文 王 芳

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，我國教育事業(yè)的改革也在穩(wěn)步推進(jìn)，并有多項(xiàng)政策法規(guī)相繼出臺(tái)。其中2010年發(fā)布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020）》（以下簡稱《規(guī)劃綱要》）特別強(qiáng)調(diào)：“嚴(yán)格執(zhí)行幼兒教師資格標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)加強(qiáng)幼兒教師培養(yǎng)、培訓(xùn)，提高幼兒教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，依法落實(shí)幼兒教師地位和待遇?！睆念C布的政策法規(guī)我們不難看出，在目前的形勢下，加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)已成為當(dāng)下教育改革的首要目標(biāo)。

一、當(dāng)前師資隊(duì)伍存在的問題及成因分析

（一）當(dāng)前師資隊(duì)伍存在的問題

2008年8月，太倉市幼教管理體制開始改革，在教育局的統(tǒng)籌規(guī)劃下，成立了瀏河幼教中心。雖然經(jīng)過改革開放三十多年的建設(shè)，幼教中心下轄的兩所幼兒園已經(jīng)取得了較為豐碩的成果，但是著眼于將來，當(dāng)前的幼兒園教育發(fā)展，特別是師資隊(duì)伍的建設(shè)仍然存在不少需要解決的問題。

第一，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是教師年齡結(jié)構(gòu)的失衡，瀏河幼教中心在崗教師總數(shù)52人，30周歲以下的青年教師有16人，40周歲以上（含40周歲）的教師有32人，30～40周歲內(nèi)的僅有4人，如下圖所示，年齡層出現(xiàn)了斷層，形成了“啞鈴型”的師資結(jié)構(gòu)。

第二，骨干結(jié)構(gòu)的缺失，太倉市級(jí)及以上的骨干教師僅7人，其中學(xué)科帶頭人3人，學(xué)科能手3人，學(xué)科新秀1人。如下圖所示，骨干教師的不足使幼兒園在帶動(dòng)師資隊(duì)伍整體發(fā)展時(shí)顯得力不從心。

其次，教師教育理念的“頑癥”具體表現(xiàn)為：（1）教師始終走不出所謂的自我經(jīng)驗(yàn)，“教師給予”“高控”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，剝奪了幼兒自主建構(gòu)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。（2）教師不愿意改變自己，聽過、看過便隨風(fēng)飄過，做事被動(dòng)，任務(wù)意識(shí)嚴(yán)重，主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。

再次，兩園師資力量的分布失衡在2015年6月數(shù)據(jù)中體現(xiàn)得尤為清晰：明德幼兒園為6軌規(guī)模，有18個(gè)班，編內(nèi)教師32人，編外教師6人，校級(jí)以上骨干教師15人，占比39.5%；新塘幼兒園為2軌規(guī)模，有6個(gè)班，編內(nèi)教師9人，編外教師5人，校級(jí)以上骨干教師1人，占比7%。從數(shù)據(jù)來看，新塘幼兒園除去2個(gè)行政、1個(gè)保健教師，編內(nèi)、編外的一線教師幾乎形成了1∶1的比例，骨干教師的缺失也顯得尤為嚴(yán)重。如下圖所示：

最后，中心的獎(jiǎng)懲制度也是值得思考的一個(gè)問題，主要表現(xiàn)為：雖然中心出臺(tái)了“班主任考核”“績效工資考核”等考核機(jī)制，但實(shí)際操作時(shí)往往以獎(jiǎng)為主，如果不是原則性的錯(cuò)誤一般只進(jìn)行批評(píng)、教育，不進(jìn)行消極的“罰”。久而久之，部分教師便容易出現(xiàn)“老油條”現(xiàn)象，在很大程度上影響了師資隊(duì)伍建設(shè)的成效。另外，獎(jiǎng)懲制度里缺乏對(duì)骨干教師的考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度。

（二）問題的成因分析

教師隊(duì)伍之所以存在以上問題，客觀上來說，既有歷史原因，也有上級(jí)相關(guān)政策的制定與執(zhí)行以及教師自身的原因等諸多綜合因素。

第一，歷史的原因。九十年代，村辦幼兒園招入一些所謂的鎮(zhèn)合同工入園工作，既無達(dá)標(biāo)的學(xué)歷，又無專業(yè)知識(shí)，使幼兒園擁有了一支較為龐大的代課教師隊(duì)伍。2015年，代課教師經(jīng)過教育局統(tǒng)一考試轉(zhuǎn)為編外教師。

第二，上級(jí)政策和制度上支持尚不到位。幼教中心經(jīng)費(fèi)來源于鎮(zhèn)政府撥款，在確保幼兒園正常“開門”的情況下，教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限。師資不能保證，教育質(zhì)量更難保證。另外，幼教中心和幼兒園對(duì)教師的考核存在太過寬松的現(xiàn)象，特別是對(duì)骨干教師的評(píng)選、考核、獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏系統(tǒng)性，沒有形成向上、向前的內(nèi)驅(qū)環(huán)境。

第三，教師自身原因。多數(shù)教師安于現(xiàn)狀，失去了向前發(fā)展的動(dòng)力；另外，40周歲以上的教師內(nèi)心形成了較為頑固的習(xí)慣，不愿意輕易改變自己的教育教學(xué)行為，有的教師雖能接受新觀念、新事物，但在行動(dòng)上卻未跟進(jìn)，甚至懶于跟進(jìn)。

二、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）爭取人員、經(jīng)費(fèi)保障，確保高效的師資培訓(xùn)

教師是幼兒園教育的根本，沒有教師何來教育？所以，師資的保障是幼兒園發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。師資培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是教師隊(duì)伍建設(shè)的保障措施，只有經(jīng)費(fèi)保障了，才能真正落實(shí)“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的政策，從而做到根據(jù)教師所需進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)幼兒園發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行引領(lǐng)。具體要做好以下三方面工作：

1.做好向教育局要人的工作

用數(shù)據(jù)說話。每年利用秋季教職工編制測算、引進(jìn)新教師申請(qǐng)報(bào)告等，向教育局匯報(bào)幼教中心、各幼兒園用人數(shù)據(jù)及實(shí)際情況，讓教育局清晰了解幼兒園用人的窘迫。

抓住關(guān)鍵點(diǎn)。這里所說的關(guān)鍵點(diǎn)包括教育局來中心督導(dǎo)、調(diào)研、走訪的時(shí)間點(diǎn)等，讓領(lǐng)導(dǎo)在真實(shí)體驗(yàn)中了解幼兒園的實(shí)際困難。

2.做好與政府的溝通工作

讓領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解各級(jí)、各類學(xué)前教育的相關(guān)政策的頒布以及幼兒園生均費(fèi)用的調(diào)整通知等消息，在第一時(shí)間向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)、溝通。及時(shí)跟進(jìn)經(jīng)費(fèi)到位的進(jìn)度，確保10%培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的到位。

3.做好師資培訓(xùn)的系統(tǒng)方案

內(nèi)、外結(jié)合。既要做好幼兒園內(nèi)部的園本培訓(xùn)，也要做好外出學(xué)習(xí)的各類計(jì)劃。

動(dòng)、靜結(jié)合。培訓(xùn)要關(guān)注教師的實(shí)際情況、內(nèi)部需求，注重理論性與操作性、實(shí)踐性相結(jié)合，學(xué)以致用。

高、低結(jié)合。培訓(xùn)里既有特級(jí)教師理念引領(lǐng)的培訓(xùn)，也有園部教師接地氣的經(jīng)驗(yàn)交流。

（二）加大執(zhí)行力度，均衡各園的師資水平

制度是幼兒園管理的基石，均衡各園的師資水平也是中心健康發(fā)展的前提，如何來處理好兩者關(guān)系呢？

流動(dòng)機(jī)制帶動(dòng)合理配置。根據(jù)上級(jí)文件精神，中心統(tǒng)籌考慮兩園發(fā)展的需要、崗位設(shè)置、幼兒園發(fā)展及教師實(shí)際情況等，由師資較強(qiáng)的幼兒園向較弱的幼兒園輸送骨干教師，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，均衡師資水平。

獎(jiǎng)懲機(jī)制帶動(dòng)穩(wěn)步提升。首先，重新修訂、調(diào)整骨干教師的考核辦法、績效考核方案、崗位設(shè)置方案等。每年對(duì)不同級(jí)別的骨干教師進(jìn)行考核，并在績效考核中得以體現(xiàn)，讓每位骨干教師獲得價(jià)值的體現(xiàn)，并對(duì)教師的崗位進(jìn)行調(diào)整、設(shè)置。其次，各園加大對(duì) “班主任考核”“績效工資考核”的執(zhí)行力度，特別是對(duì)于產(chǎn)生體罰或變相體罰等有損師德的行為的教師可采取一票否決制。

（三）重視梯隊(duì)建設(shè)，提升教師的專業(yè)發(fā)展

教師隊(duì)伍可以根據(jù)其年齡、性質(zhì)、行動(dòng)力等不同方面分為不同的梯隊(duì)。幼兒園根據(jù)教師的成長規(guī)律及其所需，為他們找到最近發(fā)展區(qū)的扶持與幫助。

1.量體裁衣

（1）年輕教師的基礎(chǔ)培養(yǎng)

對(duì)于新教師，在抓好師德培養(yǎng)的同時(shí)，主要提高他們對(duì)幼兒一日生活的活動(dòng)組織能力，由骨干教師通過調(diào)研等形式，跟蹤年輕教師組織的集體活動(dòng)、游戲等，在“觀摩→交流→修改→再觀摩”這樣一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程中，使新教師盡快縮短“磨合期”，盡快成為一名合格的幼兒教師。

（2）中堅(jiān)教師的提升培養(yǎng)

對(duì)事業(yè)心強(qiáng)、有潛力的青年教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，鼓勵(lì)他們參加各級(jí)各類的教育教學(xué)活動(dòng)，使之盡快發(fā)展成中心的骨干力量。對(duì)參加工作已有一段時(shí)間且累積了一定經(jīng)驗(yàn)的中老年教師進(jìn)行菜單式培訓(xùn)，從而達(dá)到“強(qiáng)項(xiàng)分享，弱項(xiàng)提升”的目的。

（3）骨干教師的風(fēng)格培養(yǎng)

對(duì)在教育教學(xué)中已取得一定成績的教師，要抓住各種機(jī)遇，積極推薦其參加各級(jí)各類的優(yōu)質(zhì)課評(píng)比等教學(xué)技能比賽。創(chuàng)設(shè)一個(gè)積極向上的成長環(huán)境，讓他們明確自己的成長目標(biāo)及擔(dān)負(fù)的責(zé)任，提供展示舞臺(tái)，幫助他們逐步形成自己獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格。

2.對(duì)癥下藥

（1）“先吃后嘗”。這個(gè)策略運(yùn)用于認(rèn)識(shí)程度高、愿意嘗試和改變的教師。制定幼教中心、各園課改的計(jì)劃及具體步驟，組織部分教師先行動(dòng)起來，用新理念武裝頭腦，踐行于實(shí)踐，用個(gè)人的魅力、行動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)輻射周圍的教師。

（2）“邊吃邊嘗”。這個(gè)策略運(yùn)用于認(rèn)識(shí)程度一般、信心不夠的教師。幼兒園讓這部分教師進(jìn)行嘗試性的改進(jìn)，組織他們定期總結(jié)與反思，定期組織交流會(huì)，并給這部分教師提供展示的機(jī)會(huì)，從而使她們堅(jiān)定信念，明確方向，不斷加大行動(dòng)力度。

（3）“先嘗后吃”。這個(gè)策略更多地運(yùn)用于具有幾十年教齡的老教師及編外教師，即觀念保守、停滯不前、專業(yè)素養(yǎng)一般的教師梯隊(duì)。組織這部分教師外出觀摩與學(xué)習(xí)，以專家的先進(jìn)理念引領(lǐng)觀念的轉(zhuǎn)變；抓住關(guān)鍵性人物的觀念轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“以點(diǎn)帶面、以點(diǎn)促面”的效果，讓教師走出經(jīng)驗(yàn)的藩籬。

園內(nèi)外的培訓(xùn)扶助、有異有共的培養(yǎng)模式為幼兒園建設(shè)和教育教學(xué)提供了相對(duì)優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍，使教學(xué)教育工作呈現(xiàn)“你追我趕”的新氣象，從而推進(jìn)了幼兒園的可持續(xù)發(fā)展。

李季湄，馮曉霞.3～6歲兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展指南解讀[M].北京：人民教育出版社，2013.