牛靜靜

隨著事業(yè)單位改革進程的不斷深入發(fā)展，對人力資源管理工作也提出了新的要求。本文簡要分析了目前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的主要問題，并提出了相應的改進策略，希望能夠有效促進事業(yè)單位管理制度的創(chuàng)新發(fā)展。

近年來，市場化經(jīng)濟的迅速發(fā)展，不僅極大地改變了我國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局，給傳統(tǒng)事業(yè)單位的發(fā)展也帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。新時期背景下，事業(yè)單位如果仍然按照過去計劃經(jīng)濟體制下的思維模式來開展人力資源管理工作，勢必難以滿足當今社會經(jīng)濟發(fā)展的實際需求。人力資源作為企業(yè)管理中的重要工作內容，是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要前提。因此，事業(yè)單位有必要及時轉變自身的管理理念，緊跟市場發(fā)展的實際需求有針對性地調整相應的人力資源管理策略，積極尋求新的管理方法和思路，不斷提高事業(yè)單位人力資源管理的質量水平。

事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

人力資源管理方式落后。就現(xiàn)階段而言，事業(yè)單位人力資源管理方式落后主要體現(xiàn)在兩個方面：一是，盡管目前國內多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，但是由于缺乏成熟的理論指導，故而實踐效果并不是很理想；二是，先進管理理念的應用存在明顯的滯后性，無法滿足市場化經(jīng)濟發(fā)展的實際需求，導致我國事業(yè)單位的人力資源管理水平要遠遠落后于其他發(fā)達國家。

人力資源開發(fā)與培養(yǎng)的力度不夠。由于缺乏足夠的實踐經(jīng)驗，我國事業(yè)單位在實施人力資源開發(fā)與培訓工作時存在著明顯的不足。從培訓內容來看，事業(yè)單位現(xiàn)階段的人力資源培訓內容過于單一化和教條化，并且針對性和靈活性不足；從培訓的重點來看，目前事業(yè)單位在培養(yǎng)人才時主要是側重于理論知識教育，對員工個人潛能的開發(fā)利用較少，某種程度上來說，不僅無法提高員工個人的職業(yè)能力水平，還會造成人力資源的浪費現(xiàn)象，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。

缺乏長效的約束與激勵機制。一直以來，我國的事業(yè)單位都實行平均主義原則，員工與員工之間的薪酬等級并不明顯，而“同薪不同酬”的現(xiàn)象更是十分常見。長期處于這種環(huán)境下，會導致員工們逐漸喪失工作的積極性，尤其是對于一些能力突出，變現(xiàn)優(yōu)異的員工而言是一種不公平、不合理的存在，從而使得人才慢慢流失，不利于事業(yè)單位核心競爭力的提升，甚至會影響到事業(yè)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效策略

創(chuàng)新人力資源管理手段。21世紀是信息化社會，事業(yè)單位在創(chuàng)新人力資源管理體系時有必要從知識開發(fā)、信息化建設等角度人手積極創(chuàng)新當前的人力資源管理手段，不斷提高事業(yè)單位信息化建設的水平。加強人力資源管理的信息化建設，有助于管理者更好地選拔和任用人才，同時，隨著企業(yè)辦公應用產(chǎn)品朝著移動化的方向發(fā)展，員工們僅需通過一部手機便可隨時隨地進行團隊溝通、項目交流、審批考核等各項工作，突破了傳統(tǒng)辦公模式的限制。因此，事業(yè)單位在創(chuàng)新人力資源管理體系時，可以適當?shù)亟梃b其他一些企業(yè)的成功做法，結合自身工作的性質和特點來構建合適的管理與評價體系，不斷創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理手段，依托于多元化的評估指標來展開科學全面的考評工作，以切實推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

完善工資福利體系。事業(yè)單位應時刻遵守國家上級部門制定的各項政策規(guī)定，積極采取相應的措施，不斷完善現(xiàn)有的工資福利體系，具體而言，可以從以下幾個方面來著手進行：

第一，要做好工資、獎金和各類津貼的調整工作。一方面，對于在年度考核中獲得優(yōu)秀職稱的員工要及時晉升其級別工資并按照規(guī)定發(fā)放相應的獎金；另一方面，對于離職和退休人員則應按照國家規(guī)定的標準要求發(fā)放補助資金。

第二，嚴格按照國家政策標準，加強對離退休人員的管理和服務。對于已經(jīng)達到退休年齡標準的員工，事業(yè)單位應按照相關規(guī)定主動為其辦理退休手續(xù)，并根據(jù)最新的制度要求對退休人員的養(yǎng)老金待遇進行相應的調整。

第三，認真貫徹落實帶薪年休假制度。帶薪年休假是事業(yè)單位人員享受的一項基本福利，單位要予以高度的重視，要求各部門層層落實帶薪年休假計劃，完善不同崗位的考勤制度。

構建完善的激勵與約束機制。首先，事業(yè)單位要構建科學合理的職位晉升與激勵機制。根據(jù)員工個人的業(yè)務能力、學歷水平、工作經(jīng)驗以為單位所作出的實際貢獻等因素為考核基礎，同時還要兼具公平、公正性的原則，充分落實“按勞分配、多勞多得”的收入分配理念，既有利于激發(fā)一線員工的工作積極性，還能顯著提升事業(yè)單位在市場化經(jīng)濟環(huán)境背景下的核心競爭力。

其次，建立與崗位相適應的激勵體系。事業(yè)單位在開發(fā)和培訓人力資源時，應結合不同崗位的工作特點和實際需求來構建與之相適應的人才激勵體系，以最大程度地激發(fā)每個層次員工的個人潛能。例如，對于職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)應定期對其實施獎勵培訓活動，而對于普通員工則應制定薪酬標準體系，鼓勵員工積極工作，通過提升自己的崗位業(yè)績以獲取更多的薪酬待遇或職位晉升的機會。

最后，建立正負相結合的激勵與約束機制。事業(yè)單位要想切實提高人力資源管理的質量，除了要采取正激勵手段，還應實施必要的負激勵措施，例如，對于長期工作表現(xiàn)不佳或出現(xiàn)重大失誤的員工要予以降職、辭退等措施，使他們始終保持一種危機感和榮譽感，只有這樣才能最大程度地激發(fā)員工的個人潛能和工作價值。

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新是一個需要長期堅持的過程，一方面，事業(yè)單位要與時俱進，及時更新自身的管理理念，緊跟市場化經(jīng)濟發(fā)展的實際需求來適當?shù)卣{整當前的人力資源管理方案；另一方面，事業(yè)單位還應從工資福利、激勵與約束機制等角度來積極思考切實可行的完善措施，為員工個人的成長與發(fā)展提供良好的保障，促使其充分發(fā)揮自己的個人價值，全面推動事業(yè)單位在新時期背景下的可持續(xù)發(fā)展。