【摘 要】當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛快發(fā)展，這使得企業(yè)之間面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了贏得競(jìng)爭(zhēng)中的勝利，那么企業(yè)就必須不斷的轉(zhuǎn)變自身發(fā)展戰(zhàn)略，在不斷提升自身的服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，此外還要關(guān)注其內(nèi)部機(jī)制的完善和改革。只有兼顧內(nèi)部機(jī)制以及外部環(huán)境，企業(yè)才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中突破重圍，并獲取相應(yīng)的優(yōu)勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】人資資源；薪酬激勵(lì)；優(yōu)化措施

一、人力資源管理中薪酬福利管理的價(jià)值

薪酬主要是企業(yè)對(duì)員工提供的勞務(wù)報(bào)酬，主要形式集中在工資、獎(jiǎng)金、提成、津補(bǔ)貼等，同時(shí)企業(yè)可以依據(jù)實(shí)際情況做多種形式的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)地滿足員工實(shí)際需求。福利則可以劃分為法定與非固定性福利。法定福利主要包含 “五險(xiǎn)一金”，非固定福利主要有話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼等多種非固定性的福利內(nèi)容。

薪酬福利是人力資源管理中調(diào)動(dòng)員工工作積極性較為常見的激勵(lì)手段，屬于激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的重要一環(huán)。薪酬福利可以為企業(yè)吸引更多所需要的優(yōu)秀人才，讓員工得到價(jià)值認(rèn)同與需求的滿足，進(jìn)而讓員工得到生活的保證與改善，有效地提升員工對(duì)企業(yè)所存在的歸屬感，進(jìn)而提升員工凝聚力與團(tuán)隊(duì)工作能力，避免人才流失，充分的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化配置。合理的薪酬福利可以讓員工享受相對(duì)公平合理的回饋，促使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，避免工作中的懈怠，讓員工的回饋報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系在一起，員工獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)回饋的同時(shí)也可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。良好的薪酬福利可以有效地降低人力資源管理的壓力，有效地提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力，調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性，有助于整個(gè)企業(yè)員工管理的效率與成果。

二、人力資源管理中薪酬激勵(lì)存在的問題

1.激勵(lì)作用難以發(fā)揮

當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度只流于形式，難以真正地發(fā)揮激勵(lì)作用。企業(yè)中平均主義思想很嚴(yán)重，管理人員與一般職工收入相差不大，技術(shù)工人與普通員工工資也相近，整體收入趨于平均，薪酬水平?jīng)]有和員工的工作業(yè)績(jī)、崗位性質(zhì)相結(jié)合，并沒有充分體現(xiàn)“按勞分配”的分配原則，在這種傳統(tǒng)的薪酬管理制度下，員工的積極性較低，薪酬激勵(lì)策略并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。當(dāng)然目前也有不少企業(yè)采用年薪制和基本工資加獎(jiǎng)金的薪酬管理模式，激勵(lì)的重點(diǎn)主要是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期的激勵(lì)，這就使得員工片面追求短期利益而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需要，導(dǎo)致薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)不足。

2.缺乏完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是薪酬策略實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)才能夠進(jìn)行薪酬激勵(lì)政策，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度不夠完善，過于形式化，大都以經(jīng)驗(yàn)判斷作為績(jī)效考核的主要手段，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，無法為薪資激勵(lì)制度的實(shí)施提供有效的參考。因此嚴(yán)重的打擊了員工的工作熱情，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

3.薪酬制度不透明

實(shí)行透明的薪酬制度可以保證薪酬分配內(nèi)部公平性和員工個(gè)人公平，透明的薪酬制度使得激勵(lì)功能得到強(qiáng)化。而很多企業(yè)的薪酬制度制定得比較模糊，員工理解不了，這會(huì)引起他們的猜忌、嫉妒，嚴(yán)重影響企業(yè)中的人際交往與相互團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好氛圍，最終形成不好的企業(yè)文化，影響整體的工作績(jī)效。

4.薪資框架不合理

薪資激勵(lì)策略主要包括薪資基礎(chǔ)數(shù)量和薪資成長(zhǎng)空間兩個(gè)部分，員工在充分發(fā)揮自身價(jià)值的同時(shí)也希望獲取更多的報(bào)酬，但是不少企業(yè)存在基礎(chǔ)薪資較低問題，如果企業(yè)的基礎(chǔ)薪資無法達(dá)到社會(huì)平均收入，勢(shì)必給人力資源管理工作帶來困難。

三、優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略的相關(guān)建議

1.優(yōu)化企業(yè)考核制度

構(gòu)建出科學(xué)有效的人力資源薪酬激勵(lì)體系，需要企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核制度進(jìn)行完善。在考核的內(nèi)容中，應(yīng)該涉及到員工工作的完成情況、工作過程中的表現(xiàn)以及工作成果等，而考核結(jié)果則作為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)的依據(jù)。缺乏科學(xué)性的考核制度，就會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的作用無法充分的發(fā)揮出來。所以，考核制度的完善與否影響著薪酬激勵(lì)的效果。優(yōu)化考核制度，企業(yè)首先就要對(duì)員工進(jìn)行全面且具體的考核，不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行片面性的考核，應(yīng)該將員工的能力、素質(zhì)和態(tài)度等都?xì)w入考核內(nèi)容中，全面的評(píng)價(jià)員工的工作。對(duì)不同崗位要制定不同的考核制度，使考核的合理性以及科學(xué)性得到實(shí)現(xiàn)。

2.薪酬福利與企業(yè)發(fā)展相匹配

每個(gè)企業(yè)所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略各不相同，因此企業(yè)在選擇薪酬管理模式時(shí)，必須遵循原則，符合自身特點(diǎn)和承受能力。一方面要在保障企業(yè)利潤(rùn)收入基礎(chǔ)上適宜的發(fā)放，要保證企業(yè)能良好的運(yùn)作，甚至在不同的階段需要適宜的調(diào)整具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，要與對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)考核制度聯(lián)合作用；另一方面需要讓員工按照企業(yè)發(fā)展所需在有關(guān)工作上把控工作方向與優(yōu)化幅度，達(dá)到明確的員工工作指向性，要做好相關(guān)考核、激勵(lì)制度的宣傳，讓員工對(duì)制度本身有更清晰的了解，從而發(fā)揮更強(qiáng)的能動(dòng)性，發(fā)揮制度本身的激勵(lì)功效。因此，薪酬福利需要與企業(yè)實(shí)際需求而定，量入而出。要符合市場(chǎng)情況，可以適宜的通過加大工作任務(wù)，提升員工創(chuàng)造價(jià)值來提高員工薪資福利水平，讓其薪資福利水平比市場(chǎng)平均情況有一定幅度的優(yōu)化，但是不可無緣故地過高提升幅度，容易導(dǎo)致企業(yè)用人成本加速提高，最終導(dǎo)致企業(yè)用人成本過高的問題。對(duì)于優(yōu)秀員工可以給予對(duì)應(yīng)的定期薪資福利上調(diào)，讓員工有更強(qiáng)的積極性，避免薪資福利長(zhǎng)期不變動(dòng)導(dǎo)致員工積極性的壓制。

3.優(yōu)化薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，不少企業(yè)會(huì)出現(xiàn)崗位工資和績(jī)效工資的比例存在著失衡的情況?？?jī)效工資對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情有著重大作用，可以大大提高員工的積極性，但一味地提高績(jī)效薪酬所占的比例也不妥，因?yàn)榭?jī)效工資本身就有較大的起伏。因?yàn)橛绊懣?jī)效工資的主觀原因有員工自身的努力付出、能力和機(jī)遇，客觀原因有國(guó)家的政策、行業(yè)的現(xiàn)狀等等，所以如果單純地提高績(jī)效工資所占比例，員工的實(shí)際收入會(huì)有較大的波動(dòng)，這直接會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生巨大的不安和增加跳槽的可能。相反績(jī)效薪酬比例如果過低，員工又會(huì)因?yàn)楦冻雠c回報(bào)不成比例，實(shí)際收入不會(huì)有太大變化，而使工作熱情和主動(dòng)性大大降低。因此，對(duì)于績(jī)效工資占比的高低，企業(yè)必須要根據(jù)自身情況和員工需求合理的規(guī)劃，既保證員工的安全感和歸屬感，又能鼓勵(lì)員工通過努力付出而獲取更多的報(bào)酬。

4.以人為本，考慮員工的差異

企業(yè)在日常的運(yùn)營(yíng)中要注意員工之間的差異，按照員工之間的差異制定不同的薪酬激勵(lì)制度，改革傳統(tǒng)單一的薪酬激勵(lì)機(jī)制，開創(chuàng)新的人力資源管理模式和薪酬激勵(lì)制度。要兼顧物質(zhì)上和精神上的激勵(lì)，保證員工的工作積極性。現(xiàn)在傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足員工的要求，除了物質(zhì)方面，員工也在追求精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)科學(xué)地融為一體，完善企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度，做到公平、公正、公開，才能促進(jìn)激勵(lì)措施的落實(shí)，提高員工的工作效率和企業(yè)效益。考慮到每個(gè)員工之間存在著差異，在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，要根據(jù)員工的現(xiàn)狀和需求，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)懲，保證激勵(lì)措施起到相應(yīng)的作用。

5.制定全面的薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略

全面薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略的作用相當(dāng)大，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中，決策層必須全面考慮各方面的影響，統(tǒng)籌規(guī)劃全面的薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，嚴(yán)明獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，做到公平、公正、公開，依靠現(xiàn)代化的薪酬管理原則，盡可能地滿足各類人才對(duì)薪酬的合理要求，避免人才的流失的發(fā)生，從而為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)勁的動(dòng)力。企業(yè)要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有員工賞罰嚴(yán)明，同時(shí)豐富獎(jiǎng)勵(lì)的方式，從物質(zhì)上和精神上給予其滿足感和歸屬感，全面調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的薪酬激勵(lì)體系是一項(xiàng)重要的機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到薪酬機(jī)制對(duì)激發(fā)員工工作積極性以及提升企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化考核制度，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的差異性以及多樣性，保障薪酬機(jī)制的透明與公開，切實(shí)構(gòu)建合理、高效且科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曾靚. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度研究[D]. 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016.

[2] 李新燕. 薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的價(jià)值及運(yùn)用[J]. 企業(yè)改革與管理，2016（02）：60.

[3] 王然. 論運(yùn)用薪酬管理提高員工績(jī)效的措施[D].中國(guó)工藝（集團(tuán)）公司，2010.

[4] 陳思明. 現(xiàn)代薪酬制度的新特點(diǎn)及其對(duì)國(guó)企改革的啟示[D].同濟(jì)大學(xué)，2004.

[5] 楊巧霞. 論運(yùn)用薪酬管理提高員工績(jī)效的措施[D].中國(guó)人民銀行通化市中心支行人事科，2011.

作者簡(jiǎn)介：

李明珠（1985—），女，江蘇省鹽城市，2009年6月畢業(yè)于蘇州大學(xué)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)，現(xiàn)任經(jīng)濟(jì)師。