崔偉

【摘要】國企單位的內(nèi)部管理活動包括經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行、人力資源的管理等內(nèi)容，而績效考核重在強調(diào)每一個員工以及每一個崗位的特殊性，運用績效考核有助于企業(yè)根據(jù)職務(wù)不同對所有員工的實際貢獻進行合理評價。尤其在對人的管理監(jiān)督和教育激勵方面具有不可替代的實用價值。鑒于此，文章圍繞績效考核對加強國企內(nèi)部管理的應(yīng)用展開分析。

【關(guān)鍵詞】績效考核；國企內(nèi)部管理；應(yīng)用分析

績效考核是國企內(nèi)部管理中極其重要的一環(huán)，對于解決現(xiàn)階段出現(xiàn)的工作量增加、工作時間延長、人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定等問題具有很強的幫助作用，合理運用績效考核可以有效地加強國企內(nèi)部管理工作，激發(fā)員工的工作積極性并提高國企內(nèi)部管理水平。

一、績效考核在國企內(nèi)部管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）考核方法過于單一

從目前情況來看，國企內(nèi)部管理運用績效考核時存在工作方法單一的現(xiàn)象，具體體現(xiàn)在：堅持傳統(tǒng)的考勤指紋但其制度不完善、分管領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行季度檢查但其工作流于形式、考察國企員工的綜合表現(xiàn)時不夠全面等。在單一的考核方法下，部分國企員工以應(yīng)付的心態(tài)面對績效考核，經(jīng)常出勤不出力、對待工作態(tài)度消極，導(dǎo)致國企內(nèi)部管理工作難以順利開展。

（二）考核流程過于形式化

健全的績效考核體系建立在對國企員工較長時間的全面觀察之上，對其工作狀態(tài)、業(yè)績貢獻以及發(fā)展能力進行客觀評價，從而得出準確的考核結(jié)果并以此作為獎懲的依據(jù)。但實際情況顯示，績效考核流程受到各種人為因素的影響而流于形式，在考核過程中容易陷入主觀和片面，導(dǎo)致考核結(jié)果存在很大的偏差，且加劇了員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的緊張關(guān)系。

（三）考核標準模糊隱蔽

績效考核理應(yīng)遵循公開公正的原則，而現(xiàn)階段國企的績效考核標準卻明顯不夠明確和公開，且習慣于將考核結(jié)果簡單地劃分為優(yōu)良、中、差幾個層次，催生了“和稀泥、輪流坐莊、人人都有份”等違規(guī)亂象，極大地打擊了員工的積極性，也不利于企業(yè)通過內(nèi)部管理來開拓新的企業(yè)文化。

（四）考核目標缺乏引導(dǎo)性

績效考核的目標是通過對各個部門、各個員工的工作情況的全面分析評價，來進行相應(yīng)的獎勵或懲罰，借此來發(fā)現(xiàn)問題并及時改正，引導(dǎo)員工取得更高的成就。但很多國企的績效考核反饋顯示都能夠達標，其完成度卻很一般，原因就在于考核目標缺乏引導(dǎo)性，導(dǎo)致員工的工作奮斗與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，彼此之間沒有產(chǎn)生共鳴，自然也不利于企業(yè)內(nèi)部管理工作的執(zhí)行。

二、績效考核對加強國企內(nèi)部管理的應(yīng)用分析

（一）以靈活多樣的考核方法為國企內(nèi)部管理打好基礎(chǔ)

績效考核的方法不應(yīng)陷于死板和單一，而應(yīng)從多角度入手進行選擇，具體包括橫向考核、縱向考核、自我考核、360度全方位考核等，并且在實施中有針對性地進行調(diào)整以形成良好的考核文化。但是不能機械地套用上述方法，否則很容易使績效考核變?yōu)樘畋碛螒?，還會引發(fā)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾，影響員工的工作激情并使得國企內(nèi)部管理工作陷入僵局。因此在制定考核方法時，首先應(yīng)對企業(yè)的文化和管理者的素質(zhì)進行全面分析，在此基礎(chǔ)之上保證員工能充分參與到考核以及績效溝通中。如此一來可以使員工在溝通過程中體會到績效管理的目的不是為了和自己作對，而是為了提高業(yè)績，從而有效地減輕了員工的戒備心理，使其全心全意為績效而努力工作。與此同時，員工在明確考核目標的基礎(chǔ)上對考核方法也有所認可，這樣得出的考核結(jié)果容易服眾，從而使整個考核過程積極融洽。

（二）確?？己肆鞒瘫苊庑问交?/p>

國企單位運用績效考核來判斷員工的綜合能力，并根據(jù)考核結(jié)果來對員工進行職務(wù)上的升降、薪酬上的調(diào)整以及獎勵的發(fā)放，所以考核是以‘獎優(yōu)罰劣為手段、以‘選賢任能為目的。整個考核流程一定要避免形式化，否則考核結(jié)果不具有真實性。具體來說，企業(yè)應(yīng)當做到：

第一，保證做到公平客觀。在考核過程中應(yīng)摒除個人的主觀看法，盡量不受情感因素影響，使員工信任考核并對結(jié)果認同。

第二，保證考核過程嚴格。如果考核過程敷衍了事或流于形式，考核結(jié)果也必然不具有實際價值。

第三，保證考核結(jié)果公開。根據(jù)考核所得到的最終結(jié)果反映了員工在一定時期內(nèi)的工作情況，將結(jié)果公開有利于促進企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，并且有利于員工掌握自身的優(yōu)缺點，從而在后續(xù)的工作中做到有的放矢。

（三）通過考核結(jié)果來激勵員工以推動企業(yè)內(nèi)部管理

績效考核的結(jié)果應(yīng)建立在客觀評價和實事求是的基礎(chǔ)上，對每一個員工的長處和短處進行綜合判斷以促進其揚長避短?？冃Э己说慕Y(jié)果要有激勵性，能夠推動員工持續(xù)改進工作狀態(tài)并實現(xiàn)與企業(yè)的共同成長。因此應(yīng)將考核結(jié)果以信息化的手段進行記錄，即建立員工考核檔案來對后續(xù)的工資分配、職稱評定、人才選拔、崗位調(diào)動等內(nèi)容提供參考，以用人為導(dǎo)向發(fā)揮考核結(jié)果的實際價值。對考核結(jié)果的靈活運用有助于加強國企內(nèi)部管理中的人力資源管理，具體表現(xiàn)如下。

第一，利用考核結(jié)果對員工進行指導(dǎo)以增強業(yè)務(wù)能力并提高工作業(yè)績，根據(jù)考核中員工的表現(xiàn)來制定出針對性的培訓(xùn)計劃。

第二，考核結(jié)果反映了員工的業(yè)績、能力和態(tài)度三方面的實際情況，企業(yè)可以此為依據(jù)來評價員工的實際貢獻，并將其與薪酬獎勵掛鉤。

第三，在使用考核結(jié)果進行薪酬分配時要傾向于崗位艱苦的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，通過引導(dǎo)員工流動來緩解企業(yè)人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾。

（四）制定規(guī)范化的考核制度以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的構(gòu)建

績效考核制度的制定應(yīng)著眼于長遠發(fā)展，切忌只為解決短期內(nèi)的人才需求，因此應(yīng)杜絕缺人補人、多人裁人的不合理用工現(xiàn)象，以規(guī)范化的制度來為不同崗位劃分不同的考核標準?？己说膬?nèi)容應(yīng)具有針對性，利用考核為某特殊崗位選拔合適的員工并進行專業(yè)培養(yǎng)，從而建立起矩陣式的組織結(jié)構(gòu)以促進企業(yè)構(gòu)建國際化和多元化的戰(zhàn)略目標，并且根據(jù)該目標進行針對性的內(nèi)部管理。

三、結(jié)語

績效考核是一項具有很強實際價值的工作，對于加強國企內(nèi)部管理也有明顯的作用，只要避免考核方法單一化、考核流程形式化、考核標準模糊化以及考核目標低效化等問題，就能幫助企業(yè)在人力資源管理、戰(zhàn)略目標構(gòu)建等方面取得十足的進展。

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