孫冰

【摘 要】在事業(yè)單位中，人力資源管理是一項(xiàng)極其重要的工作，其中績效考核作為判斷人員素質(zhì)高低的重要方式，更是重中之重，所以建立一個科學(xué)有效的績效考核體系是非常必要的，高效的績效考核體系不僅能夠督促人員努力工作，提升自我，還可以讓帶動和績效考核相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，全面提高事業(yè)單位整體人員水平，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位從上級領(lǐng)導(dǎo)到下級普通員工的全面發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

績效考核作為人力資源管理工作的重中之重，指的是人力資源管理部門通過制定各項(xiàng)規(guī)章制度，將各項(xiàng)指標(biāo)體系具體量化來對員工的工作行為、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行評價(jià)的一項(xiàng)內(nèi)容。作為人力資源管工作中較為重要的一環(huán)，績效考核和人員的調(diào)動以及升遷等有著密不可分的聯(lián)系，它們之間相互配合形成一個完整的績效考核體系。符合單位實(shí)際狀況的績效考核體制可以有效提升員工的工作積極性，維護(hù)單位內(nèi)部各個崗位之間的平衡，從而更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。所以一套科學(xué)合理、完整規(guī)范的績效考核體系是事業(yè)單位不可或缺的一部分。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作現(xiàn)狀

1.制度背景

我國在上世紀(jì)末頒布了和事業(yè)單位人力資源管理績效考核有關(guān)的文件，其中對績效考核的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核程序和考核結(jié)果都做出了相關(guān)規(guī)定。在21世紀(jì)初又頒布了相關(guān)文件促進(jìn)績效考核制度改革，將績效考核結(jié)果和人員的升職、調(diào)配、續(xù)聘、解聘、漲薪和降薪等員工切身利益相關(guān)的內(nèi)容結(jié)合到一起。2014年有關(guān)部門再次頒布相關(guān)管理規(guī)定，其中重點(diǎn)提到了績效考核應(yīng)該全面考核，從平時(shí)狀態(tài)、年度狀態(tài)和實(shí)習(xí)期狀態(tài)來全面考核員工的個人能力，并且提倡將考核結(jié)果作為事業(yè)單位崗位調(diào)整、漲降工資和續(xù)訂聘用合同的重要依據(jù)，至此，事業(yè)單位績效考核的政策制度背景和工作模式基本建立。

2.考核指標(biāo)的設(shè)立

根據(jù)我國在上世紀(jì)末頒布的文件，將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分為四個部分即德行、勤奮、能力、績效。進(jìn)入21世紀(jì)以來隨著社會發(fā)展又增加了“清廉”這一基本指標(biāo)。根據(jù)2014年最新頒布的文件中，雖然并未添加新的指標(biāo)，但是明確指出了在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)該著重考察“績效”，從而使績效考核在綜合評定“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等級中占重要地位。

3.考核的程序和方法

我國多數(shù)事業(yè)單位在年度考核時(shí)大致可以分為5個階段，分別為：

（1）個人通過自己所在崗位的職責(zé)要求進(jìn)行自我總結(jié)并且述職，稱為個人總結(jié)。

（2）由全體事業(yè)單位員工參加，通過不記名投票的方式對全體員工進(jìn)行評價(jià)，稱為民主測評。

（3）結(jié)合上面的民主測評信息和個人工作總結(jié)由考核者對被考核者做出評價(jià)，得出最終評價(jià)結(jié)果，稱為考核評價(jià)。

（4）由人力資源管理部門將考核結(jié)果審核過后劃分出考核等級，稱為整合確認(rèn)。

（5）將考核結(jié)果通過不同的方式發(fā)放給被考核人，讓考核人得知自己這一年來最終的表現(xiàn)結(jié)果，由考核者與被考核者單獨(dú)溝通，稱為反饋面談。

二、當(dāng)前我國績效考核工作中時(shí)常出現(xiàn)的問題

1.考核指標(biāo)和方法定性和定量不明確

由于有德、能、勤、績、廉五個指標(biāo)的設(shè)立，在進(jìn)行評價(jià)時(shí)定性過于嚴(yán)重，主觀性大過于客觀性，例如在判斷一個人的德行時(shí)，不同的人會有不同的評價(jià)，所以這種定性嚴(yán)重的方式不一定可以全面體現(xiàn)出一個人的績效水平，但是并沒有定量的考核方式在人力資源管理部門中被廣泛應(yīng)用。

2.重尾不重身

這里的意思是指多數(shù)事業(yè)單位在考核時(shí)只注重年終的個人評價(jià)和述職，在這兩項(xiàng)基礎(chǔ)之上開始年度考核，這種觀念容易讓員工認(rèn)為只有到了年末才啟動考核工作。年度考核工作過程中，考核人員經(jīng)常將定性的日常工作印象摻雜到年終考核中，但是卻沒辦法具體采納程度，所以當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核工作中并沒有將日常考核工作放在重點(diǎn)，導(dǎo)致整個考核工作有一定的缺陷。

3.考核結(jié)果沒有全面應(yīng)用

績效考核工作和被考核者的利益沒有做到切身相關(guān)，比如工資漲降、職位升降等，由于考核達(dá)到優(yōu)秀后沒有規(guī)定具體漲幅和升職標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在實(shí)行過程中出現(xiàn)障礙，并且事業(yè)單位培訓(xùn)工作多數(shù)只按照原定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行，并沒有考慮員工績效考核結(jié)果。

4.績效考核中人力資源管理的觀念不夠深入

隨著現(xiàn)代化管理制度在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的企業(yè)身上取得了巨大的成果，并推動了企業(yè)人力資源管理理念的不斷深入和發(fā)展。績效考核制度屬于現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)由人事管 理向現(xiàn)代化人力資源的合理配置 轉(zhuǎn)變的必要手段。然而，雖然目前我國事業(yè)單位的管理體制不斷向著企業(yè)的 管 理 體制進(jìn)行學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)變，在本質(zhì)上事業(yè)單位的人事管理依舊受到政府職能部門 管 理 體制殘留思想的約束。因此，目前事業(yè)單位多數(shù)只是借鑒績效考核的方法，卻還不能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的作用，導(dǎo)致了績效考核還停留在人事管理的層面上，不能夠有效地對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源的聘用、培 訓(xùn)、晉升和獎懲起到根本性的決定性作用，從而導(dǎo)致了績效考核的結(jié)果在人力資源管理上起到的作用偏低。

三、完善事業(yè)單位績效考核工作的建議

1.建立具體量化指標(biāo)，定量評價(jià)和定性評價(jià)相結(jié)合

事業(yè)單位應(yīng)該科學(xué)制定考核指標(biāo)，從而保證考核工作能夠有效開展，對不同的行業(yè)、崗位和不同等級設(shè)立不同的考核指標(biāo)，首先根據(jù)崗位職責(zé)分一級、二級來建立考核指標(biāo)，從工作數(shù)量、工作態(tài)度、工作完成度等多個角度來進(jìn)行評價(jià)，其中工作數(shù)量和工作完成度屬于定量評價(jià)，工作態(tài)度為定性評價(jià)，通過這種方式實(shí)現(xiàn)定量評價(jià)和定性評價(jià)相結(jié)合。

2.建立全方位的考核制度

將日?？己藵B入到工作當(dāng)中，定期根據(jù)考核指標(biāo)對員工的工作績效展開考核，比如周考核和月考核或者季度考核，然后在年度考核時(shí)通過之前的考核結(jié)果對工作人員進(jìn)行更加具體的評價(jià)，從而讓員工重視日?？己说闹匾裕粋€事業(yè)單位只有時(shí)刻投入工作才能更好地為社會服務(wù)，完成工作目標(biāo)。

3.將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理中的其它環(huán)節(jié)

績效考核不應(yīng)該只是為了考核員工的工作績效，應(yīng)該通過完整的績效考核體系，帶動人力資源管理工作其它方面的工作積極性，將其代入到員工的培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力和專業(yè)知識方面的缺陷，提升員工的工作積極性，并且將考核結(jié)果和工資職位的關(guān)系聯(lián)系的更加緊密，制定一套完整的漲薪降薪制度，并且通過考核結(jié)果進(jìn)行人事任免，整合單位的優(yōu)質(zhì)人力資源，建立完善的人力資源隊(duì)伍。

四、結(jié)束語

績效考核作為人力資源管理工作的重中之重，能夠幫助事業(yè)單位挖掘優(yōu)秀人力資源，讓事業(yè)單位的工作人員能夠更加重視自己的崗位職責(zé)，為事業(yè)單位作出更多的貢獻(xiàn)，提升事業(yè)單位整體工作水平，從而更好地完成事業(yè)單位既定工作目標(biāo)，為社會做出更大的貢獻(xiàn)。

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