兼職，很多高水平的教師通常會(huì)在多所學(xué)校身兼數(shù)職。高校教師聘任要對(duì)引進(jìn)方法進(jìn)行創(chuàng)新，通過靈活的管理和激勵(lì)制度吸引高層次人才。

三、聘任制優(yōu)勢及局限性

高校教師的聘任，是學(xué)校和教師的雙向選擇過程。學(xué)校通過聘任合同的形式對(duì)學(xué)校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行規(guī)范和約束，進(jìn)而形成教師管理和任用體系。高校教師聘任制度主要包含以下內(nèi)容：契約合同制度，學(xué)校和教師以簽訂聘任合同的方式確認(rèn)雙方的職責(zé)、所享有的權(quán)利以及相應(yīng)的義務(wù)；職業(yè)發(fā)展制度，學(xué)校應(yīng)當(dāng)為教師提供完善的職業(yè)晉升制度，或是從助教到講師再到教授的職務(wù)晉升制度，或是從“非終身”到“終身”的職業(yè)成長制度，保障教師職業(yè)擁有良好的發(fā)展前景；人才競爭制度，由于教師職業(yè)具備流動(dòng)性，競爭制度可以保證學(xué)校按需進(jìn)行學(xué)術(shù)人員的聘用，為具有學(xué)術(shù)潛質(zhì)的優(yōu)秀人才提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境與科研激勵(lì)；終身職位制度，該制度是為了保障學(xué)術(shù)自由，保留學(xué)校的學(xué)術(shù)骨干而采取的獎(jiǎng)賞制度。終身教職制度使現(xiàn)任教師不必?fù)?dān)心其崗位受到威脅而有動(dòng)力為學(xué)校選拔最優(yōu)秀的師資，可以有效激勵(lì)教師承擔(dān)對(duì)大學(xué)管理層監(jiān)督和評(píng)估的責(zé)任。

高校教師聘任機(jī)制自1986年建立以來，對(duì)于教師人力資源的調(diào)配產(chǎn)生了積極的影響，目前仍在不斷的完善，未來的教師聘任制度將逐步突出“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”等制度特征。建立完善的高效聘任制度，對(duì)于教師個(gè)人、高校以及學(xué)術(shù)發(fā)展而言，都具有深遠(yuǎn)的意義。

首先，對(duì)于教師發(fā)展而言，由于聘任制度中包含人才競爭機(jī)制，因此可以調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，使其不斷提高個(gè)人能力和學(xué)術(shù)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與學(xué)校發(fā)展的高度統(tǒng)一。

其次，對(duì)于學(xué)校而言，由于聘任制度中包含了人才競爭機(jī)制，使得高校可以在同等用人成本的條件下，選拔能力強(qiáng)的教師上崗工作，提高學(xué)校資源的整體利用率。

再次，聘任制明確了教師的崗位職責(zé)，簡化了學(xué)校對(duì)教師日常的管理程序，避免了教師因?yàn)椴槐匾娜耸鹿芾矶速M(fèi)精力，有助于教師將更多的時(shí)間投入到科研中去。同時(shí)，由于聘任制的靈活性，高校方便引進(jìn)高層次人才和海外人才，為學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍營造奠定良好基礎(chǔ)。

雖然高校教師聘任制度有其諸多優(yōu)勢，但是在執(zhí)行過程中仍然暴露出一些問題。

第一，由于高校教師具有流動(dòng)性，教師這一職業(yè)的穩(wěn)定性降低，高校教師的短期行為增多，不利于保障較高的學(xué)術(shù)質(zhì)量。同時(shí)由于教師聘任制度取代教師終身制度，教師需要競爭上崗，所面臨的學(xué)術(shù)晉升壓力也更大。因此，高校教師更加偏向于追求“短平快”的科研項(xiàng)目，而非靜心追求科研上的突破，導(dǎo)致學(xué)術(shù)質(zhì)量難以提高。

第二，聘任制度在某種程度上削弱了教師之間的學(xué)術(shù)協(xié)作，不利于高校建設(shè)良好的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。學(xué)術(shù)協(xié)作是未來科學(xué)發(fā)展的重要特征之一，學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)在高校學(xué)術(shù)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，打造優(yōu)秀的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍已經(jīng)成為各著名高校的寶貴經(jīng)驗(yàn)。在部分高校的教師聘任過程中，高校為了保證能吸引更多的優(yōu)秀人才，在政策上多有傾斜，教師收入的差距逐步拉開。在此背景下，學(xué)術(shù)協(xié)作勢必受到影響，學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)也將舉步維艱。

第三，高校教師對(duì)人事決策的參與度不高，導(dǎo)致高校在政策制定與宣傳中對(duì)教師的認(rèn)知和需要等反應(yīng)重視不夠，并且在決定聘任和晉升等重大人事問題上，教師的發(fā)言權(quán)仍然不夠充分。

四、聘任制改革相關(guān)建議

聘任制度在國內(nèi)外不乏成功的經(jīng)驗(yàn)，但是在教師聘任時(shí)該制度并非唯一選項(xiàng)。因此，高校在教師聘任時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮聘任制度的優(yōu)勢以及缺陷，根據(jù)學(xué)校崗位需求制定合理的聘用策略，切忌在人才聘用中采用“一刀切”模式。

首先，高校應(yīng)該對(duì)教師聘任制度有著準(zhǔn)確和清晰的了解，明確高校和教師雙方的權(quán)利和義務(wù)劃分，堅(jiān)持聘用制度的多元化。高校根據(jù)學(xué)校具體情況，對(duì)不同類型的教師崗位采用不同的候選人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和任用方式，面向全社會(huì)進(jìn)行招聘。高校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公正、公開的聘用原則，吸收人才，增強(qiáng)師資力量。

其次，為學(xué)術(shù)自由創(chuàng)造適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境。高校管理者應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的用人理念，設(shè)立適宜的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，體現(xiàn)對(duì)于學(xué)術(shù)發(fā)展的尊重。高校通過建立相應(yīng)的規(guī)章制度，對(duì)學(xué)術(shù)給予一定的放權(quán)。學(xué)術(shù)放權(quán)很大程度上表現(xiàn)為教師擁有一定的學(xué)術(shù)自由。因此，為保障營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，應(yīng)當(dāng)在聘任時(shí)賦予教師一定的學(xué)術(shù)權(quán)力，將聘任制度作為達(dá)成學(xué)校發(fā)展、學(xué)術(shù)發(fā)展、學(xué)生發(fā)展的工具，靈活變通。

再次，堅(jiān)持用有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考察聘任制度。高校在實(shí)行聘任制的過程中，從旁觀者的角度評(píng)價(jià)其有效性并探索改善的方式方法，抓好教師聘任制度改革的三個(gè)環(huán)節(jié)——設(shè)崗、聘任與考核、解聘，發(fā)展具有自身特色的人事管理辦法。

聘任制度作為目前高校人事改革的核心，對(duì)于一個(gè)高校未來的發(fā)展有著舉足輕重的影響，關(guān)系到廣大教師群體和受教學(xué)生的切身利益，也關(guān)系到高校發(fā)展的大局。所以高校未來在進(jìn)行聘任制度改革過程中，應(yīng)全面總結(jié)聘任制度在實(shí)施過程中存在的問題，針對(duì)具體情況進(jìn)行專項(xiàng)改革，在保障高校、教師和學(xué)生三方權(quán)益的基礎(chǔ)上，形成可靠的教師聘任機(jī)制。

【參考文獻(xiàn)】

[1]邱艷萍.我國高校教師教學(xué)發(fā)展研究十年：回顧與反思——基于2005-2014年“中國知網(wǎng)”的計(jì)量分析[J].教育導(dǎo)刊，2016（06）：60-64.

[2]紀(jì)菲菲.我國高校教師發(fā)展研究的回顧與探討[J].教育評(píng)論，2016（02）：118-121.

[3]李知顏，劉慧珍.高校教師聘任制度的政策導(dǎo)向與理論基礎(chǔ)問題分析[J].北京教育（高教），2015（12）：21-23.

[4]周春燕，董師潤.高校教師聘任制改革的幾個(gè)關(guān)鍵問題[J].中國高教研究， 2006（06）：48-49.

[5]劉獻(xiàn)君，吳鵬，周光禮，等.高校教師聘任制改革的探索與有效性審查[J].高等教育研究，2003（05）：43-45.

[6]宋京.終身教職：一項(xiàng)有效激勵(lì)研究型大學(xué)教師發(fā)展的制度安排——基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析[J].復(fù)旦教育論壇，2007，5（03）：57-62.

[7]蒲勇健，李攀藝.高校教師科研激勵(lì)機(jī)制：終身教職制度的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2006，23（04）：151-153.