文 王 芳

近年來，伴隨著經(jīng)濟的全面發(fā)展，我國教育事業(yè)的改革也在穩(wěn)步推進，并有多項政策法規(guī)相繼出臺。其中2010年發(fā)布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020）》（以下簡稱《規(guī)劃綱要》）特別強調(diào)：“嚴格執(zhí)行幼兒教師資格標準，切實加強幼兒教師培養(yǎng)、培訓，提高幼兒教師隊伍整體素質(zhì)，依法落實幼兒教師地位和待遇?！睆念C布的政策法規(guī)我們不難看出，在目前的形勢下，加強教師隊伍的建設(shè)已成為當下教育改革的首要目標。

一、當前師資隊伍存在的問題及成因分析

（一）當前師資隊伍存在的問題

2008年8月，太倉市幼教管理體制開始改革，在教育局的統(tǒng)籌規(guī)劃下，成立了瀏河幼教中心。雖然經(jīng)過改革開放三十多年的建設(shè)，幼教中心下轄的兩所幼兒園已經(jīng)取得了較為豐碩的成果，但是著眼于將來，當前的幼兒園教育發(fā)展，特別是師資隊伍的建設(shè)仍然存在不少需要解決的問題。

第一，師資隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是教師年齡結(jié)構(gòu)的失衡，瀏河幼教中心在崗教師總數(shù)52人，30周歲以下的青年教師有16人，40周歲以上（含40周歲）的教師有32人，30～40周歲內(nèi)的僅有4人，如下圖所示，年齡層出現(xiàn)了斷層，形成了“啞鈴型”的師資結(jié)構(gòu)。

第二，骨干結(jié)構(gòu)的缺失，太倉市級及以上的骨干教師僅7人，其中學科帶頭人3人，學科能手3人，學科新秀1人。如下圖所示，骨干教師的不足使幼兒園在帶動師資隊伍整體發(fā)展時顯得力不從心。

其次，教師教育理念的“頑癥”具體表現(xiàn)為：（1）教師始終走不出所謂的自我經(jīng)驗，“教師給予”“高控”的現(xiàn)象時有發(fā)生，剝奪了幼兒自主建構(gòu)經(jīng)驗的機會。（2）教師不愿意改變自己，聽過、看過便隨風飄過，做事被動，任務(wù)意識嚴重，主動性和創(chuàng)新意識不強。

再次，兩園師資力量的分布失衡在2015年6月數(shù)據(jù)中體現(xiàn)得尤為清晰：明德幼兒園為6軌規(guī)模，有18個班，編內(nèi)教師32人，編外教師6人，校級以上骨干教師15人，占比39.5%；新塘幼兒園為2軌規(guī)模，有6個班，編內(nèi)教師9人，編外教師5人，校級以上骨干教師1人，占比7%。從數(shù)據(jù)來看，新塘幼兒園除去2個行政、1個保健教師，編內(nèi)、編外的一線教師幾乎形成了1∶1的比例，骨干教師的缺失也顯得尤為嚴重。如下圖所示：

最后，中心的獎懲制度也是值得思考的一個問題，主要表現(xiàn)為：雖然中心出臺了“班主任考核”“績效工資考核”等考核機制，但實際操作時往往以獎為主，如果不是原則性的錯誤一般只進行批評、教育，不進行消極的“罰”。久而久之，部分教師便容易出現(xiàn)“老油條”現(xiàn)象，在很大程度上影響了師資隊伍建設(shè)的成效。另外，獎懲制度里缺乏對骨干教師的考核與獎勵制度。

（二）問題的成因分析

教師隊伍之所以存在以上問題，客觀上來說，既有歷史原因，也有上級相關(guān)政策的制定與執(zhí)行以及教師自身的原因等諸多綜合因素。

第一，歷史的原因。九十年代，村辦幼兒園招入一些所謂的鎮(zhèn)合同工入園工作，既無達標的學歷，又無專業(yè)知識，使幼兒園擁有了一支較為龐大的代課教師隊伍。2015年，代課教師經(jīng)過教育局統(tǒng)一考試轉(zhuǎn)為編外教師。

第二，上級政策和制度上支持尚不到位。幼教中心經(jīng)費來源于鎮(zhèn)政府撥款，在確保幼兒園正常“開門”的情況下，教師培訓經(jīng)費有限。師資不能保證，教育質(zhì)量更難保證。另外，幼教中心和幼兒園對教師的考核存在太過寬松的現(xiàn)象，特別是對骨干教師的評選、考核、獎勵制度缺乏系統(tǒng)性，沒有形成向上、向前的內(nèi)驅(qū)環(huán)境。

第三，教師自身原因。多數(shù)教師安于現(xiàn)狀，失去了向前發(fā)展的動力；另外，40周歲以上的教師內(nèi)心形成了較為頑固的習慣，不愿意輕易改變自己的教育教學行為，有的教師雖能接受新觀念、新事物，但在行動上卻未跟進，甚至懶于跟進。

二、加強師資隊伍建設(shè)的對策

（一）爭取人員、經(jīng)費保障，確保高效的師資培訓

教師是幼兒園教育的根本，沒有教師何來教育？所以，師資的保障是幼兒園發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。師資培訓經(jīng)費是教師隊伍建設(shè)的保障措施，只有經(jīng)費保障了，才能真正落實“走出去、請進來”的政策，從而做到根據(jù)教師所需進行培訓，根據(jù)幼兒園發(fā)展目標進行引領(lǐng)。具體要做好以下三方面工作：

1.做好向教育局要人的工作

用數(shù)據(jù)說話。每年利用秋季教職工編制測算、引進新教師申請報告等，向教育局匯報幼教中心、各幼兒園用人數(shù)據(jù)及實際情況，讓教育局清晰了解幼兒園用人的窘迫。

抓住關(guān)鍵點。這里所說的關(guān)鍵點包括教育局來中心督導、調(diào)研、走訪的時間點等，讓領(lǐng)導在真實體驗中了解幼兒園的實際困難。

2.做好與政府的溝通工作

讓領(lǐng)導及時了解各級、各類學前教育的相關(guān)政策的頒布以及幼兒園生均費用的調(diào)整通知等消息，在第一時間向分管領(lǐng)導匯報、溝通。及時跟進經(jīng)費到位的進度，確保10%培訓經(jīng)費的到位。

3.做好師資培訓的系統(tǒng)方案

內(nèi)、外結(jié)合。既要做好幼兒園內(nèi)部的園本培訓，也要做好外出學習的各類計劃。

動、靜結(jié)合。培訓要關(guān)注教師的實際情況、內(nèi)部需求，注重理論性與操作性、實踐性相結(jié)合，學以致用。

高、低結(jié)合。培訓里既有特級教師理念引領(lǐng)的培訓，也有園部教師接地氣的經(jīng)驗交流。

（二）加大執(zhí)行力度，均衡各園的師資水平

制度是幼兒園管理的基石，均衡各園的師資水平也是中心健康發(fā)展的前提，如何來處理好兩者關(guān)系呢？

流動機制帶動合理配置。根據(jù)上級文件精神，中心統(tǒng)籌考慮兩園發(fā)展的需要、崗位設(shè)置、幼兒園發(fā)展及教師實際情況等，由師資較強的幼兒園向較弱的幼兒園輸送骨干教師，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，均衡師資水平。

獎懲機制帶動穩(wěn)步提升。首先，重新修訂、調(diào)整骨干教師的考核辦法、績效考核方案、崗位設(shè)置方案等。每年對不同級別的骨干教師進行考核，并在績效考核中得以體現(xiàn)，讓每位骨干教師獲得價值的體現(xiàn)，并對教師的崗位進行調(diào)整、設(shè)置。其次，各園加大對 “班主任考核”“績效工資考核”的執(zhí)行力度，特別是對于產(chǎn)生體罰或變相體罰等有損師德的行為的教師可采取一票否決制。

（三）重視梯隊建設(shè)，提升教師的專業(yè)發(fā)展

教師隊伍可以根據(jù)其年齡、性質(zhì)、行動力等不同方面分為不同的梯隊。幼兒園根據(jù)教師的成長規(guī)律及其所需，為他們找到最近發(fā)展區(qū)的扶持與幫助。

1.量體裁衣

（1）年輕教師的基礎(chǔ)培養(yǎng)

對于新教師，在抓好師德培養(yǎng)的同時，主要提高他們對幼兒一日生活的活動組織能力，由骨干教師通過調(diào)研等形式，跟蹤年輕教師組織的集體活動、游戲等，在“觀摩→交流→修改→再觀摩”這樣一個循環(huán)往復(fù)的過程中，使新教師盡快縮短“磨合期”，盡快成為一名合格的幼兒教師。

（2）中堅教師的提升培養(yǎng)

對事業(yè)心強、有潛力的青年教師進行重點培養(yǎng)，鼓勵他們參加各級各類的教育教學活動，使之盡快發(fā)展成中心的骨干力量。對參加工作已有一段時間且累積了一定經(jīng)驗的中老年教師進行菜單式培訓，從而達到“強項分享，弱項提升”的目的。

（3）骨干教師的風格培養(yǎng)

對在教育教學中已取得一定成績的教師，要抓住各種機遇，積極推薦其參加各級各類的優(yōu)質(zhì)課評比等教學技能比賽。創(chuàng)設(shè)一個積極向上的成長環(huán)境，讓他們明確自己的成長目標及擔負的責任，提供展示舞臺，幫助他們逐步形成自己獨特的教學風格。

2.對癥下藥

（1）“先吃后嘗”。這個策略運用于認識程度高、愿意嘗試和改變的教師。制定幼教中心、各園課改的計劃及具體步驟，組織部分教師先行動起來，用新理念武裝頭腦，踐行于實踐，用個人的魅力、行動的經(jīng)驗輻射周圍的教師。

（2）“邊吃邊嘗”。這個策略運用于認識程度一般、信心不夠的教師。幼兒園讓這部分教師進行嘗試性的改進，組織他們定期總結(jié)與反思，定期組織交流會，并給這部分教師提供展示的機會，從而使她們堅定信念，明確方向，不斷加大行動力度。

（3）“先嘗后吃”。這個策略更多地運用于具有幾十年教齡的老教師及編外教師，即觀念保守、停滯不前、專業(yè)素養(yǎng)一般的教師梯隊。組織這部分教師外出觀摩與學習，以專家的先進理念引領(lǐng)觀念的轉(zhuǎn)變；抓住關(guān)鍵性人物的觀念轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)“以點帶面、以點促面”的效果，讓教師走出經(jīng)驗的藩籬。

園內(nèi)外的培訓扶助、有異有共的培養(yǎng)模式為幼兒園建設(shè)和教育教學提供了相對優(yōu)質(zhì)的師資隊伍，使教學教育工作呈現(xiàn)“你追我趕”的新氣象，從而推進了幼兒園的可持續(xù)發(fā)展。

李季湄，馮曉霞.3～6歲兒童學習與發(fā)展指南解讀[M].北京：人民教育出版社，2013.